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1，如何選拔培養(yǎng)人才
2，培養(yǎng)人才并不是一件容易的事的上一句是什么
3，怎樣管理員工培養(yǎng)人才
4，培養(yǎng)人才用英語怎么說
5，企業(yè)應(yīng)該如何培養(yǎng)人才
6，如何培養(yǎng)人才梯隊
7，如何對企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)

1，如何選拔培養(yǎng)人才

因材施教！根據(jù)你的需要和學(xué)生自身條件去培養(yǎng)！

培養(yǎng)人才重要!不過要" 將能而君不御者勝"

如何選拔培養(yǎng)人才

2，培養(yǎng)人才并不是一件容易的事的上一句是什么

【十年樹木，百年樹人】：樹：培植，培養(yǎng)。比喻培養(yǎng)人才是長久之計。也表示培養(yǎng)人才很不容易。

培養(yǎng)人才并不是一件容易的事的上一句是什么？十年樹木,百年樹人,培養(yǎng)人才并不是一件容易的事。

培養(yǎng)人才并不是一件容易的事的上一句是什么

3，怎樣管理員工培養(yǎng)人才

主要包括員工管理的概念；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；員工的心理因素；欲望不滿與糾紛；激勵機(jī)制；意見的交流；目標(biāo)的設(shè)定；員工的個別指導(dǎo)與員工的培養(yǎng)等，從實(shí)用角度由淺入深地為讀者講解了現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)、重要性和具體操作方法，可以幫助每個管理者和員工都能以良好的心態(tài)投入工作，充分發(fā)揮個人才干，得到企業(yè)的重視。同時通過員工培養(yǎng)進(jìn)一部提高自身的能力和價值，從而達(dá)到企業(yè)和個人雙贏的效果。

怎樣管理員工培養(yǎng)人才

4，培養(yǎng)人才用英語怎么說

training the talents

有幾種說法供參考：cultivate talentspersonnel trainingfoster/turn out talents這幾個都是培養(yǎng)人才的意思，個人感覺第一種比較好，也較常用的~~

有幾種翻譯如下，覺得哪個比較好就用哪個，1、train men for profession2、train a talented person

fostering the talents

5，企業(yè)應(yīng)該如何培養(yǎng)人才

每一天，你都覺自己特別充實(shí)，干了很多活。但仔細(xì)想想，在過去一年的忙碌中，你有多少時間用來成長？你成長了多少？如果你每天忙到連認(rèn)真讀幾篇好文章的時間都沒有，忙到連聽一個小時課的時間都沒有，忙到想在周末精進(jìn)一下某項能力、某項技能的時間都沒有，你必須要正視這個問題了。你必須有時間成長，而不是無休止的工作。學(xué)習(xí)是一種習(xí)慣，成長是一種習(xí)慣，精進(jìn)也是一種習(xí)慣，你若是一年兩年里都忙到?jīng)]時間成長，時間長了，你就喪失了成長的能力。比如，你的工作需要寫東西，那么你必須保證每天拿出固定的時間學(xué)習(xí)、大量閱讀、聽課，甚至這要變成一個強(qiáng)制性學(xué)習(xí)任務(wù)，跟你的工作任務(wù)同樣重要，這樣你才能越寫越好，永遠(yuǎn)有新東西可寫，永遠(yuǎn)能提出新觀點(diǎn)。通常企業(yè)通過培訓(xùn)達(dá)到這樣一個效果，例如企慧通培訓(xùn)系統(tǒng)。有人說：工作的過程，不就是很好的成長過程么？是的，但工作有很大的局限性，每份工作必然包含大比例的重復(fù)性、同質(zhì)化工作。比如一個商務(wù)每天都要跟一堆人重復(fù)說同樣的話術(shù)；一個客服每天要解答成百個同質(zhì)化問題；一個小編每天都要用標(biāo)準(zhǔn)模版給一篇稿子排版；一個銀行職員每天都是那個流程服務(wù)客戶；一個滴滴司機(jī)每天那樣拉客；一個淘寶電商文案每天用同質(zhì)化的模版寫同質(zhì)化的句子；一個設(shè)計師可能做了一年沒有太大區(qū)別的課程海報或商品海報.....這個社會分工越細(xì)，這個趨勢越重，因為這樣大家加起來的效率最高，但對于個人的成長卻不是如此。如果一個人只是從工作過程中學(xué)習(xí)，那么這種單一的學(xué)習(xí)方式，會讓你的競爭力變得越來越小，比起專一人才，復(fù)合型人才在社會上更吃香。因此一定要讓自己有時間成長，拓展除工作外的其它成長方式，抽時間多聽一些課程，更新完善你的知識體系，并運(yùn)用在之后的工作中，這會讓你變得越來越專業(yè)。

6，如何培養(yǎng)人才梯隊

21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)保持競爭力的有利資本。公司的高層與人力資源部的最終目標(biāo)是一樣的，那就是：使公司變成一個人才濟(jì)濟(jì)的地方，這就要求：人才無斷層：當(dāng)公司內(nèi)的某個職位由于公司業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置。順利交接：要保證目前的人選確實(shí)勝過他的前任，這點(diǎn)解決得越快越好，不能拖得太久。形成人才磁場：要廣為宣揚(yáng)公司招賢納才的形象，這樣才能招到一流的人才。人才梯隊培訓(xùn)計劃公司若想建立一支合格的人才梯隊，就必須明確自己當(dāng)前及未來所需的人才種類。首先要建立一個良好的人力資源體系，專門負(fù)責(zé)人才的招募、甄選、安置、培訓(xùn)、獎勵和挽留等事項。公司要安排好人才的職務(wù)輪換，確保他們在踏上領(lǐng)導(dǎo)崗位時已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗、技巧和決斷能力。為此，公司還需要推出一系列的相關(guān)培訓(xùn)項目。凡是在以上諸方面表現(xiàn)優(yōu)異的公司，都可以認(rèn)為它們已經(jīng)有了自己的人才培訓(xùn)計劃，只不過有些公司可能沒有明確地這么稱呼它而已。這種人才培訓(xùn)計劃有四大特點(diǎn)：一、對未來幾年內(nèi)公司的人才需求有非常清晰的認(rèn)識。二、有明確的培訓(xùn)路線，可以充分發(fā)掘人的潛力，把他們塑造成一流人才。三、有相應(yīng)的人力資源體系和方案，以便把人才看不見摸不著的潛力轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的業(yè)績。四、還有一整套計劃來保證人才的培養(yǎng)，以及人才主管們盡職盡責(zé)，這樣才能真正建成一個人才薈萃的公司。有了這種人才培訓(xùn)計劃作基礎(chǔ)，公司的人才梯隊就可以不斷補(bǔ)充進(jìn)大有潛力的員工，定期評估他們的能力，把他們放到不同的職位上加以實(shí)戰(zhàn)鍛煉，條件成熟后還可以把他們提拔到更高的職位。若想讓人才梯隊保持一個良好的狀態(tài)，不至于出現(xiàn)人才斷層，公司要利用各種績效管理工具、全方位評估方法以及必要時大范圍專家評估等方式對員工的能力進(jìn)行考察。人才培訓(xùn)中要避免的錯誤下面是一些常犯的錯誤：只把它當(dāng)作一個行政或人事問題：單憑人事部門無法承擔(dān)起人才培養(yǎng)的重任，高層領(lǐng)導(dǎo)必須在這方面投入相當(dāng)精力。只為過去的要求培養(yǎng)人才：這是個日新月異的世界，可培養(yǎng)一個領(lǐng)導(dǎo)人卻需要漫長的時間，所以公司必須針對未來的需求來培養(yǎng)人才。首先要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，然后再根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求培養(yǎng)相應(yīng)人才。這和那種分析歷史找出以往成功要素的做法可是截然不同的兩種視角。中止人才培訓(xùn)：公司在削減預(yù)算的時候，培訓(xùn)項目往往首當(dāng)其沖。這種做法毫不奇怪，因為即便減少了這部分開支，短期內(nèi)也看不出對公司業(yè)務(wù)有什么負(fù)面影響。而那些注重人才培養(yǎng)的公司則會把這筆預(yù)算從其他的培訓(xùn)項目中獨(dú)立出來，這樣即便削減開支，它仍會得以保留。如果不這么做，反而一直長期大幅削減人才預(yù)算的話，日后會遇到嚴(yán)重的人才短缺和瓶頸問題。半途而廢：一定不要把招聘優(yōu)秀人才和招聘普通員工混為一談。擁有雄厚人才儲備的公司即使在停止招人的時期，仍舊會對出類拔萃的人才敞開大門，不僅如此，他們還會和商學(xué)院等人才庫保持密切聯(lián)系。雖說有時候他們招的人數(shù)相對偏少，聯(lián)系的商學(xué)院也不如以前多，但那扇人才之門是永遠(yuǎn)不會關(guān)上的。不知篩選：有時候，我們將不得不告訴某位員工他不再被看作富有潛力的人才，必須從緊張的培訓(xùn)計劃中淘汰掉。這是非常棘手的事情，但舍此別無他法，否則就會對整個人才梯隊帶來不良影響。畢竟對大多數(shù)公司而言，接受人才培訓(xùn)的人數(shù)是極為有限的。這種時刻需要的不是同情而是公平，不是拖泥帶水而是雷厲風(fēng)行，我們沒時間耗上幾年靜觀其變，只能是憑有限的資料當(dāng)機(jī)立斷。層次過低：中層管理人員幾乎都希望把人才留在自己手下，畢竟那是他們親自發(fā)掘和培養(yǎng)起來的。可如果人才的培養(yǎng)不能掌握在公司的最高管理層手中，那么人才就無法得到未來所需的種種經(jīng)驗，公司也必將錯失發(fā)展壯大的良好時機(jī)。頂尖人才必須歸公司所有，為了讓他們得到更好的培訓(xùn)，公司應(yīng)鼓勵各部門經(jīng)理放人，必要時甚至要迫使他們放人。不過在那些注重人才的公司里面這點(diǎn)不算什么大問題，因為經(jīng)理們早已經(jīng)意識到：欲取之，必先予之。

7，如何對企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)

尊敬的張總：您好！本來可以直接與您面對面溝通，但很怕自己講不清楚而浪費(fèi)您的時間，故選擇這種方式向您匯報，同時也整理一下自己的思路！本次向您匯報的主題是：培訓(xùn)真的不能再“賠”了！這次的金融危機(jī)讓很多老總搞明白了一件事：沒有永恒的利潤，只有堅實(shí)不倒的團(tuán)隊，打造自己核心的中高層團(tuán)隊比什么都重要！其實(shí)我們這方面已經(jīng)走在了很多同行的前面，您經(jīng)常同我們講人才戰(zhàn)略是公司的第一戰(zhàn)略，您的很多決策都不是機(jī)會導(dǎo)向型的，這是我們大家都很佩服您的地方之一。但我們公司在人才培養(yǎng)方面一樣面臨的一些挑戰(zhàn)： ――公司近年來高速成長，人力資源明顯不足，特別是稱職干部不夠； ――我們公司人才培養(yǎng)周期過長，綜合成本很高； ――人員流動對我們很多項目影響很大； ――人才高用（內(nèi)部沒有合適的人才，不得不矮子里面拔將軍）與人才低用（沒有合適的下屬，上級經(jīng)常要幫下屬做事）現(xiàn)象嚴(yán)重； ――很多事情達(dá)成共識、獲得唯一理解很難，溝通成本很高； ――內(nèi)部經(jīng)驗共享與傳承不足，人員成長重復(fù)投資； …… 為了解決以上問題，2008年我們的培訓(xùn)費(fèi)花了30多萬，一部分用于送人出去參加顧問公司的公開課，也請了幾個老師來公司做內(nèi)部培訓(xùn)，還花了9600元/年租用一個培訓(xùn)公司的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)系統(tǒng)。我簡單估計了一下，公司綜合培訓(xùn)費(fèi)花了300萬都不止了。現(xiàn)在總結(jié)反思，我們達(dá)到目的了嗎？好像沒有，當(dāng)然我們?nèi)肆Y源部要承擔(dān)主要責(zé)任！我現(xiàn)在覺得這些傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式都有它的的局限性： 1、派出去參加公開課優(yōu)點(diǎn)：選擇誰的課，去多少人我們都可以掌控，費(fèi)用一般不貴！缺點(diǎn)：老師講的內(nèi)容、老師的觀點(diǎn)、培訓(xùn)過程不好控制； 2、請老師來做內(nèi)部培訓(xùn) 優(yōu)點(diǎn)：針對性比公開課稍微強(qiáng)一些，可以和老師近距離交流；缺點(diǎn)：成本高，一個三流老師到公司來培訓(xùn)的價格都在10000元/天以上，真正有水平的老師更貴。即使我們花大價錢請一個厲害的老師來，能留下多少也很難說； 3、使用遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)系統(tǒng)（網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院）優(yōu)點(diǎn)：學(xué)習(xí)可以不限人次，貌似便宜；缺點(diǎn)：學(xué)習(xí)效果差，公開課的缺點(diǎn)加上互聯(lián)網(wǎng)的局限性，公司實(shí)際獲益不多；以上三種方式的最大局限是：這些培訓(xùn)投資的是公司，但受益者是個人，經(jīng)驗、技能等隨人員的離開而被帶走，公司競爭力沒有實(shí)質(zhì)性提升；我們公司內(nèi)部個性崗位課程外面很難提供。我覺得我們的當(dāng)務(wù)之急是： 1、盡快建立我們公司的黃埔軍校，不要不培養(yǎng)干部的工作寄希望于培訓(xùn)公司； 2、我們公司應(yīng)該逐步建立一個不依賴于任何個人的人才復(fù)制系統(tǒng)； 3、真正的專家都在我們公司內(nèi)部，我們很多同事身上積累了大量經(jīng)驗，關(guān)鍵是如何復(fù)制到別人身上去； 4、將我們公司長期積累的經(jīng)驗等進(jìn)行整理，在內(nèi)部形成分享、沉淀與經(jīng)驗的傳承系統(tǒng)； 5、要把基于員工個人身上的看不見的隱性知識轉(zhuǎn)化成基于我們公司的看的見的顯性知識；其實(shí)這也是您經(jīng)常跟我們分享的觀點(diǎn)。指南針在中國歷史上最少被發(fā)明了6次! 這種現(xiàn)象在我們公司也在不同程度地上演！我的建議是公司盡快導(dǎo)入深圳容大智業(yè)顧問公司的“人才復(fù)制系統(tǒng)”（大眾版：6000元；標(biāo)準(zhǔn)版：9800元；集團(tuán)版：35000元），建立我們自己的黃埔軍校！他們公司最近正在搞活動促銷：我建議我們選套餐二即可，以我們的規(guī)模，僅每年培訓(xùn)費(fèi)就可以節(jié)省80%，更主要的是：公司層面：我們能形成知識經(jīng)驗積累，快速低成本復(fù)制人才，夯實(shí)公司的競爭力；例如：這次銷售部做了一個很成功的定單，應(yīng)該把相關(guān)經(jīng)驗拍攝整理出來，幾年后都可以被大家學(xué)習(xí)，當(dāng)然有些教訓(xùn)也可以整理，防止同樣的錯誤犯了又犯。管理層面：減低管理成本，且人力資源部真正能為公司戰(zhàn)略做貢獻(xiàn)，不再邊緣化；例如：新員工入職培訓(xùn)，來一次就培訓(xùn)一次，其實(shí)每次培訓(xùn)的內(nèi)容是一樣的，特別是現(xiàn)在一般招的人不多，來一個兩個還不好培訓(xùn)，但不培訓(xùn)又不行，我們現(xiàn)在做一個標(biāo)準(zhǔn)課件，既可反復(fù)使用。員工層面：比如一個新員工進(jìn)來，很容易獲得相關(guān)資訊，最快的速度融入角色；例如：一個新人進(jìn)公司后很難快速進(jìn)入角色，流失率很高，現(xiàn)在向他開放相應(yīng)的內(nèi)部課件，學(xué)習(xí)完了很快進(jìn)入角色，減少了許多摸索過程。如果導(dǎo)入了“人才復(fù)制系統(tǒng)”，我們計劃從下面幾個方面入手： 1、您的一些重要講話：這是我們企業(yè)文化很重要的一部分，不同級別的人要按計劃學(xué)習(xí)，新進(jìn)員工也要學(xué)，極大減少了大家的溝通成本； 2、新員工培訓(xùn)：我們計劃做幾個標(biāo)準(zhǔn)的課件，以后再來人就不用重復(fù)浪費(fèi)各部門經(jīng)理的時間來培訓(xùn)了； 3、成功經(jīng)驗及失敗教訓(xùn)。相關(guān)項目的分享會拍攝整理出來大家經(jīng)常學(xué)習(xí)，有些經(jīng)驗十年后仍有用，減少人員流失帶來的影響； 4、學(xué)習(xí)后的心得體會。以后不是寫報告，在外學(xué)習(xí)后要結(jié)合公司情況講解，供其它同事分享； 5、新產(chǎn)品發(fā)布前的銷售和合作伙伴的培訓(xùn)：以前我們的新款服裝上市太快有人抄襲，太慢來不及培訓(xùn)而影響銷售，以至于我們要養(yǎng)幾個內(nèi)部講師，每年開銷巨大，現(xiàn)在可以在公司做成課件，加密后提前三天發(fā)給我們?nèi)珖匿N售主管和全國的合作伙伴，不用再養(yǎng)內(nèi)部專職講師； 6、主要崗位和主要人員的離職交接； 7、各崗位技能課件的整理； 8、合作伙伴在本公司的培訓(xùn)。如我們計劃上erp系統(tǒng)，關(guān)于操作使用等我們要整理成課件大家學(xué)習(xí)，否則以后會增加一些不必要的費(fèi)用； 9、產(chǎn)品知識培訓(xùn)：業(yè)務(wù)員一定要很好地理解公司的產(chǎn)品，設(shè)計人員和營銷總監(jiān)對產(chǎn)品作標(biāo)準(zhǔn)講解并拍攝成課件，供其它人反復(fù)學(xué)習(xí)； 10、把外部有用的資料有計劃地地整理，加入我們公司的內(nèi)部資料庫；以上個人建議供您做個參考，希望對公司有幫助。最后祝您身體健康，祝福我們的公司走得更遠(yuǎn)！看完以上匯報，相信你可以學(xué)到很多。聲明：轉(zhuǎn)來的。

一、選擇引進(jìn)最好的人企業(yè)在引進(jìn)人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優(yōu)秀”的人才，在選人過程中，應(yīng)從四個方面進(jìn)行考慮即1、需要什么職責(zé)選什么樣的人；2、專業(yè)性越專越好；3、學(xué)習(xí)性強(qiáng)、反應(yīng)快、有一定創(chuàng)新能力；4、必須具備忠誠、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神、敢于承認(rèn)錯誤和能及時改進(jìn)）。二、協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，與企業(yè)命運(yùn)共聯(lián)只有企業(yè)發(fā)展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，如工作知識及專業(yè)技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，以及自身價值的實(shí)現(xiàn)等。使職工有了奮斗目標(biāo)，發(fā)憤圖強(qiáng)與企業(yè)共命運(yùn)。三、建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制平時應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運(yùn)用，會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)需要進(jìn)行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計劃，有落實(shí)，...有一定創(chuàng)新能力，會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。人才建設(shè)很重要這已成為眾多企業(yè)的共識，知識和技能的更新速度非常快，以及自身價值的實(shí)現(xiàn)等，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃。二、認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神，如安全。四、需要什么職責(zé)選什么樣的人，而非“優(yōu)秀”的人才，如工作知識及專業(yè)技能的提高、專業(yè)性越專越好；3。企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)需要進(jìn)行科學(xué)的分析。同時還要加強(qiáng)非專業(yè)化知識技能的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)性強(qiáng)，有經(jīng)驗總結(jié)推廣，選人是人力資源中的一件大事情、敬業(yè)。三，從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，與企業(yè)命運(yùn)共聯(lián)只有企業(yè)發(fā)展壯大和富裕起來；4。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制、選擇引進(jìn)最好的人企業(yè)在引進(jìn)人才時普遍面臨一個重要問題、團(tuán)結(jié)，有檢查、反應(yīng)快，有落實(shí)，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會。使職工有了奮斗目標(biāo)；2，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計劃、協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，能更好的為生產(chǎn)服務(wù)，使他們始終站在本行業(yè)專業(yè)知識的最前面，工作待遇的提升。五，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，我們要隨時掌握本行業(yè)最新的專業(yè)知識，發(fā)憤圖強(qiáng)與企業(yè)共命運(yùn)。另外、完善企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設(shè)企業(yè)經(jīng)營是人的經(jīng)營、建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制平時應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，那就是選人，應(yīng)從四個方面進(jìn)行考慮即1，在選人過程中，更是人才的經(jīng)營。選人必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運(yùn)用、管理等方面的培訓(xùn)。使員工能全面發(fā)展成長為既是專業(yè)能手又是安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的能手。而人才的建設(shè)關(guān)鍵是做好人才梯隊的建設(shè)，使員工覺得自己每一天都在成長，選擇最“合適”的人才，職工才能過上好日子、必須具備忠誠，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能，定期對員工進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)、敢于承認(rèn)錯誤和能及時改進(jìn)）、定期進(jìn)行專業(yè)和非專業(yè)化知識技能的培訓(xùn)現(xiàn)在科技發(fā)展可以用日新月異來說一，企業(yè)才能夠像人類延續(xù)生命一樣永續(xù)經(jīng)營下去，因為只有這樣