中文av在线全新,欧美激情精品久久久久,欧美精品入口

1，存在的共性問題有哪些

電子會議系統目前存在的共性問題：1、視頻監控的清晰度知始終不能達到人眼的識別程度，寬動態功能道、白平衡功能和防閃爍功能無法與人眼相內比較。2、電子設備必須依靠持久穩定的電力支持，對能源的要求比較高。3、電容子產品的使用壽命有限，必須不斷更新維護。

閱讀教學是學生、教師、文本之間對話的過程，閱讀教學只有圍繞一些能形成問題情景的“問題”交流，才能實現真正意義上的對話，才能讓學生搜集并處理信息，認識世界，發展思維，獲得審美體驗。因此，從功利的角度來看，我們對閱讀教學的考查也是圍繞著問題的。但實現是，閱讀教學從“滿堂灌”變成了“滿堂問”，許多老師所提的“問題”有問題。諸如課堂提問太隨意；課堂上充斥著不必回答的假問題；有的教師為了所謂的教學過程的流暢，喜歡將需要交流探究的“問題”肢解成支離破碎的是非問、選擇問；課堂上，學生的質疑提問流于形式；許多問題離開了文本研讀的具體語境，學生的回答漫無邊際……

存在的共性問題有哪些

2，公司基礎管理工作中存在的問題及對策329

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:王彩霞山東英克萊電動車有限公司公司基礎管理工作存在的問題及解決對策公司各項經營管理工作不斷完善，各項管理制度正逐步健全，但目前，仍存在一些制約公司發展的經營及管理問題，下面對這些問題進行說明，并提出如下解決措施：一、缺乏富有競爭力、引導力的企業文化公司制度層、物質層面工作做的較為全面，但理念建設、灌輸工作不到位，沒能在公司內形成富有競爭力、引導力的企業文化，造成員工缺乏正確的工作方向。解決對策：公司應建立文化組織，讓員工多參與、多交流，制定涵蓋行為規范、道德規范在內的各項文化規范，并以文化活動為支撐點，以績效考核為監督手段，通過故事、儀式、有形信條、語言文字等手段強化文化灌輸及管理工作，增強公司的軟實力。二、人力資源規劃、儲備、培養工作不到位公司缺乏規范的人才儲備機制，員工離職、退休、調崗等原因造成的崗位空缺，不能在第一時間內解決，易出現工作落空現象，另外公司缺乏科學的人力資源需求評估機制，難以實現合理定崗定員、控制人力資源成本，此外，員工缺乏明確的職業生涯規劃，難以調動員工工作積極性。解決對策：公司應做好動態人力資源管理工作，及時了解所有員工動態，做好整體人力資源的規劃管理工作，建立、健全職位晉升、變動流程，引入定向培養模式，建立人才儲備機制、培養更多優秀人才。崗位人員設置方面，應做好崗位需求的評估、勞動者素質評估，工作做到定崗定員，同時，應做好營銷業務

公司基礎管理工作中存在的問題及對策329

3，我們身邊存在哪些環境問題

1、大氣污染問題我國二氧化硫排放量居世界第一位。大氣污染是我國目前第一大環境問題。 2、水環境污染問題我國七大水系的污染程度依次是:遼河、海河、淮河、黃河、松花江、珠江、長江，其中42%的水質超過3類標準(不能做飲用水源)，全國有36%的城市河段為劣5類水質，喪失了使用功能。大型淡水湖泊(水庫)和城市湖泊水質普遍較差，75%以上的湖泊富營養化加劇，主要由氮、磷污染引起。 3、垃圾處理問題目前，我國工業固體廢物綜合利用率約46%。全國城市生活垃圾達到無害化處理要求的不到10%。塑料包裝物和農用薄膜導致的白色污染已蔓延全國各地。擴展資料：保護環境的方法：1、節約用水，隨手關閉水龍頭，防止滴漏。 2、慎用清潔劑，盡量使用肥皂。減少洗潔劑中化學物質對水的污染。3、盡量少使用一次性物品。多使用耐用品，減少白色污染，自備購物口袋或提籃。 4、不亂丟棄廢電池、廢塑料等垃圾廢物；將垃圾分類投放變廢為寶，循環再生。 5、不獵殺，使用珍稀動物和受保護的動物。植樹造林，愛護每一寸花草樹木

水體污染(工場排污、城市污水)、空氣污染(工場排污、汽車排污)、溫室氣體(汽車、反芻動物噯氣)、生態(施工后生態恢復、采礦、過度放牧、荒漠化等)這些不利于我們成長

水體污染（工廠排污、城市污水）、空氣污染（工廠排污、汽車排污）、溫室氣體（汽車、反芻動物噯氣）、生態（施工后生態恢復、采礦、過度放牧、荒漠化等）這些不利于我們成長

水體污染（工廠排污、城市污水）、空氣污染（工廠排污、汽車排污）、溫室氣體（汽車、反芻動物噯氣）、生態（施工后生態恢復、采礦、過度放牧、荒漠化等）

有哪些環境污染問題

我們身邊存在哪些環境問題

4，當前我國經濟發展中存在的突出矛盾和問題有哪些

1.區域發展不平衡 2.城鄉發展不平衡，差距拉大 3.不同階層的群體收入差距拉大 4.國企與民企的資源分配問題，外資企業的超國民待遇，不公平競爭問題。 5.經濟結構不合理，經濟發展方式粗放，經濟增長質量不高。 6.物價上升，通貨膨脹，房價偏高，影響經濟長期平穩發展。 7.經濟與資源，人口，環境的矛盾突出。 8.過于偏重GDP的增長，不注重人民群眾收入的提高，幸福感的提升，社會進步較遲緩。 9．產業結構不太合理，農業的比重較大，占用勞動力較多，生產效率較低。 10.城市化率低，人口城市化進度落后于城市面積的城市化。對策： 1. 切實執行西部大開發，振興東北，中原崛起，中部崛起，珠三角，長三角，環渤海，成渝等區域發展戰略，國家加大財政支持力度，加大基礎設施和投資環境的建設，吸引國內外投資，縮小區域差距。 2. 要加快城市化進程，改革戶籍制度，重點實現人口的城市化，不斷的轉移農村剩余勞動力向第二產業和服務業轉移。發展現代化農業，提高農業的機械化，現代化程度，興修現代化水利設施，提高勞動生產率。 3. 要通過政府的政策，法律引導，提高民眾的現金收入和其他財產性收入，通過稅收政策，二次分配，縮小不同階層的收入差距。限制國企等壟斷性企業的收入。 4. 給予中外企業，國企民企同樣的發展，競爭，融資等環境，公平競爭。 5. 國家要調整經濟結構，轉變經濟發展方式，提高經濟增長質量，大力發展高科技產業和戰略性產業，提高國家的核心競爭力，重點是發展現代教育和培養創新性人才，建設科技強國。 6. 要控制人口數量，提高人口質量和素質。切實保護環境，實現人與自然的和諧。 7. 轉變發展觀念，從單一重視GDP增長到注重人的發展，社會進步為主。 8. 國家要實行宏觀調控，強力控制物價，保證經濟平穩運行。以上信息純屬個人意見，僅供參考。

5，城市管理執法工作存在的問題有哪些

隨著城市化進程加塊，城市管理工作力度的不斷加大，城市管理水平逐漸提升，但是在新的管理模式下，城市管理工作還存在不少的問題，具體表現為，交通秩序混亂，環境臟亂差，侵占道路，“馬路市場”“馬路工廠”，毀壞綠地，客運市場混亂，亂搭亂建，亂堆亂放、亂潑亂倒、亂寫亂畫等等，究其原因表現在以下幾方面：　　一、城市管理的體制不夠清晰　　目前，我國的城市管理體制不夠清晰，管理機構在國家建設部，到省里是建設廳，而地方則分成城管規劃、園林、市政、房管等若干個職能部門，由此造成職責交叉，相互扯皮，發現都管都不愿意管，特別是對于“吃力不討好”的事，誰都能說出不管的理由，因此，在執法中這些職能部門往往出現有利互相爭、無利互相推、城市管理的一些問題何以根本解決。　　二、城市管理缺乏長效性，難點問題久治不愈　　由于城市管理的動態性、反復性，往往是“突擊戰”、“疲勞戰”形不成長效管理的格局，一些長期困擾城市環境面貌的突出問題沒有得到有效遏制。特別是城市“牛皮癬”，城鄉結合部衛生狀況差等一些問題短時間內很難治理，加之，由于市民素質不高，一個人掃，幾十個人扔，不采取有效辦法，執法人員根本管不過來，嚴重影響市貌整潔。　　三、城市基礎建設相對滯后　　隨著城市化進程的快速推進和城市人口的增加，市政設施不足與市民需求之間的矛盾顯得尤為突出，如亂停車問題，主要是對停車場地沒有長遠的規劃設計，公廁建設問題，數量不足，缺口較大，不僅給市民帶來不便，給我們自身管理也帶來困難，隨意大小便的人多，環境衛生差。　　四、城市管理經費投入不足　　幾年來，城市管理要求越來越高，一味追求高標準、高水平，忽視經費投入，特別做為國家級貧困縣，沒有經費做保證，建設高標準、高水平、檔次高的文明城市很難，即使嚴重超負荷工作，也只能是窮日子過干凈，跟發達地區的城市比根本比不了。　　五、城管執法人員的素質參差不齊　　從執法人員整體狀況看，年齡偏大，高化水平編低，高中畢業生能占上50%，高中以上學歷的都是通過成人教育獲得的證書，即使拿到大專證書，實際水平也只不過是高中生水平，初中學歷占有一定比例，從人員組成上看，多數是城管監察轉移過為打打殺殺的“老字號”，還有一些轉業軍人和職工家屬子女所組成，辦案能力處理分析問題水平還不高。

6，中國企業人力資源管理中存在的問題是什么

我國中小企業人力資源管理存在的主要問題：　　1、缺乏人力資源戰略規劃　　我國許多中小企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時,往往更看重短期的經濟效益,而忽視企業長期發展戰略的設計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求,而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測,提前做好準備,難以為企業的發展提供及時、高效的服務,往往給企業帶來嚴重損失。　　2、人力資源投資不足,培訓機制不健全　　我國許多中小企業管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段,往往把培訓資金僅作為企業的成本而非長遠投資,用于員工培訓的經費很少,少數中小企業就根本沒有培訓經費。　　培訓機制不健全,主要表現在:一是沒有一個培訓規劃人員,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員。二是沒有一個完整、全面的培訓規劃,或者臨時抱佛腳,或者培訓課程設置不適合培訓人員,或者只培訓高級人員,忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統性、科學性和前瞻性。三是在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。　　3、人員招聘選拔機制不科學　　人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分中小企業由于缺乏規范的招聘規程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現出“現用現招”的特點。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業難以招到滿意的人才。　　在選拔人才的方法上的存在單一落后的問題。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。在招聘時往往僅憑經驗辦事,重學歷不重能力,重應聘者言談,不重應聘者的實績,較少考慮應聘者的動機、態度和對組織文化的認同程度等,這樣就難以保證人才的進入。　　4、忽視建立和健全有效的激勵機制　　許多中小企業不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等),忽視良好的企業組織環境的培育,使得企業缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。　　5、缺乏對員工職業生涯規劃的管理　　目前,大多數中小企業還沒有對員工個人進行職業生涯規劃的思想,沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理,也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值,使得員工晉升難、發展空間小,直接導致員工缺乏學習動力,扼殺了員工的潛質,又使企業的整體素質難以提高。　　6、企業文化建設滯后　　目前我國中小企業文化建設意識還很淡薄,未把企業文化的建設納入人力資源管理,使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協調功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。