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1，勞動法案例請幫忙

1、是勞動合同關系。是受勞動法的調整。2、免責條款是無效的，違法！3、能向勞動爭議仲裁委員會申訴，基本勝訴！

我是上海市勞動局的工作人員，回答你的問題：1、只要張某是16周歲以上，60周歲以下的男性，無特殊情況（提前退休退職等特殊情況），用人單位與之發生的就是勞動關系，當然受勞動法調整。2、簽定的勞動合同部分無效，國家關于工傷有明確的法律法規，企業與勞動者勞動合同的條款不能與國家法律法規相違背。免責條款無效，其他條款成立。3、張某當然可以申請勞動仲裁，但是題目中沒有說明，用人單位是否為勞動者繳納社會保險，如果繳納了，按照工傷條例，醫藥費是由用人單位墊付，而不是用人單位承擔，之后是有國家社保基金給予報銷的，單位按照國家規定已經支付了“停工留薪期”的工資，已經盡到了企業的責任。仲裁會這樣判定，要求用人單位為勞動者做工傷認定，如果認定為工傷，再需要做勞動能力鑒定，醫藥費先有用人單位墊付，然后在去勞動局社保報銷，之后如果勞動者離開用人單位，用人單位需要支付一筆“傷殘就業補助金”給勞動者（按照工傷評定級別給予）。

勞動法案例請幫忙

2，關于一份勞動合同書的案例

1、根據《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此本案中《勞動合同書》約定了兩次試用期，違反勞動合同法規定。2、根據《勞動合同法》第二十條規定，勞動者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。本案中《勞動合同書》試用期工資定為每月960元，低于每月工資2000元*80%=1600元，違反勞動合同法。3、根據《勞動合同法》規定，用人單位應該自用工之日起即自試用期起為勞動者繳納社會保險，而《勞動合同書》約定試用期內的陳某社會勞動保險及其費用繳納由陳某自理，屬違反勞動法規定。4、根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。本案中約定，在試用期內，陳某不得單方提出解除勞動合同，違法。5、根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。本案中約定，試用期滿后，如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方應征得同意，才能解除勞動合同關系，屬于違法。6、本案中，《勞動合同書》約定，如廠方要求解除勞動合同需提前3天書面通知陳某，即可解除勞動合同關系。違反勞動合同法規定，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法實施條例》第十九條規定，不得隨意解除。7、根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在勞動關系終止或解除15日內為勞動者辦理檔案轉移手續。本案中約定，如陳某要求解除勞動合同需提前60天書面通知廠方應征得同意，才能解除勞動合同關系，否則廠方不負責轉移檔案關系。屬于違反勞動合同法的行為。

關于一份勞動合同書的案例

3，勞動合同法案例分析

案例一，屬于勞動者提出的與用人單位協商解除，不能得到經濟補償金。其實這個等同于勞動者自己提出辭職了。案例二，首先要明確一個基本的問題，勞動合同是否有效，是需要經過勞動仲裁機構或者法院確認，而不是企業或者勞動者說無效就無效。另外，即使薪資的約定是無效的，但不影響其他條款的效力。其他條款依然有效。其次，從案件的情況判斷，該勞動合同薪資條款的無效主要責任是在企業方，現在企業方以一個違法的行為來作為理由來實施另一個違反的行為，本身這個法律行為就是建立在不合法的基礎上，不可能得到法院的支持。因此，這個經理的理由是十分可笑的。相反，如果他這么認為的話，我也可以說，合同無效，等于沒有簽訂勞動合同，企業應當支付2倍的工資。案例三、薪資約定不明確，按同工同酬處理

案例一：定性為“雙方協商解除勞動合同”，沒有經濟補償金。案例二：勞動合同有效，但提前一個月通知（或多發一個月工資）可以解除其勞動合同，并需要發給相當于一個月工資的補償金。案例三：制定不最低工資標準的工資待遇符合勞動合同法規定。

指出一點，該合同是2007年簽訂的，故2008年1月1日前應適用勞動法。所以：1. 試用期應該不超過3個月2. 試用期工資和期滿工作應不低于當地最低工資標準，但不需要符合“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”

案例一:依據勞動合同法第37條屬于本人要求解除。不可以要求經濟補償金。案例二：不成立，只能認為屬于部分無效。根據勞動合同法第27條規定，部分無效的勞動合同不影響其他部分的履行。案例三：勞動合同法第18條。辯駁理由也是18條。

勞動合同法案例分析

4，求高手幫我解答勞動合同法的案例分析題急謝啦題目

某高校以職工陳某不能勝任工作為由，作出了解除其勞動關系通知，但未事先將理由通知工會，在陳某未要求繼續履行勞動合同的情況下，法院判決該高校支付陳某違法解除勞動合同賠償金。　　陳某于2007年11月通過招聘到上海市某高校工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2007年11月至2008年1月期間，陳某月工資為800元，2008年2月至2008年8月期間月工資為1200元。另外，該高校每月向陳某發放就餐補助126元。2008年8月5日，該高校以陳某不能勝任工作為由，作出了解除勞動關系通知。2009年5月7日，陳某向上海市勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該高校支付經濟補償、賠償金、未簽訂勞動合同雙倍工資等。仲裁委裁決后，李某不服，訴至市中級法院。　　法院認為：《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。2008年8月6日，該高校以陳某不能勝任工作為由，與其解除勞動關系。因該書高校未能提供證據證明其與陳某解除勞動關系已事先將理由通知工會，故其與陳某解除勞動關系的行為不符合《勞動合同法》的規定。陳某要求撤銷該書店作出的解除勞動關系通知，理由正當。雖然該高校作出的解除勞動關系通知不符合法律規定，但該高校與陳某解除勞動關系的意思表示是明確的，陳某也未要求繼續簽訂、履行勞動合同，故應視為雙方的勞動關系于2008年8月12日協商一致解除，該高校應向陳某支付解除勞動合同賠償金。《勞動合同法實施條例》第25條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。　　《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過1個月，不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。該高校已按月向陳某支付了在此期間的工資9282元，故該高校應另行支付陳某工資9282元。　　據此，法院判決：撤銷該高校于2008年8月6日作出的解除勞動關系通知；該高校于本判決生效之日起10日內另行支付陳某工資9282元、解除勞動關系賠償金2652元；駁回陳某的其他訴訟請求。

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（1）此為要約行為，甲是特定人作出的意思表示，希望與之訂立購買事宜。（2）小牛歸甲所有，乙擁有的牛的使用權，租用期間產生賃息屬所有權人，同時牛懷孕也是出租之前。（3）醫療費應由王五支付，動物傷人由其監管人負責賠償。（4）劉六承擔，同時必須交付摩托車，付因為他們達成交換意愿，同一方已經交付，另一方也應該履行，風險在交付時轉移。（5）運輸公司a承擔賠償責任，運輸合同是甲與運輸公司a簽訂的，運輸公司a未能履約，應承擔其責任，賠償之后可對小毛進行追償。（6）房屋所有權歸甲所有，判定房屋所有權以產權登記為準；不能辦理過戶，辦理過戶必須要有房產證；作為第三人丙擁有房子的所有權，可以讓乙交出使用權，乙的損失應由甲來賠償。（7）由丙維修，使用人有維護修葺的義務。（8）李四的損失應由承丙擔，建筑物、構筑物或者其他設施及其擱置物、懸掛物發生脫落、墜落造成他人損害，所有人、管理人或者使用人不能證明自己沒有過錯的，應當承擔侵權責任。（9）王某不能要求繼續履行轉租合同，因為房屋所有人已經變更，原來合同已失效。李某妻子和兒子能否繼續租住主要看能否與張三達成租住協議。（10）乙可以不買，他們的購買合同并未生效，還處于合同中的要約階段。（11）由甲承擔，李四與甲是形成雇傭勞動關系，雇主應對其負責。（12）卡車使用中，維修費用由使用人丁承擔；合同中丁可以提前中止合同，但要承擔一定的違約金；運輸途中，丁某把行人撞傷，花費醫療費2萬，該筆費用由丁承擔，因為是獨立經營人，獨力承擔責任。（14）甲某應該要對王某的受傷承擔責任，車主有義務保證乘客的安全，不論他們之間營利關系。

1.試用期工資約定違法，試用期工資不得低于正式工資的80%，即正式工資約定了2000元，那么試用期工資就不能低于2000*80%=1600元。勞動合同法：第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。2.試用期內社保費用由陳某自理違法。用人單位應當從勞動者入職開始（與是否試用期沒有任何關系）就繳納社保。3.試用期內不得辭職違法。試用期內只要提前3天通知單位就可以在3天后離職。試用期滿后，如陳某要求解除勞動合同，需提前60天書面通知廠方，并須征得廠方的同意，才能解除勞動合同關系，這也是違法的。試用期后只要提前30天書面通知用人單位，無需單位同意和批準，就可以在30天后離職。勞動合同法：第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。4.“廠方不負責轉移檔案關系”違法，為離職人員轉移檔案和社保關系是用人單位的法定義務。勞動合同法：第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。5.“廠方要求解除勞動合同，需提前3天書面通知陳某，即可解除勞動合同關系”違法，單位依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同的不需要提前通知勞動者，但是依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定依法解除勞動合同的應當提前30天書面通知勞動者，否則應當以支付勞動者一個月工資來代替。勞動合同法：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。