成都市2019目標(biāo)績效考核獎，績效獎總分個人得分怎么操作

來源：整理時間：2023-01-13 00:42:19 編輯：成都生活手機(jī)版

1，績效獎總分個人得分怎么操作

這個績效設(shè)計實(shí)在無法茍同，金字塔只有塔尖，沒有基礎(chǔ)，空中樓閣；增加崗位績效考核元素。量化指標(biāo)，就OK啦

績效獎總分個人得分怎么操作

2，問參公人員曠工二十二天扣除當(dāng)年目標(biāo)考核獎給予嚴(yán)重警告處分

我覺得你們單位已經(jīng)很不錯了，曠工22天，不是一個月的工資日嗎？我們單位曠工三天就開除了。

雖然我很聰明，但這么說真的難到我了

問參公人員曠工二十二天扣除當(dāng)年目標(biāo)考核獎給予嚴(yán)重警告處分

3，請問現(xiàn)在成都錦江區(qū)小學(xué)教師待遇是多少有沒有績效和目標(biāo)獎

據(jù)我所知，工資待遇算可以，但是每個月不會好幾萬，也不會每個月小幾千。在頭一兩年，主要還是學(xué)習(xí)各種專利基礎(chǔ)知識。在行業(yè)知識掌握的差不錠譏赤客儔九稠循椽末多了，待遇就跟能力以及后續(xù)發(fā)展掛上鉤了。從審協(xié)跳槽到企業(yè)或者代理所，等等，會有各種不同的差別...

有的

請問現(xiàn)在成都錦江區(qū)小學(xué)教師待遇是多少有沒有績效和目標(biāo)獎

4，今年有沒有事業(yè)單位目標(biāo)考核獎

有的單位有啊，這種還是要看領(lǐng)導(dǎo)啦，有的領(lǐng)導(dǎo)獎金都會多發(fā)些，有些領(lǐng)導(dǎo)就沒有。另外，還要看你單位的具體情況啦。清水衙門和那些油水多的部門當(dāng)然就不一樣啦。

有?，F(xiàn)在什么都講究量化管理，事業(yè)單位的考核看的就是數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)到達(dá)一定的指標(biāo)就是到達(dá)目標(biāo)，就可以得獎。這些目標(biāo)是分層級的，獎勵的多少自然不同。

5，績效獎金怎么定

現(xiàn)在大部分單位都實(shí)施這個呵我在事業(yè)單位也用是績效工資發(fā)放的號稱為了提高積極性但實(shí)際上和死工資不會有太大差別的---除非平時真的極少做事躲避做事就這個問題說服老板是不可能的實(shí)行績效獎金一方面他節(jié)約錢了一方面大家確實(shí)會有些緊迫感多做點(diǎn)事的

這是打破大鍋飯的方法，很簡單，用一件工作來定出量，干多少就拿多少，用效益來算比例。這是發(fā)展趨勢。

績效獎金竟然要申請，什么狀況啊......如果沒有具體的績效獎金的發(fā)放規(guī)定，就把你本年度的工作成果說一下，怎么說，你懂的。

想法是好但是工資漲上去就降不下來了這個問題會產(chǎn)生較高的逆反心理你最好跟領(lǐng)導(dǎo)書面匯報不然出問題你擔(dān)不起啊。

6，政府目標(biāo)考核獎勵企業(yè)獎金能否發(fā)給員工

獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)定不是由財政部門制定的，財政部門只是根據(jù)有關(guān)規(guī)定對各單位的獎金支出進(jìn)行審核把關(guān)，是正常履行財政監(jiān)督職能。其次，需要向您說明獎金的類別：1、公務(wù)員榮獲各類表彰年終一次性獎勵。具體文件由市紀(jì)委聯(lián)合監(jiān)察局、組織部、人社局、財政局、審計局共六個部門制定下發(fā)，文件下發(fā)對象為一級機(jī)關(guān)單位。在具體執(zhí)行中，下屬二級機(jī)構(gòu)（包括參公二級事業(yè)單位）原則上都是比照一級主管部門標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵，所需經(jīng)費(fèi)在單位經(jīng)費(fèi)結(jié)余中自行解決，財政不予撥款。2、政府給予的專項獎勵。如民生工程、目標(biāo)責(zé)任制考核獎勵，是由財政按單位編制數(shù)與人均獎勵標(biāo)準(zhǔn)核撥至獲獎單位，這是按政府考核辦法執(zhí)行的。3、政府其他獎勵。如招商引資等獎勵，是由財政部門根據(jù)政府表彰決定將獎金撥付至主管部門，由主管部門自行決定分配。

最好是轉(zhuǎn)到財務(wù)稅務(wù)方面去問問！

7，關(guān)于績效考核獎勵的設(shè)定請教下大家的意見

一個公司在兩種情況下最容易犯錯誤，第一是有太多的錢的時候，第二是面對太多的機(jī)會，一個ＣＥＯ看到的不應(yīng)該是機(jī)會，因為機(jī)會無處不在，一個ＣＥＯ更應(yīng)該看到災(zāi)難，并把災(zāi)難扼殺在搖籃里。 1.準(zhǔn)確的講，這確實(shí)不是績效考核。仍舊屬于記工分的粗放型。設(shè)計指標(biāo)的時候要考慮與業(yè)績掛鉤的緊密程度。 2. 積分制的效果好于直接對應(yīng)金額。一方面，在一段時間之后，直接的獎金獎勵會形成邊際效用遞減的結(jié)果，導(dǎo)致激勵效果的減退；另一方面，不利于薪酬總額的控制。第三，作為銷售部門，尤其要考慮客戶的維系能力，所以可以根據(jù)積分，拿出一部分獎金作為季度和年度的獎勵。 3. 日常行為管理可以作為績效考核的一個維度，但權(quán)重應(yīng)該低些，畢竟跑外的銷售業(yè)務(wù)不同于門店經(jīng)營需要考勤和勞動紀(jì)律。另外，建議依照業(yè)績創(chuàng)造的難易程度和關(guān)聯(lián)度，設(shè)計薪酬的固浮比——個人固定薪和浮動薪的占總薪酬的比例。固定薪高，員工穩(wěn)定；浮動薪高，激勵力度大。可以這樣做：銷售業(yè)績占績效的50～60%權(quán)重，根據(jù)業(yè)績達(dá)成比例核算計分；客戶滿意度占績效的20～30%的權(quán)重；考勤，勞動紀(jì)律占10%權(quán)重，包括報表的提交，如果報表或銷售記錄對公司很重要，可以單獨(dú)提出來占10% 的權(quán)重。從60分往上，每10分1檔，劃分基本合格、合格、良好、優(yōu)秀等級別，確保關(guān)鍵指標(biāo)扣減的時候就會降檔。然后，對銷售人員進(jìn)行分級，不同級別享受不同的積分基準(zhǔn)值，如：1級1分，2級1.1分，3級1.2分。優(yōu)秀晉級，不合格降級。行動才能成功，教練改變?nèi)松?/section>

你把你的考核方法具體說來看看。舉幾個指標(biāo)示例

老板想簡化工作程序，認(rèn)為更直觀、透明。這樣做的缺點(diǎn)是，每次內(nèi)容微調(diào)、調(diào)整都可能使獎金總額失控，總不能“以前某項工作10圓，根據(jù)需要調(diào)整成8圓”吧。按分考核就方便的多，尤其是實(shí)施百分扣減方法，通常做好不扣分....

我們公司是每半年一次評估，評下來，雖然你的工作很努力，也很出色，但你就是最后一個，非常對不起，你就得離開。績效考核說了10多年了，真的能行得通嗎？指標(biāo)制定很難，指標(biāo)量化很難，評價當(dāng)然是最容易的事，所謂嘴唇兩片刀?？冃ё钪饕褪橇炕?，杜絕嘴唇的威力。。。這個真的。很難遠(yuǎn)大的目標(biāo)非常重要，一定要有成功的企圖心，而且越大越好。

如果早起的那只鳥沒有吃到蟲子，那就會被別的鳥吃掉。真心的謝謝，心里的答案得到了肯定！??！行動才能成功，教練改變?nèi)松?/section>

孫正義跟我有同一個觀點(diǎn)，一個方案是一流的Idea加三流的實(shí)施；另外一個方案，一流的實(shí)施加三流的Idea，哪個好？我們倆同時選擇一流的實(shí)施，三流的Idea。不好說吧，這個你介紹的太簡單了，要針對自己的企業(yè)來制定，和你們的業(yè)務(wù)部門，等等不同部門制定不一樣的，這樣才能服眾把。成功需要改變，用新的方法改變過去的結(jié)果。