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1，事業單位編制人員和招聘人員的區別

您好，中公教育為您服務。您好事業單位企業編制通常有兩種情況，一是該單位除了有事業人員的編制外，還有的人員按企業用工對待，不占事業編制，他們屬于工勤人員（也有事業編制的工勤人員）。二是單位除了事業編制外，另辦有企業性質的單位，隸屬于這個事業單位，該企業性質單位的人員當然身份是企業員工。更多詳情請登錄河北事業單位招聘考試網查看如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

事業單位編制人員和招聘人員的區別

2，招聘員工的方法有哪些

嚴格的來說分為內部招聘和外部招聘外部招聘：網絡招聘人才市場（現場招聘）傳統媒介（報紙，書刊，雜志等）中介機構（獵頭公司、人才市場等的推薦）校園招聘內部招聘，包括企業內部員工的升遷，調職，兼職等

1：需要招聘人員崗位的分析（能力素養條件）等 2：根據崗位分析發布招聘信息，(網絡人才市場）等 3：安排應聘人員面試，考核（根據面試流程，考核資料） 4：根據崗位要求篩選符合人員 5：通知錄用人員上班 6：人員培訓（規章制度，工作介紹，技術指導）等等

招聘員工的方法有哪些

3，如何快速招聘人員

招聘手段首先取決于對所需人才的定位，不同類型人員的招聘，所采用的招聘方式也是不一樣的。如是招聘一般員工，招聘會可能是最直接、最速效的招聘辦法。如是招聘特殊人才，可以考慮與獵頭公司合作。其它招聘手段還有：網站招聘、報紙招聘等。除與獵頭公司合作外，其它的招聘辦法價格都不是很貴，還可以考慮幾種手段合用的辦法。

當你有招聘渠道時，最重要的是，你是否知道銷售人員最在乎的是什么？銷售時一個靠業績賺錢的工作，那個銷售就一定很在乎工資。所以你需要在一切你擁有的招聘渠道中宣傳你的公司福利待遇多好，銷售的產品多么知名，客戶群體多么不錯。另外，建議還可以提到晉升機制多么靠譜，畢竟不是每個銷售都愿意當一輩子銷售的。

如何快速招聘人員

4，人員招聘的途徑特點

一般來講，人員招聘的途徑無非兩條：外部招聘和內部提升。外部招聘就是組織根據制定的標準和程序，從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優勢：具備難得的“外部競爭優勢”；有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系；能夠為組織輸送新鮮血液。能給競爭者有一個自我發展的空間。　外部招聘也會有很多的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內部員工積極性造成打擊等等。內部提升是指組織內部成員的能力和素質得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，以填補組織中由于發展或其他原因而空缺了的管理職務。內部提升制度具有以下優點：有利于調動員工的工作積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被聘者迅速開展工作。　當然，內部提升制度也可能會帶來如下一些弊端：可能會導致組織內部“近親繁殖”現象的發生；可能會引起同事之間的矛盾等。

5，如何有效招聘員工

新的一年已經開始了，不少公司都在大量的招聘員工，如何有效的招聘員工？成為一大難題，一個好的員工能為公司創造大的價值，而不一個不好的員工將影響公司的效益。作為一個求職者來說，沒有不好的求職者，因為他如果不是好人的壞，他可以不用找工作，去做一些偷雞摸狗的事也可以活得一時的自在，所以招聘一個好員工主要是在于如何有效的招聘？各部部門的人員需求：各部門應依部門管理的需要確認人員的需求，包括工作的人配、職責的分配、招聘的人員要求（崗位任職要求）。只有明確的需求，才能有效的招聘合適的人員。力資源部應匯總各部門的人員需求，選擇合適的招聘方式。 a)內部征才及職涯規劃（管理崗位可以考慮內部提升） b)客戶推薦（業務型人才） c)員工推薦（所有崗位都適用） d)供應商（物料管理人員） e)競爭對手（技術型人員、操作人員） f)公司人才資料庫（前期應聘的人員） g)專業組織（配合行業協會、專業人員組織） h)獵頭公司（公司高層、技術、業務人員） i)人力中介公司或招聘會（所有崗位） j)媒體廣告（適用于所有崗位，主要是提高公司的形象）初試：對應騁人員的資料進行挑選，選取合適的人員組織初試。初試應注意的事項： a）真實、全面的說明公司的福利、工資、工作時間、工作環境； b）真實、全面的說明本崗位的工作內容及工作難點； c）全面評估應騁人員的實際工作經驗、學歷、技能是否符合本崗位的任職條件； d）世界上沒有完人的，不要對應騁人員的缺點過于在意； e）友好的解答應騁人員的提問； f）展示招聘崗位的《崗位說明書》，讓他了解工作內容；經初試挑選的合格人員，通知復試。復試注意的事項： a）由招聘部門主導，直接進入工作場景，讓應騁人員真實的了解工作狀態，清楚工作內容； b）明確雙方的要求； c）明確正式上班前需準備的資料。

6，什么叫招聘

招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。 [編輯本段]招聘的含義　　招聘是指企業為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程. 　　是指用人單位通過制訂招聘計劃，并且通過一定方式錄取新員工的活動。一般由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責。　　應根據單位崗位特點選擇招聘來源與渠道.每個單位都有其獨特的一面,對員工的要求也不相同.因此,成功地招聘必須符合組織自身的要求.此外,由于崗位類型的不同,招聘的來源與方法也不相同.每個單位應根據自身的實際,決定采用什么樣的方式,方法,招聘不同崗位的人員,為單位及時地提供優秀人才. 　　還有就是使用獵頭公司招聘，著名獵頭公司烽火獵頭這樣解釋獵頭招聘：使用獵頭公司招聘的技巧.對應于高級人才和尖端人才,用傳統的渠道往往很難獲取,但這類人才對組織的作用卻非常重大.因此,在招聘名高級人才時,一些組織已經逐漸習慣于依靠獵頭公司進行操作.但是,不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭.所以,組織在尋找高級人才時首先要做的是,盡可能在標準流程的基礎上準確地描述崗位職責和任職資格. 　　員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選,是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程. 　　人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。

7，我國中小企業招聘員工的方法

中小企業由于自身人力、物力、財力方面的局限，應當選擇一些花錢少，效果好的招聘方式。常見的招聘的渠道分為企業內部招聘和外部招聘，其中適合中小企業的招聘方式有：其中企業內部招聘包括：1、員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。2、內部儲備人才庫：人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。企業外部招聘的渠道主要有：1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。2、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對候選人比較了解，但問題在于可能在企業內形成小團體，不利于管理。4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。

通過報紙廣告、網絡廣告、校園招聘、朋友介紹、人才交流中心等。

1、投資主體和所有制結構呈現多元化，非國有企業發展速度較快。由此決定了中小企業是以發展為重點。2、勞動密集度高，兩極分化突出，決定了當前中小企業重在“二次創業”。中小企業生存并發展于勞動密集型企業，但在由賣方市場轉變為買方市場的今天，勞動密集型已成為中小企業的劣勢。提高中小企業科技含量，實現第二次創業，是當前中小企業發展的重中之重。3、發展不平衡，優勢地區集中。決定了當前中小企業的發展推進要區別特點，先易后難，以點帶面。4、中小企業主要是地方企業。5、中小企業自身基礎薄弱。由于這一原因，決定了中小企業發展方向應走為大企業配套的路子。目前我國的中小企業呈現與大企業競爭的態勢，事實上，中小企業不具備這樣的實力。