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1，上海市勞動合同法
2，上海市高院關于適用勞動合同法若干問題的意見滬高法200973號
3，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這
4，不簽訂勞動合同支付雙倍工資公司答辯狀有什么法律規范
5，簽訂無固定期限勞動合同需要什么條件
6，連續訂立二次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同嗎搜

1，上海市勞動合同法

法律只有國家才能定，上海只有地方規章，上海市勞動和社會保障局的網站上應該有

上海市勞動合同法

2，上海市高院關于適用勞動合同法若干問題的意見滬高法200973號

可以作為依據的，一般地方法院首先會以本系統內上級機關的指導意見為依據，尤其是上海的規定，很多與全國的法律規定相沖突的。

上海市高院關于適用勞動合同法若干問題的意見滬高法200973號

3，合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

企業的這種做法是不合法的，盡管在勞動合同中有約定，但是這是基于企業一方沒有過錯的情況下的約定，企業不按規定為你繳納社會保險就是企業的過錯。根據《上海市高級人民法院2002年關于審理勞動爭議案件若干問題解答》（內部文件）的第十六條的規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，勞動者并有權要求用人單位補繳社會保險費，人民法院應予支持。

如果是作為違約條款之一的話是有效的，算是違約金。但是違約條款不能只約束一方，如果他在合同期內無故辭退你，也該有相應賠償條款才公平。

不合法！

應該有效

合同中說中途辭職扣百分之二十的工資這符合勞動法嗎如果簽了這

4，不簽訂勞動合同支付雙倍工資公司答辯狀有什么法律規范

1、事實不符合用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形 2008年1月1日《勞動合同法》新頒布實施。之后，在2008年9月3日，為了貫徹實施這部法律，國務院頒布并實施了《勞動合同法實施條例》，對于《勞動合同法》實施中的某些具體問題，《勞動合同法實施條例》進行了規定，而2013年7月1日新修訂后《勞動合同法》與2008年1月1日實施的《勞動合同法》在第14條的規定上并未發生改變。根據《勞動合同法實施條例》第十一條的規定，“除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。” 這就說明，勞動者與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，必須滿足三個要件：一是勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形;二是勞動者與用人單位雙方同意續訂勞動合同;三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。司法實踐中，這一觀點得到很多裁判機關支持，比如，《廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動爭議案件研討會會議紀要》(穗勞仲會紀〔2011〕2號)第十五條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且雙方當事人同意續訂勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。上海市高級人民法院關于印發《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知(滬高法【2009】73號)第四條第(四)項關于用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以后，續訂勞動合同應當訂立無固定期限勞動合同的問題中，上海高院的意見為：《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。” 由此可見，在是否簽訂無固定期限勞動合同的問題上，主動方應是勞動者本人，而不是用人單位。 2、申請人與公司第三次簽訂的固定期限勞動合同合法有效申請人的第二項請求成立的前提是，認定申請人與公司第三次簽訂的固定期限勞動合同違法。《勞動合同法》第十三條第二款的規定“ 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。”本案中，申請人與公司兩次勞動合同終止后，雙方經過協商一致自愿簽訂了固定期限的勞動合同，該勞動合同不違反國家相關法律法規，應當合法有效。同時，司法實踐中，該觀點得到很多裁判機關支持。比如：上海市高級人民法院關于印發《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知(滬高法【2009】73號第(二)項關于符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力問題中，上海高院的意見為：勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。 3、該項請求超過了法律規定的仲裁時效《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時需要說明的是，用人單位未訂立無固定期限勞動合同而依法應當額外支付的“工資”并非勞動報酬性質，因為其支付“工資”的前提不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，法律性質上屬于“懲罰性賠償金 ”，而不是“勞動報酬”，只是其數額按照工資標準支付而已。因此，不適用勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。司法實踐中，這一觀點也得到確認，比如：上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答 (上海高級人民法院民一庭調研指導【2010】34號 )：關于雙倍工資的時效問題我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。通過上面的介紹，大家應該對不簽訂勞動合同支付雙倍工資公司答辯狀有一定了解了。

5，簽訂無固定期限勞動合同需要什么條件

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同法第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。以上規定，對于符合簽定無固定期限勞動合同條件但雙方訂立了固定期限勞動合同后的處理沒有給出明確的說法。不過結合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款的規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”應該說，即使雙方訂立了固定期限勞動合同，勞動者提出也是可以申請變更為無固定期限勞動合同的。然而，上海市高院〈關于適用《勞動合同法》若干問題的意見〉第四條(二)符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力規定：勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。因此，實踐中即使勞動者符合簽定無固定期限勞動合同的條件，也需要用人單位同意才能訂立無固定期限勞動合同，否則在用人單位只愿意簽定固定期限勞動合同的情況下，勞動者不同意，用人單位可以不同意續簽勞動合同。

6，連續訂立二次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同嗎搜

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:萬生連續訂立二次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同嗎？案情簡介：勞動者羅某2006年8月入職深圳用人單位，雙方于2008年1月1日簽訂了一份1年期勞動合同至2008年12月31日止。2009年1月1日，雙方續訂勞動合同至2009年6月30日。2009年5月31日，用人單位書面通知勞動者勞動合同將于6月30日到期，用人單位決定終止雙方勞動合同，不予續簽。勞動者收到通知后遂向用人單位提出要求簽訂無固定期限勞動合同。討論問題：《勞動合同法》第十四條第二款第三項以及《勞動合同法實施條例》第十一條關于連續訂立二次固定期限勞動合同后應否續簽勞動合同的理解。律師觀點：《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。關于“連續訂立二次固定期限勞動合同”的理解，目前主要有南、北兩派的觀點。南派觀點以上海為代表，主張連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第四條明確了上述觀點，該意見規定：“用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以后，續訂合同應當訂立無固定期限合同

連續訂立二次固定期限勞動合同后，不一定簽訂無固定期限勞動合同，要看工作時間。　　根據《中華人民共和國勞動合同法》規定　　第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

必須同時滿足一下兩個條件才必須簽訂無固定期限勞動合同：1.雙方都愿意續簽勞動合同。2.在同一家單位連續工作滿十年或者在2008.1.1后連續兩次與同一家單位簽訂了固定期限勞動合同。如果勞動合同到期后單位不續簽合同，那么就不存在無固定期限勞動合同的問題。如果2008.1.1后簽訂固定期限勞動合同的次數不滿2次，那么也不是必須簽訂無固定期限勞動合同。即使勞動者不滿足可以簽訂無固定期限勞動合同的法定要求，只要勞動者和單位協商一致，同樣可以簽訂無固定期限勞動合同。

因為，以完成一定任務為期限的勞動合同，具有勞動對象不固定的特點，有了勞動任務是訂立合同的前提條件，如果連續訂立兩次以完成一定任務為期限的勞動合同就要訂立無固定期限合同的話，那么沒有工作任務的時間怎么辦呢？合同就沒有意義了。但是，如果一個企業有連續的工作任務，與你訂立以完成一定任務為期限的勞動合同是為了規避某些責任的話，你可以去勞動保障行政部門投訴。