天津市勞動爭議處理現狀大數據，請問天津市高級人民法院關于審理勞動爭議案件有關問題的通知

來源：整理時間：2022-11-30 07:22:48 編輯：天津生活手機版

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1，請問天津市高級人民法院關于審理勞動爭議案件有關問題的通知
2，單位職工因索取他人財物被單位開除在被扣除當月工資后去勞動部門
3，如何解決勞動爭議
4，勞動爭議糾紛處理問題
5，勞動爭議的處理方式
6，無年假工傷自己先墊醫療費無工傷工資天津中財不違法搜
7，本案是否屬于勞動爭議處理范圍求解答

1，請問天津市高級人民法院關于審理勞動爭議案件有關問題的通知

沒有說作廢，就有用。

現在仍然適用，這種情況特指企業違法解除勞動關系，勞動者不要賠償金，只要恢復勞動關系的情形。上個世紀90年代的文件，看看就行了，別太較真，這樣的小文件你都要看的話，把仲裁所有的東西全看過來大約需要2個月。

能夠的。

請問天津市高級人民法院關于審理勞動爭議案件有關問題的通知

2，單位職工因索取他人財物被單位開除在被扣除當月工資后去勞動部門

勞動監察機構是勞動行政部門糾正用人單位和勞動者違法行為、主管勞動監察的工作機構。勞動爭議仲裁委員會是由多方代表組成、處理用人單位和勞動者勞動爭議的辦事機構。從《企業勞動爭議處理條例》和《勞動監察暫行規定》的受案范圍和監察內容來看，兩者的管轄范圍有所不同，但對于用人單位錄用職工非法收費、拖欠克扣勞動者工資、不遵守休息休假制度、加班加點不支付加班費，以及對行政處分不服等，勞動者既可以向仲裁委申訴，也可以向勞動監察機構舉報。

試用期提前三天辭職即可；非試用期需提前三十天書面辭職，到期自動解除勞動關系。15天內辦理工作交接、離職手續，并結清工資。用人單位拖延、克扣工資或補償金的，可以主張支付拖延、克扣工資總額百分之五十到百分之百的損失賠償金。

單位職工因索取他人財物被單位開除在被扣除當月工資后去勞動部門

3，如何解決勞動爭議

解決勞動爭議一般要有比較充分的證據，前提必須能證明與被告方存在勞動關系的證明，如書證、勞動合同、辦理社醫保的繳費記錄、上班打卡等，在沒任何書證的情況下，也可通過收集視聽證據的形式加以證明。其他，如有要求加班工資的，也要有能證明加班事實存在的證據。當然，還可根據勞動合同法，提出其它訴求，收集證據是勞動爭議勝利解決的關鍵因素，也是在勞動過程中保護自身權益的有力武器。收集完畢證據后，根據不同情況，依照勞動合同法可選擇向勞動監察部門投訴，看情況能否迅速解決，一般不建議走這渠道，因為效力不夠，只能試試。解決勞動爭議較有力的處理方式，是走勞動爭議仲裁，這是向法院起訴前的必經程序，對仲裁裁定不滿意的，還可向法院起訴，經過二審，最終裁決定案。

你的要求符合勞動法及勞動合同法的規定，你可到公司所在地的勞動局申請仲裁，（持可以證明你是用人單位職工的證明材料如工資表、工作證、工作服、胸牌、員工證言等）、身份證、申請書等。對仲裁裁決不服的，還可以到法院起訴。

勞動監察投訴或申請勞動仲裁。

如何解決勞動爭議

4，勞動爭議糾紛處理問題

1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。試用期包含在勞動合同期限內。因此根本不存在試用期滿在簽什么正式合同。勞動合同期限2年只能約定不能超過2個月的試用期，6個月試用期與公司以“人力資源經理出國考察未回”為由拖延明顯違法。我不知道你是哪個城市，如果根據《北京市工資支付規定》第二十六條　用人單位因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。對于乙已經構成拖欠工資行為。2、根據《北京市工資支付規定》第三十五條用人單位應當全額支付勞動者應得工資，同時支付所欠工資25％的補償金。根據《勞動合同法》第三十八條可以解除勞動合同，要求公司支付經濟補償。3、我是律師會幫乙訴求因拖欠工資解除勞動合同得經濟補償和25%的補償金。對于加班費我不知道你是哪個城市，也不知道你們的加班費是怎么算的，如果是北京：周末加班=工資/21.75*24、根據《勞動合同法》第三十八條甲可以以公司未為其繳納社保為由提出解除勞動合同，要求公司支付經濟補償并補繳社保。5、如果2009年5月10日公司還沒有給甲上社保，出工傷的一切費用和甲應享受的工傷待遇按照《工傷保險條例》的規定有公司負責。以上僅供參考。

您好，建議委托律師幫助處理。

5，勞動爭議的處理方式

勞動者與用人單位發生勞動爭議，勞動爭議的處理方式如下：1、雙方當事人自行或委托工會、律師等他人進行協商解決。2、不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會，或地區性、行業性勞動爭議調解委員會申請調解；外地勞動力與用人單位發生勞動爭議的，應當向所在區縣的外地勞動力勞務糾紛調解委員會申請調解。3、不愿調解或調解不成的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在仲裁階段，提起仲裁的一方當事人可申請撤訴，也可以與對方達成和解。4、對勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書后15日內向人民法院起訴。逾期不起訴的，裁決書即發生法律效力。5、對勞動爭議仲裁委員會生效的調解書或裁決書，一方不履行的，可以向人民法院申請執行。6、勞動者以用人單位的工資欠條為證據，且不涉及勞動關系其他爭議的，可直接向人民法院起訴。提示：任何組織或者個人對用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權通過12333電話、勞動保障服務網或直接向勞動保障監察機構舉報。勞動保障監察部門將依法查處，并為舉報人保密。勞動者可以就用人單位侵害其勞動權利的以下行為，選擇申請仲裁或勞動監察處理：（1）對用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；（2）用人單位支付勞動者的工資低于最低工資標準的；（3）用人單位解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的；（4）用人單位未按規定繳納社會保險費的；（5）法律、法規、規章規定的其他行為。根據有關規定，勞動者向勞動保障行政部門投訴，且已經依法進入勞動保障監察程序，勞動者就相同請求事項又向勞動爭議處理機構提出處理申請的，勞動爭議處理機構不再重復處理；已經按照勞動爭議處理規定進入仲裁或者訴訟程序的，勞動保障行政部門不予受理。

6，無年假工傷自己先墊醫療費無工傷工資天津中財不違法搜

用人單位的行為是違法的，法律規定：勞動者每天工作不得超過8小時，每周不得超過44小時，一周至少休息一天，享受國家法定節假日，加班需要雙方協商一致，并且一般每天不超過一小時，最多不超過三小時，還應當按照規定支付勞動者加班報酬。工傷治療期間，享受停工留薪待遇，按照原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。用人單位違法侵犯勞動者的合法權益的，勞動者應當收集證據，然后與用人單位協商，無法協商的應當到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或者到勞動監察大隊投訴用人單位。根據《勞動法》　第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。　　第三十八條　用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。　　第四十條　用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：　　（一）元旦；　　（二）春節；　　（三）國際勞動節；　　（四）國慶節；　　（五）法律、法規規定的其他休假節日。　　第四十一條　用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。　　第四十三條　用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。　　第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：　　（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；　　（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；　　（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。　　第四十五條　國家實行帶薪年休假制度。　　勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。　　第七十七條　用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。　　調解原則適用于仲裁和訴訟程序。　　第七十八條　解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。　　第七十九條　勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。根據《工傷保險條例》　　第三十三條　職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。　　停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。　　生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

你好！違法。勞動法，直接去法院告就行僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

7，本案是否屬于勞動爭議處理范圍求解答

在簽訂勞動合同時，李某與公司的其他員工一樣，同該公司在合同中約定了保密條款。保密條款規定：1、在公司工作期間、離開公司后的5年內不得到從事同類業務的用人單位任職；2、未經公司許可，不得利用公司技術從事同類業務；3、不得泄露公司的布藝制作技術。如果違反上述約定，賠償公司2萬元。　合同到期后，李某未與公司續簽勞動合同，在鄰縣某廠高薪吸引下，李某來到該廠，并將其在甲公司學到的技術運用在工藝制作過程中。甲公司以李某違約為由申請勞動爭議仲裁，要求其支付違約金2萬元。　[評析]對于本案，出現了兩種意見：　一種意見認為，本案中由于勞動合同已經屆滿，甲公司與李某的爭議不屬于勞動爭議范圍，理由是：（一）根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定：“本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；3、因履行勞動合同發生的爭議；4、法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”李某與甲公司之間的勞動合同已經履行完畢，按照上述規定，李某與甲公司已無勞動關系，本案不屬于勞動爭議范疇，勞動爭議仲裁部門不能受理。（二）李某行為的性質及甲公司的救濟途徑。李某的行為是侵犯商業秘密的行為。商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的設計資料、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略等技術信息和經營信息。本案中，李某利用其在甲公司期間掌握的屬于甲公司的商業秘密的工藝技術，到他人企業進行使用，符合侵犯商業秘密的構成特征。李某的行為不履行勞動合同約定的附加條款，該附加條款以勞動合同解除或屆滿為生效要件，因而李某與甲公司的爭議是民事糾紛而非勞動爭議，故甲公司應當向人民法院提起民事訴訟。　另一種意見認為，本案的爭議是由于李某違反勞動合同約定引起的，保密條款是勞動合同的組成部分，該部分的效力及于保密條款所約定的時間即在李某離開甲公司的5年內仍然有效。根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條“……3、因履行勞動合同發生的爭議；……”、第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”的規定，本案是勞動爭議處理的范圍，勞動爭議仲裁委員會應當予以受理。根據《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355條）第二條“約定的期限不超過三年”及“應當給予該職工一定數額的經濟補償”的規定，勞動爭議仲裁部門在處理時，應當考慮到甲公司與李某所簽訂的勞動合同權利義務不對等，在追究李某違約責任的同時，甲公司應當給予李某一定數額的經濟補償并且縮短保密期限。　對于上述兩種意見，筆者傾向于第一種意見，即李某與甲公司之間的勞動合同已經履行完畢后發生的爭議，不屬于勞動爭議范疇，勞動爭議仲裁部門應當駁回甲公司的仲裁請求。　一、是否屬于勞動爭議的受理范圍問題　在勞動爭議法律關系中，勞動權利義務是勞動爭議的標的，勞動爭議處理的目的就是明確和實現勞動爭議當事人所爭議的勞動權利義務。勞動權利義務既包括實體上也包括程序上的，當然在勞動爭議的界定上只限于實體上的勞動權利義務。實體上的勞動權利義務可以從不同的層面來反映，從時間上看，包括勞動者與用人單位之間的勞動關系締結前、勞動關系存續期間和勞動關系終止后的權利義務。勞動權利義務不僅存在于勞動關系存續期間，而且還在一定條件下繼續存在勞動關系終止后的一段時間內。例如，在尚未參加社會保險統籌的情況下，勞動者退休后，原用人單位還負有向勞動者支付社會保險待遇的義務。如果發生爭議，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第一條第三項規定，屬于人民法院勞動爭議受理范圍。又如，在勞動合同或者專項協議約定勞動者保守用人單位商業秘密而勞動關系解除或者終止后保密期限尚未屆滿的情況下，勞動者仍負有保密義務。當然，在勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，由于用人單位未依法及時轉移勞動者檔案而發生的爭議能否列入勞動爭議仲裁委員會勞動爭議的受案范圍問題，由于法規沒有規定，在實踐中確實存在爭論，各地做法也不相一致。在本案中，李某與甲單位終止勞動關系后，基于原勞動合同中約定的保密權利義務發生的爭議，筆者認為，應當列入勞動爭議的范圍，勞動爭議仲裁委會員應當予以受理。　二、保密條款的法律效力問題　在保護用人單位商業秘密的方式上，勞動關系雙方可在勞動合同中協商約定保密條款，也可另外專門訂立保密協議。在實踐中，用人單位往往從工作有利性和易操作性角度出發，傾向于專門訂立保密協議（也稱競業禁止合同或不競爭合同），但不管是保密條款還是保密協議都會存在法律效力問題。在認定上主要有三個方面的條件：一是在主體上，應是那些掌握用人單位商業秘密的關鍵崗位的技術骨干和重要管理人員，而不能無限制擴大到全體勞動合同者。二是在效力期限上，根據《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號）第二條規定，用人單位可規定掌握商業秘密的職工在終止或者解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。所以，保密條款的法律效力期限不應超過三年，否則超過部分無效。三是在經濟補償上，要貫徹權利義務相平衡原則，根據勞部發[1996]355號文件第二條規定，用人單位應當給予勞動者一定數額的經濟補償。雖然現行勞動保障法規、政策沒有具體規定經濟補償的數額，但在實踐中，一般是勞動者離職前12個月的平均工資的二發之一或三分之一。如果用人單位違反規定，不支付或無正當理由拖欠補償費的，競業禁止約定自行終止，保密條款歸于無效。在認定保密條款的法律效力上，上述三個條件缺一不可。在本案中，用人單位與勞動者李某約定的保密條款不僅在期限上違反了有關勞動保障法規、政策的規定，而且雙方的權利義務失衡。同時，用人單位又不給予勞動者應支付的經濟補償，因而，從法律意義上來說，保密條款對勞動者李某產生不了約束力，用人單位要求勞動者承擔違約責任的請求將得不到勞動爭議仲裁委員會或者人民法院的支持。　三、商業秘密的認定問題　根據我國《反不正當競爭法》第10條的規定，商業秘密是指不為公眾所知悉，能夠為權利人帶來經濟利益，具有實用性，并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息，包括原料配方、工藝流程技術決竅、設計資料、管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情況等。認定是否商業秘密必須具備三個要素：一是秘密性。指商業秘密所處的狀態應當是秘密的，沒有公開過，其客觀標準是“不為公從所知悉”，這是商業秘密最本質的特征，同時又是商業秘密區別于專利顯著特征。二是價值性。商業秘密正是“因其屬于秘密而具有商業價值”，所以價值性是商業秘密必須具備的特征，主要是指其能為權利人帶來顯在的或潛在的經濟價值或競爭優勢，也就是說能為或可能為權利人帶來實際豐厚的利潤。三是管理性。指權利人應對商業秘密進行管理，要采取合理的保密措施。上述三個要素是商業秘密獲得法律保護的必要條件，缺少其中一個條件都不可能得到法律的有效保護。在本案中，勞動者李某掌握的布藝技術是否屬于用人單位的商業秘密要結合秘密性、價值性、管理性三個要素進行認定。

也許是的。