事業單位工作人員考核實施細則，事業單位工作人員考核的內容有哪些

來源：整理時間：2023-03-26 14:55:22 編輯：大上海生活手機版

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1，事業單位工作人員考核的內容有哪些
2，事業單位人員考核怎么寫 2016
3，事業單位工作人員考核應當包括哪些內容
4，事業單位考核不定等次是什么意思
5，如何制定部門的考核細則
6，如何做好員工績效考核實施細則及結果運用
7，事業單位考核辦法

1，事業單位工作人員考核的內容有哪些

主要是從德、能、勤、技、廉5個方面考核，德就是品德，能是能力，勤是出勤，技特指專技人員，對于管理崗位不考核，廉就是廉政。

事業單位工作人員考核的內容有哪些

2，事業單位人員考核怎么寫 2016

按照表的要求填寫相關內容吧，唯一有區別的就是個人總結一項，按照自己的情況寫，大致可分為五項內容，也就是德、能、勤、績、廉。德可以用”加強學習，不斷提高思想覺悟“為題，寫機關學習和政治活動方面的收獲；能注重寫自己的工作能力

事業單位人員考核怎么寫 2016

3，事業單位工作人員考核應當包括哪些內容

事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績四項內容，重點考核工作實績。德，主要是政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高，知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況，完成任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。

1、根據事業單位管理、專業技術、工勤技能三類崗位職責，按照不同崗位特點，確定重點考核內容。2、此外，三類崗位均從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，細化考核標準，提出考核要求。3、另外，考核方式也分為平時考核、年度考核、聘期考核三種方式，全面考核工作完成情況。4、年度考核結果將與事業單位考核人員調整崗位、工資、晉升、獎罰等掛鉤。5、對年度考核為合格及以上等次的工作人員突出“獎”，對年度考核為基本合格及以下等次的工作人員突出“懲”。

事業單位工作人員考核應當包括哪些內容

4，事業單位考核不定等次是什么意思

意思是不確定考核等次。事業單位在第一年試用期不進行年底考核，年底考核等次指的是不稱職，基本稱職，稱職，優秀這幾個等次，但第一年試用期不確定等次，只有合格和不合格。考核由事業單位負責人負責。必要時，事業單位負責人可以授權同級副職或有關機構負責人負責考核。考核分為平時考核和年度考核。平時考核隨時進行，由被考核人根據工作任務定期記實，主管領導負責核查。年度考核一般每年年末或翌年年初進行。年度考核以平時考核為基礎。擴展資料以下事業單位人員屬于不定等次范圍：1、對正在見習或試用期未滿人員，應進行考核并寫出評語，其考核結果作為轉正定級、認定和聘任專業技術職務或分配工作的依據，但不確定等次。2、當年受到政紀記過以上處分人員，一般應定為不合格等次。在受處分期間只寫評語，不定等次。3、正在接受組織立案審查未結案人員，只進行年度考核，暫不定等次，待問題查清后，再行確定。4、因病、事假累計超過本年度半年或出國探親超過本年度半年以上的人員，不定等次。參考資料來源：百度百科——事業單位人員考核參考資料來源：百度百科-關于印發《事業單位工作人員考核暫行規定》的通知

事業單位考核是分等級的，按分數高低來決定的

事業單位合成不能等次是什么意思？嗯，等等的問題唄

事業單位中在試用期的人員在年度考核時一般是定為不定等次的，不定等次就是沒有等次的意思。

機關事業單位年度考核分為優秀合格（稱職）不合格（不稱職）不定等次不定等次是因為你的考核年度有記過或記大過的紀律處分。

（一）對正在見習或試用期未滿人員，應進行考核并寫出評語，其考核結果作為轉正定級、認定和聘任專業技術職務或分配工作的依據，但不確定等次。（二）當年受到政紀記過以上處分人員，一般應定為不合格等次。在受處分期間只寫評語，不定等次，（三）正在接受組織立案審查未結案人員，只進行年度考核，暫不定等次，待問題查清后，再行確定（四）因病、事假累計超過本年度半年或出國探親超過本年度半年以上的人員，不定等次。

5，如何制定部門的考核細則

現在，越來越多的企業重視績效管理，特別是量化考核被認為是評價員工業績優劣的一個相對公平合理的考核方式。實踐中，大家發現：業務部門的業績評估比較容易量化，例如有銷售額、利潤、產量、客戶開發數量等數字性可量化的指標。但對于職能部門來說，確定客觀、量化的績效考核指標則比較難。比如行政、后勤、人事、財務等部門，每天的工作大都是些基礎管理、業務部門支持等事務性工作，沒有具體、明確的業務指標可以考核。因此，有的企業在考核時回避這一難題，只考核業務部門而不考核職能部門。這樣一來，一方面造成業務部門的不滿；另一方面職能部門的員工認為自己的工作不被企業重視，工作積極性也調動不起來。企業老總為此左右為難。那么，究竟如何設置職能部門的考核指標呢？想閱讀精彩全文，請即加入“人力資本沙龍”，

績效考評制度績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。一、考評的目的和用途 1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。二、考評的原則 1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性； 2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。三、考評的內容和分值 1、考核的內容分以下三部分：（1）重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；（3）工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。 2、分值計算原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。四、考評的一般程序 1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序； 2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分； 3、直接上級一般為該員工的考評負責人； 4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通； 5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。五、保密 1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開； 2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔； 3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。六、其他事項 1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責； 2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行； 3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）； 4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。七、本制度自頒布之日起實行。

6，如何做好員工績效考核實施細則及結果運用

您好，很高興為您解答：績效考核的目的決定了考核結果的應用，反過來，考核結果應用也反映著績效考核目的所在，雖然說不同單位進行績效考核目的大同小異，但正是因為這些不同，會影響和指揮著員工工作努力程度和前進方向。今天，我不想說采用正態分布、強制分布、九宮格等方法將月、季、年員工績效考核結果運用到兌現績效工資、獎金、升職、加薪、培訓提升、更多授權、更好發展機會等，因為這些，都是大家運用得比較多而且常見的，都比較熟悉。下面，我想說說可以運用的一些其他方面，僅供參考啊。1、參與更多管理。對所有員工，不管是總經理或者普通員工，被公司比原來更重視是非常開心的一件事，這其中之一就是根據其績效考核結果，經過本人申請、提名、審查、職工代表審核、批準等程序，讓優秀員工參與更多的班組、部門、公司管理，比如：參加某些具體的會議、發表自己的看法、定期向領導提供意見等。當然，這種參與，根據績效結果，有比原來參與更多范圍管理的人員，也會有減少參與程度的員工，總之，保持有增有減，總體上保證參與人數平衡。2、滿足個性福利。我認為，不同成長環境、價值追求、家庭背景、經濟條件的員工，對福利待遇的滿足也是不同的，如果一直用公司已經設置的福利項目去強制給予，并不一定讓其滿意。可以設置不同績效考核結果對應不同的福利總額，將各項福利費用羅列在具體的表格里并進行公布，讓員工自己進行點菜式選擇，只要總額不超出就行，比如：同樣費用的海南三人雙飛五日游和三人全年人身保險，員工認為哪項更好就選哪項。這樣，就能滿足不同的個性需求。當然，如果屆時由于項目費用增加或減少，也可以在享受項目的預期時間范圍內進行調整，同樣，以總額控制為準。3、展示標兵形象。績效考核的目的就是要激發全體員工的工作積極性，共同出力，較好完成各項經營管理目標，對此，樹立各部門績效標兵形象，并對其模范事跡進行大力宣傳是十分重要的，既滿足了優秀績效員工的精神需要，激勵他嚴格要求自己進一步提升業績，另外，對其他員工也是一種方向和標兵作用，是身邊的楷模，只要通過努力，業績是可以提升起來的，這樣的標兵更具體形象，更有說服力和榜樣作用。這些標兵形象，要在公司宣傳欄、內刊、網站、各種會議和活動中進行廣泛宣傳，尤其是他們的具體事實和工作態度，要進行詳細的跟蹤，必要時可以進行現場視頻播放，如果是現身說法的會更好。當然，那些應當被批評和不提倡的言行，可以不點名或用馬賽克的方式模糊頭相，與標兵形成正反對比，讓其他員工看得更清楚。4、推薦省市評優。全國各行各業，上至國家，下至縣區，都有許多評優組織，當然，一定要選擇政府機構主辦的，這樣的相對更權威，對外知信力更強。如果員工績效考核突出，完全可以代表公司向上級主管部門進行推薦，如果有幸獲得省市先進，不但是員工個人的榮譽，更是公司形象的良好展示。在推薦過程中，一定要本著績效為先、德才兼修的原則，特別是要推薦那些十分認同企業文化、愛崗敬業、屢創佳績的員工，他們一旦獲得這些特別的佳獎，對全體員工的正面影響和積極帶動作用是非常巨大的。比如：雷鋒、焦裕祿、郭明義等時代楷模不知激勵了多少中華兒女積極投身于祖國建設事業，其強大的引領作用我們有目共睹。5、提醒注意事項。雖然我有意撇開了績效考核結果在物質方面（工資、晉升、培訓、機遇等）的運用，但根據需求層次論和人們滿足的需要，考慮考核結果運用時，應注意以下三點。（1）制度為大。不以規矩不成方圓，如果沒有事先設定績效考核各種結果的具體運用，屆時如果由領導來口頭決定或臨時指定，那將會亂成一鍋粥，而且會產生諸多抱怨，進而影響正常工作秩序，所以，一定要有相對完善的績效管理辦法（包括考核結果如何運用），不管是物質的、精神的都要有一個執行流程。（2）物質為先。在績效考核結果運用方面，一定是要先運用物質項目，再考慮精神項目，不管是任何職位的，都應運用基本的獎金、工資、福利等體現，如果只有精神的獎勵而沒有物質的鼓勵，眼看著別人有物質自己沒有，也將滋生不必要的心里失衡。（3）公平為首。在考核結果運用時，一定要處理公平，做到：結果運用規則透明、運用情況接受員工檢查、違反規則行為處理公開、最終結果公榜展示。

績效考核是人力資源部門的一項重要工作，很多小把績效考核當成一件單獨的工作來做，這是不科學的，結果會讓考核變得非常難考，通常要花很多時間還不會讓員工滿意，而把基礎工作做扎實，考核時就是一件容易的事。可以用“學生考試”來比喻這一問題。“學生考試”中有這么幾個不可缺少的環節，一是設計學生的學習目標及學習步驟；二是指導與監督，指導學生圍繞學習目標進行學習，監督學生是否脫離學習目標；三是設計考試試卷，試題內容不能脫離當初設計的學習目標，并且還要給試題配置合理的分值及評分標準；四是考試，通過考試了解學生對知識的掌握情況。其中一、二、三就是基礎工作，這樣就可以看出，如果缺失其中一項，考試就很難體現真正的價值。作為中的績效考核，也是如此。1）制定工作計劃制定工作計劃是考核工作的前提。考核是某個時段結束時的工作，而在這個時段初，就要制定員工的工作計劃，明確員工要做那些事，什么時間做，做到什么程度，哪些是重要的，哪些是不太重要的，這樣員工就有工作目標和方向，也為考核指明了方向。2）監督與指導為了防止員工偏離工作方向，績效管理者要根據計劃中的內容去監督員工是否在執行，及時掌控員工的工作情況，促使員工圍繞主要任務開展工作。值得注意的是，小中，很多員工沒有計劃，有了計劃也可能擱置一旁，主要的、重要的沒做或沒有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，還很積極，因為容易完成。所以監督很重要，及時給員工反饋，指導員工朝正確的方向努力。而做好這一過程，主要靠績效管理者與各員工之間的密切聯系與溝通、協調，這就體現在績效管理者的工作能力上，因人而異，能力越強會做得越好。另外，為了防止考核時的麻煩，必須有可追溯性的記錄。員工在實施計劃開展工作時，還要一邊及時做好工作記錄，不能在考核時單評回憶，沒有記錄作為依據，考核時會有很多扯不清的爭議。設計簡單、方便的工作記錄表是項不可缺少的事。3）提煉考核指標、設計考核量表。由于小，很多指標和評分標準不能按照大考核指標來設計，否則難以考核，因為大健全、管理人員較多，分工能做到細化。如大中研發部門研發員，考核指標有研發進度、研發質量等，他們有大量的工程師和較先進的檢驗設備，可以把研發進度設計為多個環節，并能衡量出這些環節是否達標，所以能用百分比來衡量研發進度，也能用優劣等級來衡量研發質量，而小缺乏這些資源，很難科學地衡量，如果這樣考核則會產生很多異議，增加員工不滿情緒，無法提高他們的工作積極性。建議小就用主要工作項作為考核指標內容，如研發員計劃要開發兩個產品a和b，根據a和b的相對難易程度配置對應的分值，再把a和b分解，分成若干階段，根據每個階段的相對難易程度，把所配分值分攤到各階段中，難度大的就配分高點，具體該配多少分，考核部門要與設計員達成共識，形成較統一的意見，最后制定考核量表。這樣在考核時，對照去評分，雙方不會有太大爭議。總的來說，就是把每個員工在考核期內要做的主要工作，一一羅列。一般情況下，員工在每個考核期內的主要工作也就只有一至幾個，其他是算不上主要工作。然后給主要工作配置分值，再把主要工作分成若干階段，將分值分攤到各階段，考核時，完成了某個主要工作，就給予這個主要工作的配分，而員工只完成了這個主要工作的某幾個階段時，就給予這幾個階段的分值。最好不要把員工所有工作內容都列進來，搞個幾十個考核指標，考核時很復雜又沒意義，是自找麻煩，因為員工有些工作是要做，但并不重要，小考核部門人力有限，只抓重點就ok了。這些基礎工作做好了，到了考核時，考核人員就對照員工所做的工作情況打分即可。由于哪些是主要工作、分成哪些工作階段、配置多少分值都有員工自身參與，最后得分高低，主要靠員工自身能力與工作上的努力，怪不得別人，無理由去責備考核人員的不是。這樣的考核辦法比較公平、公正、合理，因為考到點子上，評價也客觀，做好了就有分，沒做好就沒分，做了多少就給多少分，不受考核人員個人主觀意識上有所偏見的影響，員工容易接受，不滿情緒極大程度降低。再者，每個員工的考核項就這么幾個，只要平時有工作記錄，一天能考評完20個或以上的員工。

7，事業單位考核辦法

2008年度惠山區勞動和社會保障局機關、事業單位考核辦法各科室、事業單位：為全面加強局機關、事業單位建設，建立職責明確、辦事高效、運轉協調、行為規范、獎罰分明的工作運行機制，提高機關工作效能和科學管理水平，充分調動全體工作人員的積極性、主動性和創造性，確保各項工作任務的圓滿完成，制定本辦法。一、總體要求強化機關干部職工的政治意識、大局意識和責任意識，提高完成各項工作任務的能力。樹立服務觀念，改進和優化服務質量，增強效率意識、責任意識和落實意識，確保機關工作協調、高效運行。二、考核原則（一）實事求是、效率優先。對局機關各科室、各事業單位工作進行分解量化，合理確定重點工作目標，通過綜合考核反映和評價各部門工作風貌和工作實績。（二）有效有用、鼓勵創新。以目標考核促工作落實，設立創新工作項目和加分項目，倡導鼓勵各部門創造性地開展工作，激發進取精神和創新意識。（三）獎懲結合、激勵促進。考核結果作為評定先進和實施獎懲的重要依據，在局機關建立起有效有序的競爭激勵機制，增強全局干部職工的責任心、凝聚力、創造力。三、考核對象局機關各科室、事業單位全體干部職工。四、考核內容及評分標準考核內容分為部門工作目標、公共職責目標、創新工作目標和集中評議四部分。實行百分制考核，其中部門工作目標50分，公共職責目標30分，創新工作目標10分，集中評議10分。（一）部門工作目標（50分）根據市委、市政府和區委、區政府及無錫市勞動和社會保障局確定的重點工作目標任務按各部門職能分工分解到各科室、事業單位。部門工作目標分值為50分，依據各部門重點工作目標任務分解的項目數量確定每項分數（見附表1）。年終，經上級考核，完成重點工作目標的得基本分，每項目標超過1%的加0.1分，但加分最多不能超過該項目標基本分的50%；未完成目標1%的扣0.1分，扣完該項目標的基本分為止。（二）公共職責目標（30分）公共職責目標是指帶有共性內容的目標考核。包括制度建設、作風建設、效能建設、工作調研等4個方面。公共職責目標分值為30分，其中制度建設（8分），作風建設（8分），效能建設（8分），信息調研（6分）。 1、制度建設（8分）服務承諾制：對服務內容、辦事程序、辦事時限、服務態度、服務標準、廉政建設等事項有書面承諾，得2分；如承諾內容不齊全，扣0.5分，扣滿2分為止。限時辦結制：根據職責和提速的要求，科學合理確定所承辦事項的辦理時限，得2分；對即辦事項，沒有即時辦理的，發現1次扣0.5分；對限時辦理事項，經辦人員沒有限時辦結的，發現1次扣0.5分，扣滿2分為止。首問負責制：首問人員沒有做到接待熱情禮貌、用語文明的，發現1次扣0.5分；首問人員沒有按照首問負責制的要求，接待、解答、受理或者引導辦理有關事項的，發現1次扣0.5分，扣滿2分為止。一次性告知制：對服務對象要求辦理的事項，經辦人員沒有一次性告知其所需補正的手續和材料或不予辦理的理由的，發現1次扣0.5分；對需一次性告知的事項，除電話咨詢可用口頭一次性告知的形式外，沒有以書面形式告知當事人的，發現1次扣0.5分，扣滿2分為止。 2、作風建設（8分）嚴格實行機關工作考勤制、工作去向報告制，健全崗位責任制，得1分；推行機關工作人員掛牌上崗，做到職能科室開門辦公，得1分。嚴格遵守機關作息時間，無故遲到早退，每人次扣0.2分，無故曠工一天每人次扣0.5分，扣滿2分為止。嚴格遵守工作紀律，嚴禁上班時間從事上網游戲、聊天、炒股等與工作無關的活動，每發現1人次扣0.2分，扣滿2分為止。嚴格會議、活動紀律，未經同意不參加局統一組織的會議和集體活動的，每人次扣0.1分；無正當理由未參加局組織的政治業務學習，每人次扣0.1分，扣滿2分為止。 3、效能建設（8分）對投訴涉及的問題及時調查處理，并將調查處理結果在公開承諾時限內反饋給投訴人的，得3分；如沒有在規定時限內辦理（受客觀條件影響除外），發現1次扣0.5分；沒有反饋給投訴人，發現1次扣0.5分。扣滿3分為止。被區機關效能投訴中心查實投訴，并追究效能責任的：受到批評教育的每次扣0.5分；口頭告誡的每次扣1分；通報批評的每次扣1.5分；書面告誡的每次扣2分；組織處理的每次扣3分。扣滿5分為止。 4、信息調研（6分）局各科室、事業單位，每年至少報送信息3條，撰寫調研文章1篇，每少一條信息扣1分，沒有調研文章的扣2分；每年至少被區委、區政府和市局有關信息報刊上采用1條（篇），未完成目標的扣1分。（三）創新工作目標（10分）局各科室、事業單位根據各自特點確定1-2項創新特色工作，報局同意后實施，完成創新特色工作目標任務的得10分，未達到目標的相應扣分。具體目標任務（見附表2）。（四）集中評議（10分）集中評議在年度述職報告結束后進行，由局領導、各鎮（街道）勞動保障所主要負責人和局中層正職干部參加，主要是圍繞服務態度、指導工作能力、工作實績、工作配合、工作作風等方面對局各科室、事業單位進行評議考核，其中局領導占30%，其他人員占70%，最后根據評議結果折算成得分。五、加減分項目（一）、加分項目： 1、本年度獲得勞動保障部、省委、省政府表彰獎勵的，加10分； 2、本年度獲得市委、市政府表彰獎勵的，加8分； 3、獲得市勞動保障部門和市級有關部門及區委、區政府表彰獎勵的加5分； 4、獲得區勞動保障部門和區級有關部門表彰獎勵的，加2分； 5、年內部門工作經驗做法得到市委、市政府和省勞動和社會保障廳領導的充分肯定，有書面批示的，加8分；被市局、區委、區政府領導書面批示的，加4分。 6、在區級報刊上發表調研文章的，加1分；在市級以上報刊上發表調研文章的，加2分；以上獎勵以表彰決定等正式文件為準。（二）、減分項目： 1、工作不負責任，推諉扯皮，失職瀆職，影響正常工作運行的，每次扣1分。 2、在2008年區級機關目標考核及區鎮機關黨建和精神文明建設目標考核中，未完成相應目標考核任務的職能部門，每項扣2分。 3、除以上確定的公共職責考核目標外，有違反局其他規章制度的情況，每發現1次扣0.5分。六、考核方法考核采取日常考核與年終集中評議相結合的方法，年終匯總形成最終考核結果。 1、公共目標考核。根據考核的具體內容，由局人秘科采取隨機抽查、日常檢查、走訪調查的方式進行檢查，并做好臺帳記錄，年終進行統一匯總統計，對應相應的目標考核標準計算出分數。 2、部門工作目標考核。各單位每半年度匯報一次工作進展和工作目標完成情況，年終根據市委、市政府和市勞動和社會保障局考核結果，按相應的系數折算出分值。 3、創新工作目標考核。根據各部門申報的創新特色工作的目標,年終對各部門該項目標的完成情況進行評定考核,按相應的系數折算出分值. 4、集中評議。年終召開集中評議會議，由各部門主要負責人進行述職，匯報全年工作完成情況。匯報結束后，各鎮、街道勞動保障所主要負責人和各部門主要負責人對局各科室、事業單位進行評議打分，形成評議結果；同時，局領導對各科室、事業單位進行評議打分，形成局領導評議結果。最后按規定的比例計算出各部門的得分。 5、加減分項目。由各部門根據加減分項目及標準，于1月底之前正式申報，提供原始材料，考核辦公室進行匯總、核實，提交考核小組審定。七、考核結果運用在各部門工作目標完成情況進行實事求是考核的基礎上，運用考核結果，作為兌現獎勵、評先選優的依據。 1、根據各部門考核總得分及局確定的分值計算出各部門主要負責人獎勵額度；部門副職享受部門主要負責人獎勵額度的80%；，一般人員享受部門主要負責人獎勵額度的60%。 2、根據年終考核和平時考核及平時實際工作開展情況，評選出“目標管理優勝科室(中心)”和“開拓創新獎”兩個獎項，并給予一定的獎勵。 3、考核結果作為年終評選年度優秀公務員和優秀事業單位工作人員的重要依據。八、組織領導 1、為加強對局機關各科室、事業單位的考核工作的領導，局成立考核領導小組。組長：張偉慶副組長：王偉明、張文益、賈敏、郭建東 2、考核領導小組下設辦公室，負責考核工作的組織實施。主任：郭建東副主任：張卓民成員：局機關各科室、事業單位主要負責人。附：1、《無錫市惠山區勞動保障2008年度重點工作目標分解情況表》 2、《2008年度區勞動社會保障創新工作項目一覽表》無錫市惠山區勞動和社會保障局 2008年3月7日