員工入股分紅激勵方案，企業股權和分紅激勵方案提綱激勵方案內容有哪些

來源：整理時間：2023-07-20 11:22:53 編輯：好學習手機版

1，企業股權和分紅激勵方案提綱激勵方案內容有哪些

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：根據企業發展階段不同，所處的行業不同，激勵方案也各有差別，目前市面上比較常見的方案設計方法是經邦咨詢薛中行博士創立的五步連貫股權激勵法，具體的方法如下：定股1、期權模式股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨干，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。3、股票增值權模式4、虛擬股票模式定人一、定人的三原則：1、具有潛在的人力資源尚未開發2、工作過程的隱藏信息程度3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。二、經邦三層面理論：1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）2、骨干層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。定時股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權。2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。定價根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）上市公司股權的授予價格應不低于下列價格較高者：1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。定量一、定個量：1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。二、定總量1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。經股網，一家以股權為核心內容的“企業家股權門戶”網站，依托于經邦咨詢的咨詢顧問團隊作為專家支持，深耕于股權咨詢領域多年，致力于為企業家提供覆蓋股權激勵咨詢、股改知識學習、股權激勵培訓以及方案落地咨詢的全流程、一站式服務。

企業股權和分紅激勵方案提綱激勵方案內容有哪些

2，員工股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然后才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。　　1、激勵對象。　　激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用于高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，對于不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。　　2、激勵方式。　　常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對于上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對于非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論采取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。　　3、員工持股總額及分配。　　這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用于后期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對于上市公司，要報證監會和股東大會通過。對于每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：　　對于新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以采取分步實施的方針，在試用期過后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。　　4、股票來源。　　股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。　　庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用于員工行權，其余426萬股作為將來員工行權的準備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權準備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。　　5、購股方式。　　購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。　　如果不考慮財務方面，有些公司更多會采用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利于對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。　　6、退出機制。　　退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。　　7、管理機構及操作。　　實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。　　有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信托投資公司簽訂協議，由信托公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信托公司開個帳號，信托公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信托公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信托公司要收取一定的手續費。　　在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以后，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配制度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易于操作的方案。作者：卓紹斌出處：中國管理

去網上找一個

員工股權激勵方案

3，如何用員工持股平臺實現股權激勵

根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：通過員工持股平臺間接持股進行股權激勵沒有法律障礙，限制性股票的激勵方式可行。以員工持股計劃作為激勵方式進行股權激勵可以由大股東自愿贈予股票或非公開發行股票作為激勵計劃的股票來源，且激勵計劃管理機構可以是公司內設機構，也可以委托外部機構、管理。1、概念對于我們創業者來說，不需要知道這么專業的定義，在此注意兩大要素：在母公司之外建立企業或公司，這個企業或公司持有母公司的部分股權；一大目的：以員工激勵為目的。可能有伙伴們會問：是所有的員工都需要把她放在員工持股平臺當中嗎？不是。只需要把對您公司有價值、有貢獻、有資源、很重要的員工放進來，您可以直接稱呼他們為元老。2、構成員工持股平臺的條件（1）員工不能直接持有母公司股權，必須間接持有（2）只有正式員工才能參與股權分配，實習生、兼職、非公司內部人員不可以參與（3）用于員工激勵的股份不能繼承，而且公司需要對其交易設置好限制條件（4）被激勵員工不能參與母公司的決策（最多是可以選出員工代表參與）（5）持股的員工是通過二次利潤分配參與母公司的分紅。一次利潤分配，是當母公司產生了利潤之后，在約定的固定時間（一般為每年末）由員工持股平臺先進行利潤分配；二次利潤分配，是在員工持股平臺公司分配完母公司利潤之后，再按照被激勵員工所占股份份額進行分紅。以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注于股改一件事。

一、員工持股平臺員工持股條件在以往其他的股權激勵中，激勵對象以個人持有母公司的獎勵股份。但是在員工持股平臺當中，員工個人是不能直接持有母公司的股份的，而是通過持股平臺來間接持股，作為持股平臺的持股人或者說是股份的認購者，他必須是本企業的正式員工，這是一個大前提。員工持有的這個平臺的股份是不能繼承也不能轉讓交易的，如果說員工離開了企業，比如說退休或者員工提出辭職或者員工違反公司規章制度被公司辭退、除名或由于意外事故員工身故了，那么他所持有的這個股份必須全部由持股的公司也就是持股平臺來收購，再重新分配給新來的也就是被激勵的員工。員工也不能直接參加母公司的股東大會，行使股東權利，通常是會由持股平臺來選出幾名代表，從員工當中選出幾名職工代表參加母公司的職工大會，持股的員工以這種二次利潤分配參與母公司的利潤分紅，也就是說先由員工持股平臺享受公司的這種利潤分配，然后再由持股公司按員工個人持股的數量進行一個二次的利潤分配。二、員工持股平臺模式目前在現有的市場環境下持股平臺的模式主要有公司型的持股平臺以及有限合伙企業的持股平臺還有國外上市公司的持股平臺以及信托持股。經常使用的有公司型的持股平臺和有限合伙企業的持股平臺。1、公司型員工持股平臺首先來講公司型的持股平臺，持股公司是指員工共同出資成立的有限責任公司或者說是股份有限公司，當然這個出資有的時候是象征意義的或者說是以一個很優惠的價格。而且現在公司法改革了，就是注冊資本也沒有最低的要求，所以對于員工來說成立公司的成本是很低的，那么這個公司設立的唯一目的就是受讓母公司的股權，進而實現員工間接持有母公司的股權。但是公司制的這種持股平臺他的特點就是稅是非常高的，排除一些特殊的優惠和稅務的籌劃，首先持股平臺從母公司分配利潤就需要繳納25%的企業所得稅，而員工個人如果要從持股平臺分配利潤，又需要繳納20%的個人所得稅，所以這涉及到雙重征稅的問題。2、有限合伙型員工持股平臺第二種持股平臺的模式也是最常用的，就是有限合伙型的持股平臺，有限合伙企業在中國是一種比較新的企業形式，2006年我們國家頒布了《合伙企業法》正式確認了有限合伙的制度，有限合伙企業的合伙人分為普通的合伙人，俗稱是管理合伙人或者說是GP;另外就是有限合伙人，也叫LP，有限合伙企業就是由這兩種類型的合伙人組成的。普通合伙人執行事務，承擔的是管理職能，一般擔任執行事務合伙人，而有限合伙人只是作為出資方他不參與企業管理，所以可以讓股東不直接持有公司股權，而把股東都放到有限合伙企業里面，這里的股東指的就是員工持股，然后讓有限合伙企業持有母公司的股權，同時讓母公司的創始人和其創始人名下的公司擔任有限合伙企業的GP控制整個有限合伙，然后通過有限合伙持有和控制公司的部分股權，除了創始人之外的其他股東只能是有限合伙的LP，這個LP主要指的就是員工持股，員工只享有經濟收益，他不參與日常的有限合伙企業的管理，所以他也不能通過有限合伙企業來控制母公司。華一聯創，就是做股權激勵的。學股權激勵——可度娘——華一聯創

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：通過員工持股平臺間接持股進行股權激勵沒有法律障礙，限制性股票的激勵方式可行。以員工持股計劃作為激勵方式進行股權激勵可以由大股東自愿贈予股票或非公開發行股票作為激勵計劃的股票來源，且激勵計劃管理機構可以是公司內設機構，也可以委托外部機構、管理。1、概念對于我們創業者來說，不需要知道這么專業的定義，在此注意兩大要素：在母公司之外建立企業或公司，這個企業或公司持有母公司的部分股權；一大目的：以員工激勵為目的。可能有伙伴們會問：是所有的員工都需要把她放在員工持股平臺當中嗎？不是。只需要把對您公司有價值、有貢獻、有資源、很重要的員工放進來，您可以直接稱呼他們為元老。2、構成員工持股平臺的條件（1）員工不能直接持有母公司股權，必須間接持有（2）只有正式員工才能參與股權分配，實習生、兼職、非公司內部人員不可以參與（3）用于員工激勵的股份不能繼承，而且公司需要對其交易設置好限制條件（4）被激勵員工不能參與母公司的決策（最多是可以選出員工代表參與）（5）持股的員工是通過二次利潤分配參與母公司的分紅。一次利潤分配，是當母公司產生了利潤之后，在約定的固定時間（一般為每年末）由員工持股平臺先進行利潤分配；二次利潤分配，是在員工持股平臺公司分配完母公司利潤之后，再按照被激勵員工所占股份份額進行分紅。

主要看授予價格，以及是否有限制條件：1、授予價格低于公允價值（凈資產或上輪入股價格）；2、換取了員工服務，有服務期限或業績要求；如果只是以公允價格入股，且沒有限制條件，視為正常投資行為，不算股權激勵。另外就看認定為股權激勵目的是什么？計算股份支付？

如何用員工持股平臺實現股權激勵

4，如何設計一套實用的股權激勵方案

1. 激勵對象：既有企業經營者（如CEO）的股權激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。2.購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。3.售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量做出限制。4.權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務做出規定。5.股權管理：包括管理方式、股權獲得來源和股權激勵占總收入的比例等。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。6.操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下，為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系。在股權來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等。聚核動力（北京）管理咨詢公司，作為中國首家致力于為醫療產業提供全方位管理咨詢及教育等服務的供應商，運用領先世界的CTC（咨詢、培訓、教練）技術與模式，透過自主研發的CMS（聚核激勵系統）建立健全激勵機制，全面提升組織人力資源價值，持續改進團隊績效，優化核心競爭力，助力企業戰略實施、變革、并購、轉型，從而支持中國醫療衛生事業的發展與創新！華一聯創，就是做股權激勵的。學股權激勵——可度娘——華一聯創

股權激勵，顧名思義就是是將企業的股票作為激勵的標的，對在企業內部發揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內的部分員工設置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。股權激勵中的“股權”主要包括四個方面：股票的收益權、表決權、所有權和處置權。無論企業是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設置股權激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結構、激勵目標和激勵時限。一、股權激勵方案對象的確定除了像華為這種“準”全員持股的股權激勵模式，大部分的企業股權激勵制度所選擇的受益對象還是具有傾向性和針對性。這些企業激勵的重心較多是圍繞著企業的董事、高級管理人員以及部分主要的中層管理人員，為了能夠更好的設置股權激勵方案，律師事務所在為客戶定制方案初期，往往會派駐不少于2名律師對企業的情況開展詳盡的盡職調查，包括對企業的性質、具體經營模式、人員崗位設置、盈利模式等來進行評估分析。結合盡職調查的材料和信息，確定初步的股權激勵對象和股權激勵模式。通常在技術型企業的股權激勵方案設置中，決策者們會選擇將自己的股權激勵重心對主要技術人員進行一定的傾斜；而銷售型企業的股權激勵方案設置中，則會將自己的股權激勵重心結合自己的經營體系（特別是直營體系）激勵企業主要的經營者。二、股權激勵機制的設置確定主要的激勵對象后，如何設置股權激勵機制尤為重要。若是簡單的“一刀切”，可能會帶來后患無窮。針對激勵的對象在企業中所發揮的作用、以及員工在人才市場的供求關系，其短期、中期和長期的激勵在其薪酬中所占的比例也存在極大的差異。對于在企業中發揮影響力越大的高級管理人員，企業對其的長期激勵要遠遠超過對其的短期激勵，一般應在2-3倍較適宜，以確保能夠長期“留住”人才；而對于在企業中發揮影響力中層管理人員，則企業對其既要有較為明顯的短期激勵，同時也要設置一些具有期待性的長期激勵，即確保能夠在短期內“留住”人才，也能激發中層人員向高級管理人員發展的積極性。三、股權激勵基本模式的選擇如前所述，股權激勵主要是圍繞著股票的4個基本權益和衍生權益出發，因此股權激勵方案雖然各有不同，但從股權激勵的基本模式中仍能窺見一二。目前股權激勵中較常見的基礎形式有四種：實股、虛擬股、期權和期股。實股模式實質上就是企業決策者將激勵股票的全部權益轉讓給激勵對象，激勵對象能夠實實在在的享有股東權益。而虛擬股模式下則往往僅是將股票對應的收益支付給激勵對象。期權模式是企業賦予激勵對象一種可期待的選擇權，激勵對象可以在規定的時間內以約定的行權價購買企業一定數量的股票。而期股模式則是企業要求激勵對象以一定的權利金（包括個人財產、企業貸款、薪酬獎金）按照約定的價格分期分批獲得企業的股票。四、股權激勵——除了會給，還要會收在初創企業遍地開花的年代，人們更多的關注焦點常常在于如何開展股權激勵，給予哪些員工股權激勵，但卻容易忽視員工離職、業績不達標時，如何收回激勵股權。一個完整的股權激勵計劃，除了精細設計股權激勵的具體激勵方式、激勵對象、行權條件外，股權激勵的退出方式同樣是不可或缺的重要部分。

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：員工股權激勵方案設計一、幾個概念：1、期權VS限制性股權VS利益分成（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。限制性股權，是指有權利限制的股權。相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。2、最容易出現的問題：（1)股權激勵的初心授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。這是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。（2）溝通不暢公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工；從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對于拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。（3）如何溝通講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。很多員工也會問為什么自己的期權那么少？公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。二、員工股權激勵的步驟員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。變現，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。三、員工股權激勵的進入機制：1、定時：有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。但是，對于非合伙人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發放期權的效果會比較好。發放期權的節奏：要控制發放的節奏與進度，為后續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。2、定人股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監等），骨干員工與外部顧問。合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發一部分期權，來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。中高層管理人員是拿期權的主要人群。3、定量定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如，對于VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是A輪后進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標準按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。

股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨干，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。筆者以以xx企業集團為例，探討股權激勵問題。xx企業集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統思想的壁壘，引進新的機制。雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經營者與所有權分離問題。對于xx企業集團而言，筆者的咨詢建議是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權激勵改革的試點，對現有的產權體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。對營銷公司而言，其未來決定著整個集團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發人的創造潛能，以此帶動企業發展，這將是營銷公司成功的前提條件。因此，參照國際上行之有效的激勵辦法，如期股、股票期權等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。建立營銷公司股權激勵機制的目的就是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題，將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經營的風險與收益，從而推動公司的不斷發展壯大。　　一、常用的股權激勵工具　　現金入股，現金入股是指投資方在公司創建之初或在公司增資擴股時，以現金的形式取得的股權，具有股權所賦有的完全的權利。現金入股是最簡單而通用的一種獲取股權的方式。現金入股在20年前的強制式、任務式，發展到今天成為一種權利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的。　　期股，期股是指獲得股權的人員，可以不以現金的形式取得股權，而是以約定的價格由專門的部門托管，以該股權每年獲取的紅利作為購買股權的資金，直到購買完成，獲得完全的權利。期股在資金到位前只擁有分紅權、表決權，資金到位后方可轉為普通股。期股是具有中國特色的股權激勵方式，兼有期權和干股(贈送股)的特點，是在干股的基礎上吸收期權的優點而采用的一種模式，是一種制度創新。期股主要是公司對高級管理人員以股票替代現金的一種激勵措施。一些企業家為了讓咨詢師更加為其效力，通常拋出這個橄欖球。　　期權，又叫購股權，是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數量本公司普通股票的權利，是一種未來權利，而非義務。有行權期、約定價和行權價三個要素組成。員工的實施只賦予員工成為公司股東的權利，在行使購買權利之前沒有成為公司的股東。期權僅是企業給予骨干、核心人員的一種選擇權，是不確定的、要在市場中實現的預期收入。企業沒有任何現金支出，有利于企業降低激勵成本。　　管理層持股，管理層持股是指企業高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管理層成為股東，這主要是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題。　　二、總體的激勵模式　　根據營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，采取不同的激勵方式。下表對各級的激勵方式一一列出。　　公司高層管理人員(總經理、副總經理)為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調動經營者的智慧、才能，為企業的發展注入活力。其激勵方式綜合了目前國內開展的多種類型：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼。　　中層管理與業務人員為公司未來的骨干。管理中層的激勵方式為：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼，與高層基本一致，但股權激勵的額度要小得多;考慮到業務中層(片區經理)的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現金入股+期股+月薪+獎金+期權(購股權)+津貼。　　對核心員工與績優業務員的激勵采取月薪、獎金、津貼與期權的相結合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權，以留住企業急需的人才。　　業務員、內勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業務員而言，獎金為其報酬的主要部分。　　另外，對xx企業集團高層可考慮賦予期股權，營銷公司的董事、監事可考慮采用津貼、期股、期權的酬勞方式。　　三、股權激勵方案　　股權激勵對象，營銷公司的中、高級管理層均為股權激勵的對象，包括總經理一名，副經理一到三名，暫定六個部長(市場、銷售、物流、財務、行政、人事)，還有10個片區經理，-全球品牌網-一共20 名。關于xx企業集團高層、營銷公司的董事也可考慮采用期股或期權的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高級人才預留激勵空間。需要說明的是，原則上股權激勵以風險共擔、收益共分為出發點，只面向中高級管理層，不面對普通員工。

員工股權激勵方案設計　　一、幾個概念：　　1、期權VS限制性股權VS利益分成　　（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。限制性股權，是指有權利限制的股權。相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。　　（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。　　2、最容易出現的問題：　　（1)股權激勵的初心　　授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。這是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。　　（2）溝通不暢　　公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工；從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對于拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。（3）如何溝通　　講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。很多員工也會問為什么自己的期權那么少？公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。　　二、員工股權激勵的步驟員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。變現，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。　　三、員工股權激勵的進入機制：　　1、定時：有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。但是，對于非合伙人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發放期權的效果會比較好。發放期權的節奏：要控制發放的節奏與進度，為后續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。　　2、定人股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監等），骨干員工與外部顧問。合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發一部分期權，來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。中高層管理人員是拿期權的主要人群。　　3、定量定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如，對于VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是A輪后進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標準按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。