上海市女職工三期被辭退，公司解雇三期女員工應怎樣賠償

來源：整理時間：2022-12-24 16:06:09 編輯：上海生活手機版

1，公司解雇三期女員工應怎樣賠償

你有權要求以下賠償：一，支付二倍工資。未簽訂書面勞動合同的，支付二倍工資，最多十一個月。二，未簽訂書面勞動合同，但已形成事實上的勞動關系，在勞動關系存續期間，用人單位違法解除勞動合同的，根據勞動合同法第47條和87條的規定，你工作有六個月了，可以要求支付一個月的工資的二倍作為經濟補償金，即二個月工資。三，未繳納社會保險費的，可以要求用人單位自2010年3月起補繳到現在。

理論上，如三期員工并未違法違規違章，則一般屬于違法解除，需要向其支付雙倍經濟補償金及相應的三期待遇。

公司解雇三期女員工應怎樣賠償

2，女職工三期辭退補償金如何計算

1、看辭退是否合法，如果是合法原因，就將原來工資補齊，然后多支付一個月的工資。《勞動合同》規定：女職工在孕期、產期、哺乳期用人單位不可以解除勞動合同，如果違犯規定解除勞動合同，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付?！? 2、如果不合法，公司辭退你的行為屬于違規解除勞動合同，按勞動合同法規定，不光是一個月工資代通知金的問題，而是應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金，即2個月的工資。加上一個月工資代通知金，公司總共應補償3個月的工資給你。

女職工三期辭退補償金如何計算

3，三期女職工到底能不能解雇

不能，否則違法。

僅供參考：《勞動法》第二十九條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據該法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。這樣，就排除了用人單位在其自身經營狀況惡化確需裁員或勞動者因故不能勝任工作時單方解除合同的權利。但并未排除第二十五條規定的勞動者嚴重違犯或嚴重失職時用人單位單方解除合同的權利。對此，勞動部辦公廳給上海市勞動局的復函作了如下解釋："孕期、產期、哺乳期的女職工，在合同規定的試用期內發現不符合錄用條件的，可以辭退;女職工在三期內違紀，按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。

三期女職工到底能不能解雇

4，婦女三期期間怎么辭退不給補償

任何單位不得以女職工結婚、懷孕、休產假、哺乳等為由，降低女職工工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。國家對婦女兒童的法律保護是很完善的，也是很嚴格的。因此，從一個負責任、有社會責任感的企業來說，不應該因為婦女三期而想方設法去把人家辭退，這樣“頂風作案”往往得不償失。企業的不僅限于榨取職工的最大價值，如果更具人和性的話，相信職工的積極性和創造的價值會更大。

用人單位依據《勞動合同法》39條的規定，以勞動者嚴重違反工資制度等理由與三期女職工解除勞動合同的，不需要支付補償?！　“l生勞動爭議后，根據誰主張誰舉證的原因，用人單位主張勞動者存在《勞動合同法》39條規定的情形的，應該用人單位提供相應證據?！　　秳趧雍贤ā返谌艞l　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

誰家都有女人，別這么為難女人行不？三期辭退是違法的，不給補償更是不行的！

預產期為09年9月.公司于09年6月辭退,請問公司需要支付多少個月補償金? .按勞動合同法第八十七條的規定，不光是一個月工資代通知金的問題，而是應當

這個期間，不得辭退，否則違法。

5，女職工在三期內被解雇怎么辦

解雇合法的，另行求職；違法的，申請勞動爭議仲裁。女職工三期內，非本人具有《勞動合同法》第三十九條規定的過錯，用人單位不得單方面解除勞動合同，合同期滿的，順延至哺乳期滿。用人單位違法解除合同的，女職工可以申請勞動爭議仲裁，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；女職工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍即本單位工作年限每年兩個月工資支付賠償金?！秳趧雍贤ā返谒氖l　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

筆者在近幾年的辦案過程中，遇到了大量的女職工在懷孕期間被解雇的案件。用人單位之所以要解雇懷孕員工，排除員工出現勞動合同法規定的解除情形，往往是因為懷孕的女職工事情比較多，產檢、病假、產假等行為都要耽誤工作時間，公司就覺得比較麻煩，況且孕婦為公司創造的經濟效益相比懷孕前肯定下降，而且在孕婦不工作的情況下還要支付工資，用人單位覺得成本提高，不劃算。可事實上，根據勞動合同法的相關規定，如果沒有法定情形，孕期的女職工是不能被解雇的。用人單位一旦這么做了，就構成了違法。另一方面，懷孕女職工一旦遭遇此種情況往往都不知道該如何處理，現本律師就此支招如下： 1、如果單位人事部負責人口頭通知女職工，說明天或月底你不用來上班了，言外之意就是你被解雇了，那么，不用驚慌，可根據自身情況作出如下考慮：（1）如果你本身也不想再繼續工作下去了，那么，你可以回復負責人：解雇我可以，請按照勞動合同法的規定，給我經濟補償金。如果單位不同意支付補償金，那你就不同意解除合同，照常上班，照常領工資，繼續與公司抗衡，堅持住，單位不能隨便解雇你的。（2）如果你本身不同意解雇或離職，那么，你可以回復負責人：請給我出具書面的解雇通知，如果單位出具了，你可以拿著該解雇通知聘請律師申請仲裁，要求公司支付雙倍賠償金以及因違法解除而造成的工資損失；如果單位不出具書面的解雇通知，則你不同意解雇，接下來的應對方案同（1）. 2、如果單位直接向你下達了,一定要將該證據保存好，你可以考慮聘請律師直接去仲裁委提起仲裁，要求賠償。 3、實踐當中，一旦女職工拒絕解聘要求，單位往往就會有下一步動作，即調崗或降工資，如遇這種情況，不用著急，你可以如此回復單位：調崗和降工資是對勞動合同內容的變更，首先應經過我勞動者同意，現在我不同意，你們調崗和降工資均是違法的。

6，辭退三期女職工要注意什么問題

《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條（即無過失辭退，包括醫療期滿、不能勝任、情勢變更）、第四十一條（即裁員）的規定解除勞動合同。將這個規定展開，我們可以得到的結論是：1、女職工在孕期、哺乳期患病，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作的，單位仍然不能解除合同。單位可以選擇繼續安排其它更適合的工作或安排其在家休假，那么，安排其它更簡單的工作或休假在家，薪資如何支付呢？安排其它工作的，應當適用同工同酬的原則，按照其它工作的同崗位其他人員薪資標準支付薪資；安排其休假的，應按病假工資標準發放工資（《勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知》三、女職工產假期滿，因身體原因仍不能工作的，經過醫務部門證明后，其超過產假期間的待遇，按照職工患病的有關規定處理）。女職工產期內本來要休產假，因此不涉及不能從事原工作的問題。2、女職工在孕期、哺乳期內，不能勝任工作，經培訓或調崗后仍然不能勝任工作的，也不能解除合同。單位可做的選擇是，繼續調崗或接受較低的工作表現。3、女職工在三期內，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，單位仍然不能解除合同。舉個例子，女職工三期內，所在的分公司撤消，合同顯然已無法履行，職工又不接受變更工作地點調至總公司工作，在此情況下，單位仍然不能解除合同。工作已經沒有了，合同又不能解除，俗話講“只能養著”。那么“養著”期間工資如何發放呢？似乎可以適用《工資支付暫行規定》（工資支付暫行規定第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理）。問題是，這個規定也并沒有給出一個確定的答案（相反產生了另一個與主題不相干的疑問：既然停工停產，怎么會提供正常勞動呢？既然提供了正常勞動，為什么反倒不“按勞動合同規定的標準支付勞動者工資”呢？），一般的理解是超過一個工資支付周期沒有提供正常勞動的，可以支付低于最低標準的工資。但該問題還涉及到產假期間不能降薪的規定（《上海市勞動局關于本市企業女職工生育期間工資支付的解釋口徑》 96.7.1執行一、女職工按《上海市女職工勞動保護辦法》享受產假，產假期間工資不得低于其原工資性收入。二、女職工按《上海市女職工勞動保護辦法》享受兩個半月產前假和六個半月哺乳假的，期間的工資不得低于其原工資性收入的80％），到底如何支付尚無法定論，只能暫且擱置。4、經濟性裁員時，不得裁減在三期內的女職工。5、女職工三期內，單位可與勞動者協商一致解除勞動合同。協商解除是《勞動合同法》第三十六條的規定，而三期內解除的限制中，并不包括第三十六條，因此，協商解除是可以的。當然，單位主動提出解除的，應支付經濟補償金。6、女職工三期同時在試用期內（比如入職不久即懷孕，或哺乳期內入職的），并且試用期間被證明不符合錄用條件的，單位可以解除合同。三期內解雇的限制中，只有無過失辭退和裁員，并不包括過失性辭退，即《勞動合同法》第三十九條的規定。試用期間被證明不符合錄用條件屬過失性辭退條件。7、女職工三期內有嚴重違紀情形的，單位可以解除勞動合同。因嚴重違紀屬過失性辭退條件。同理，女職工三期內有嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情形；或同時與其他單位建立勞動關系，對本單位的工作造成嚴重影響，或經單位提出拒不改正的；或被依法追究刑事責任的等情形時，單位也可以解除合同，并且此情況下不需支付經濟補償金。

三期女職工可以辭職，但是單位只能按勞動合同法第39條個人過錯解雇，需要提供相應解雇理由對應證據。以其他理由解雇都不合法，女職工可以要求按勞動合同法第47條雙倍賠償《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　?。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規章制度的；　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　（六）被依法追究刑事責任的。

保障女職工在“三期”的合法權益，尊重其自由意愿

7，婦女三期被辭退補償金計算

看辭退是否合法，如果合法原因，就將原來工資補齊然后多支付一個月的工資，這個工資是前12個月工資的平均數計算的，顯然你這不滿12月，工作幾個月就按幾個月的平均每月工資補償，叫一個月工資代通知金。如果不合法，公司辭退你的行為屬于違規解除勞動合同，按《勞動合同法》第八十七條的規定，不光是一個月工資代通知金的問題，而是應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金，即2個月的工資。加上一個月工資代通知金，公司總共應補償3個月的工資?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。如果是因為預產無法正常工作導致被辭退，應屬違法。勞動法明確規定不能開除或者辭退已懷孕的婦女，辭退行為無效。但如果孕婦同意解除勞動合同的，公司應該給與補償金，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。擴展資料：根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。故應當是應發工資勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：（1）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（2）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。關于經濟補償金的工資計算標準問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：“經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。”而對于上述條款中的“工資”的范圍，按照《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條的規定：“勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！眳⒖假Y料來源：搜狗百科-經濟補償金

女職工三期內被辭退合法的，沒有補償。不合法的，按經濟補償金的二倍支付賠償金。根據《勞動合同法》第四十二條（四）項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，若非本人嚴重違法違紀，具有《勞動合同法》第三十九條（二）至（六）項規定法定過錯，用人單位不得單方面解除合同。擴展資料應支付情形勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：第一章（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2.未及時足額支付勞動報酬的；3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。但由用人單位首先提出解除協議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；第四十條　【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。故應當是應發工資勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：（1）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（2）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。參考資料：百度百科-中華人民共和國勞動合同法

看辭退是否合法如果合法原因就將原來工資補齊然后多支付一個月的工資這個工資是前12個月工資的平均數計算的顯然你這不滿12月工作幾個月就按幾個月的平均每月工資補償叫一個月工資代通知金如果不合法，公司辭退你的行為屬于違規解除勞動合同，按勞動合同法第八十七條的規定，不光是一個月工資代通知金的問題，而是應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金，即2個月的工資。加上一個月工資代通知金，公司總共應補償3個月的工資給你。如果是因為預產無法正常工作導致被辭退應屬違法

是處于孕期的職工嗎？如果是的話，那是可以要求公司賠償的，因為法律規定了，公司不能辭退孕期，哺乳期的女職工。詳細情況可以去加時站問問。

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