考核機制，考核制度涉及哪些非量化考核如何設(shè)計如何在提高考核效率的同

來源：整理時間：2023-05-12 05:41:19 編輯：好學(xué)習(xí) 手機版

1，考核制度涉及哪些非量化考核如何設(shè)計如何在提高考核效率的同

一、有關(guān)考核制度可分為以下幾類：1、工作或管理職責(zé)要求類，也就是被考核人怎樣做。2、考核標準也就是被考核人達不到要求怎樣辦。3、檢查考核辦法類。包括檢查時間、方法、程序等。4、評價獎懲類。二、百分制、360度考核等。非量化考核主要是指標的設(shè)計是個難題，要搞清被考核崗位的關(guān)鍵職責(zé)，從關(guān)鍵職責(zé)中抽取考核指標，有了指標其他就好辦了。三、我主張被考核人的考核者應(yīng)當(dāng)是他的直接上級，因為他最有發(fā)言權(quán)。降低考核成本主要包括1、減少考核人員，精簡考核程序，盡量量化考核指標，減少有關(guān)考核的表格等。

考核制度涉及哪些非量化考核如何設(shè)計如何在提高考核效率的同

2，如何完善國企考核機制

改革和完善國有企業(yè)經(jīng)營者的考核機制，加大自主創(chuàng)新激勵的力度，才能激發(fā)國有企業(yè)經(jīng)營者的創(chuàng)新熱情。完善國企考核機制：一是有效發(fā)揮考核機制的導(dǎo)向作用。在這一過程中，既要明確考核范圍，落實國有企業(yè)負責(zé)人對企業(yè)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，將自主創(chuàng)新重要指標納入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的關(guān)鍵績效考核體系，還要完善考核方式，對企業(yè)負責(zé)人和研發(fā)人員的考核可考慮采取階段性考核和聘期考核相結(jié)合的方式。此外，還要細化考核指標，提高考核權(quán)重。考核指標體系可由結(jié)構(gòu)指標和數(shù)量指標構(gòu)成，通過設(shè)置科學(xué)合理的考核指標體系，更好地激發(fā)人們的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。二是完善企業(yè)創(chuàng)新激勵和約束機制。可考慮根據(jù)創(chuàng)新增加收益的一定比例，對參與創(chuàng)新的人員進行獎勵。建議你還是向?qū)I(yè)咨詢公司了解，國內(nèi)在這方面做得比較好的，應(yīng)該是中大咨詢，我是在這個網(wǎng)站了解到的，他們的官網(wǎng)有挺多這方面的參考案例的。

如何完善國企考核機制

3，員工績效考核制度

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月 ∽ 年月評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權(quán)重自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

員工績效考核制度

4，什么是績效考核管理機制

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。　但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經(jīng)驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。企業(yè)在實施績效考核之前，做宣傳及培訓(xùn)是有必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓(xùn)的重點只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)同時，在績效考核體系的設(shè)計上，追求一步到位型的指標設(shè)計，沒有考慮企業(yè)的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。二、考核指標主次不分，設(shè)計不夠合理績效考核是運用各種技術(shù)手段和方法對人員的工作績效進行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術(shù)性很強的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結(jié)果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從，最后導(dǎo)致考核一陣風(fēng)之后不了了之。筆者認為，企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言，在設(shè)計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應(yīng)該做哪些事，怎樣做才正確。聯(lián)想集團在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結(jié)果，就是公司的戰(zhàn)略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務(wù)以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來履行崗位職責(zé)，用正確的方法做正確的事。當(dāng)然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎(chǔ)上，當(dāng)遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。三、組織執(zhí)行力度不夠2003年初，兩位美國的管理學(xué)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程。績效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制

績效考核是人力資源管理的重要模塊，通過績效管理，企業(yè)將戰(zhàn)略目標與員工個人目標相統(tǒng)一，同時也是實現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的重要依據(jù)。可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現(xiàn)的適應(yīng)性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創(chuàng)了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，該體系結(jié)合了中國人群、機關(guān)事業(yè)單位人員的特點，基于理性人/經(jīng)濟人的博弈假設(shè)，通過設(shè)置符合人的評價習(xí)慣、主觀傾向、有利于激發(fā)高績效行為的評價指標，使用多種評價方法，所有相關(guān)者介入的評價體系，從而得出令人信服的、可以跨部門進行比較考核結(jié)果，并將其與薪酬、晉升體系有效銜接。　績效考評制度是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的一種制度。構(gòu)建績效考評制度步驟：1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；　　2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分； 3、直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人；　　4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通；　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

一、什么是績效考核　　績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責(zé)任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。　　明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。　　績效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。　　績效考核是檢測產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。二、績效考核的意義　　1、績效考核的目標　　績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。　　2、績效考核的功能　　(1)管理功能。績效考核的管理功能首先表現(xiàn)在考什么，就是要明確組織、部門及個人的工作目標和工作標準。其次，表現(xiàn)為怎么考，即具體操作時應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)溝通、學(xué)習(xí)、改進、評價等功能。第三，表現(xiàn)為考核結(jié)果的運用上。考核結(jié)果是晉升、獎懲、培訓(xùn)等項人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。這種管理功能　　(2)激勵功能。績效考核要獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促使組織成員更加積極、主動、規(guī)范地去完成組織目標。　　(3)學(xué)習(xí)功能。績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程。通過考核使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。　　(4)導(dǎo)向功能。績效考核標準是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。　　(5)監(jiān)控功能。職工的工作績效考核，對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對職工個人來說，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過對其職工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能。

績效考核管理的出現(xiàn)、突破或者說是發(fā)展了ERP管理的方法。績效考核管理的基礎(chǔ)是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理，因而企業(yè)在實施績效管理的時候必須保證所設(shè)立的目標及目標的分解具有科學(xué)性、可實現(xiàn)性，同時要保證所設(shè)立目標具有可衡量性。基于清華大學(xué)管理專家隊伍的專業(yè)性與我們績效考核系統(tǒng)軟件特別管理流程的可操作性。依托360度、計分卡、KPI、心理素質(zhì)等科學(xué)系統(tǒng)性的方法理論，根據(jù)企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展并優(yōu)化企業(yè)用戶目前實施的人力資源體系。所產(chǎn)生的結(jié)果必然會幫助企業(yè)充分激勵員工為客戶提供更多更好的服務(wù)，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標并提高企業(yè)績效。

績效考核管理機制各公司因游戲規(guī)則不同而不同，但其核心如下：1、績效管理就是利潤管理，績效管理是激發(fā)人們創(chuàng)造更高產(chǎn)值，保證了能者居之，能上能下，而不是為了壓制與罰款；2、績效管理步驟：1設(shè)定明確合理的目標~~~~~~。2實施地方法與措施~~~~~~3定時評估檢查~~~~~~4獎勵和處罰~~~~~~建議之間看李踐老師的《績效飛輪》也可以直接聯(lián)系我