工資發(fā)放管理制度，公司薪酬福利的發(fā)放因該如何管理

來源：整理時間：2023-08-03 20:45:29 編輯：好學(xué)習(xí) 手機版

1，公司薪酬福利的發(fā)放因該如何管理

一薪酬管理的主要內(nèi)容 ☆ （一）工資總額的管理。確定工資總額的組成是：工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補貼＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資（事實上，對于國家來說，工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入衡量，員工的生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)，對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。）（二）企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理（三）確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度（四）日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整。一、福利的本質(zhì) 本質(zhì)上，福利只是一種補充性報酬。☆ 福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。☆ 二、福利管理的主要內(nèi)容（除正常的社會保險外） 1、確定福利總額 2、明確實施福利的目標 3、確定福利的支付形式 4、對象 5、評價福利措施的實施效果

公司薪酬福利的發(fā)放因該如何管理

2，工資薪金制度該制定需要參考哪些標準呢

主要內(nèi)容要求如下：（一）工作目標的完成情況和自我評價；（二）工作中存在的困難、不足和經(jīng)驗總結(jié)；（三）下期工作中需要改進或幫助的項目；（四）自我完善的計劃。由人力資源部向集團各部門通知考評時間并發(fā)放考評表；員工與其上級領(lǐng)導(dǎo)提前進行考評準備；直接上級安排對員工進行面對面述職考評，評分比重為總評分的60%。由員工上級的上級參考第三步的考評結(jié)果，對員工進行書面考評，評分比重為總評分的40%。根據(jù)兩級領(lǐng)導(dǎo)的評分，匯總員工考評得分，考評結(jié)果轉(zhuǎn)企管人力資源部，兩級領(lǐng)導(dǎo)的考評單交于被考評員工本人。企管與人力資源部根據(jù)特別考核項目對員工考核進行加減分，填制員工考核匯總表，報公司總經(jīng)理進行核決。員工考核評價標準：員工考核得分員工評價級別描述 90分（含）以上優(yōu)秀優(yōu)秀工作出色，無可挑剔 80分（含）—90分良好令人滿意，不負眾望 70分（含）—80分較好工作稱職，令人安心 60分（含）—70分較差有問題，需要注意 60分以下很差危險，勉強維持六、人事檔案管理公司人事檔案管理由公司人力資源部管理。公司人事檔案可為三類保管，一為在職員工檔案；二為離職員工檔案；三為儲備員工檔案。七、解聘有下列情況之一者，公司可實行解聘制度： 1、工作能力不符合崗位要求的； 2、品行不佳，不利于在公司長期發(fā)展的； 3、不能接受企業(yè)文化，不適應(yīng)公司管理模式的。對中止試用的人員，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。八、開除員工有下列情形之一的，公司將予以辭退： 1、員工不能勝任其崗位工作者； 2、員工有嚴重違紀行為者。公司辭退員工應(yīng)于三日前告知員工，并于當日進行工作交接。 1、由所在部門或人力資源部門提出申請； 2、由人力資源部門對其進行考查，將考查結(jié)果報主管上級核準； 3、由所在部門進行工作交接，填寫《員工離職（調(diào)動）工作交接表》并將交接手續(xù)轉(zhuǎn)人力資源部門。九、崗位調(diào)整因公司需要，進行崗位調(diào)整時，由人力資源部下發(fā)《崗位調(diào)整表》，由當事人與原所在部門進行工作交接，同時填寫《員工離職〈調(diào)動〉工作交接表》。十、離職員工離職應(yīng)提前15日向公司提出書面申請，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準后方可離職。員工離職時應(yīng)移交手續(xù)包括：工作移交、財務(wù)移交和辦公用品移交等并填寫《員工離職（調(diào)動）工作交接表》，并交人力資源部存檔。如未經(jīng)批準，擅自離職者，視為自動離職，扣發(fā)當月工資。第二章薪金制度一、基本原則公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才，以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等進行綜合評定。每年度或每半年度或每季度的工資調(diào)幅可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。二、工資構(gòu)成基本工資：根據(jù)部門、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。工齡工資：隨員工在公司服務(wù)的時間而增加獎金：因工作突出或公司業(yè)績較好發(fā)放的獎勵各種應(yīng)扣項目：如代繳個人所得稅等。三、試用期間試用期間工資按正式員工工資70%發(fā)放，無工齡工資及獎金。四、工資核發(fā)程序每月15日為發(fā)薪日。各部門應(yīng)于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財務(wù)部審核，報總經(jīng)理核準后，由財務(wù)部發(fā)放。第三章福利制度一、保險實施范圍公司根據(jù)規(guī)定為檔案已轉(zhuǎn)入公司名下的正式員工上保險。險種含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。養(yǎng)老保險管理辦法養(yǎng)老保險統(tǒng)籌金分企業(yè)繳納和個人繳納兩部分：雙方的交納比例為：企業(yè) %，員工 %。員工的養(yǎng)老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調(diào)入員工轉(zhuǎn)正后應(yīng)將養(yǎng)老保險電腦轉(zhuǎn)移單由原單位轉(zhuǎn)入公司，待核查后從員工進入公司之月起繼續(xù)上繳。若員工離開公司，由人力資源部負責辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)。原單位若為事業(yè)單位，則無須轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險。其他保險管理辦法：對于檔案未及時轉(zhuǎn)入公司的員工，公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調(diào)入。保險的有關(guān)細節(jié)按國家有關(guān)文件執(zhí)行。并隨國家政策變更而變更。第四章培訓(xùn)制度一、基本內(nèi)容培訓(xùn)目的：培訓(xùn)是為公司完成經(jīng)營目標、提高績效、實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展提供人力資源的保證。培訓(xùn)是員工勝任職責、提升自我、開發(fā)潛力、拓展職業(yè)的途徑。培訓(xùn)種類： 1、公司內(nèi)部課程：為進一步了解公司，適應(yīng)崗位職責要求，員工可申請或被指定參加公司內(nèi)部舉辦的各種培訓(xùn)課程，課程類別主要有：公司理念推廣、自我開發(fā)、管理研修、專業(yè)技能訓(xùn)練等。 2、公司外部課程：作為表現(xiàn)突出的骨干人員，為開拓思維，觸發(fā)靈感，進一步提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，員工可申請或被選送到外部管理顧問公司等專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)參加短期課程，包括各種外部教育機構(gòu)、培訓(xùn)中心所舉辦的短期培訓(xùn)課程、交流會。組織：由人力資源部組織實施進行協(xié) 助：由各部門負責人協(xié)助完成范圍：公司所有員工記錄：由人力資源部進行培訓(xùn)內(nèi)容及時間登記。方式：可采用公司內(nèi)部培訓(xùn)或聘請專家培訓(xùn)兩種形式二、新員工培訓(xùn)：培訓(xùn)目的：使新員工在短時間內(nèi)熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進入角色。培訓(xùn)方式：人力資源部組織實施，相應(yīng)部門配合。培訓(xùn)時間：新員工正式入職前。培訓(xùn)內(nèi)容：公司文化、經(jīng)營方針、組織構(gòu)架、業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)種類、規(guī)章制度、行為規(guī)范、福利制度等。三、其它培訓(xùn)：專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn) 培訓(xùn)時間：人力資源部根據(jù)情況制定四、培訓(xùn)費用財務(wù)部做出預(yù)算，并報總經(jīng)理核準執(zhí)行。第五篇財務(wù)制度為了加強公司財務(wù)管理，規(guī)范公司會計核算工作，根據(jù)《企業(yè)會計準則》，制定《交遠房地產(chǎn)開發(fā)公司財務(wù)制度》。

工資薪金制度該制定需要參考哪些標準呢

3，關(guān)于工資發(fā)放制度

工資發(fā)放制度即是工資支付制度。　　工資支付制度主要規(guī)定在勞動部《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)規(guī)范中。包括了工資支付制度和特殊情況下工資支付制度兩方面闡述。　　工資支付，就是工資的具體發(fā)放辦法。包括如何計發(fā)在制度工作時間內(nèi)職工完成一定的工作量后應(yīng)獲得的報酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。　　支付項目：　　工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情　　況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3) 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。　　支付要求：　　工資支付的時間和要求：中國工資支付的法律規(guī)章明確規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。工資應(yīng)當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發(fā)放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。　　用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。　　另外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“克扣”：(1) 國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；(2) 依法簽定的勞動合同中有明確規(guī)定的；(3) 用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；(4) 企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準)；(5)因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。　　“無故拖欠”不包括：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。　　支付內(nèi)容：　　工資支付制度主要包括以下三個方面內(nèi)容：　　1、用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。　　安徽一名建筑工人領(lǐng)工資　　安徽一名建筑工人領(lǐng)工資　　2、工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣、無故拖欠勞動者工資。具體包括以下幾個原則：　　■工資現(xiàn)金支付原則。工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券代替貨幣支付。　　■工資按時(至少按月)支付原則。　　■工資直接支付原則。工資支付對象是勞動者本人。　　■工資全額支付原則。即用人單位不得克扣、無故拖欠勞動者工資。　　■工資緊急支付原則。

工資支付制度主要規(guī)定在勞動部《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)規(guī)范中。包括了工資支付制度和特殊情況下工資支付制度兩方面闡述。　　工資支付，就是工資的具體發(fā)放辦法。包括如何計發(fā)在制度工作時間內(nèi)職工完成一定的工作量后應(yīng)獲得的報酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。　　工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情　　況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3) 按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。　　工資支付的時間和要求：中國工資支付的法律規(guī)章明確規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。工資應(yīng)當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發(fā)放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。　　用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。　　另外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“克扣”：(1) 國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；(2) 依法簽定的勞動合同中有明確規(guī)定的；(3) 用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；(4) 企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準)；(5)因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。　　“無故拖欠”不包括：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。

公司提供工資條嗎（老外叫pay slip的東西)？如果沒有，你如何證明你的工資數(shù)目不對？如果有類似工資條的東西，據(jù)此你可以跟財務(wù)理論；如果公司不理會，你可以直接向勞動監(jiān)察大隊投訴，也可以提起勞動仲裁。但是要注意時效問題，勞動監(jiān)察是2年，勞動仲裁只有60天，都是從勞動者知道或者應(yīng)該知道權(quán)利收到侵犯之日起計算。如果先向勞動監(jiān)察投訴，之后還可以提起勞動仲裁；但是如果提起仲裁，勞動監(jiān)察就不會受理投訴了。而勞動監(jiān)察的好處在于勞動者從頭到尾都是隱身幕后的，不必與老板對簿公堂。所以，你要考慮清楚，一方面——你還希望繼續(xù)呆在這個公司嗎？另一方面，時效啊！這個是勒在脖子上的繩子。

關(guān)于工資發(fā)放制度

4，人力資源薪酬管理

原發(fā)布者:cvalen員工薪酬管理制度為規(guī)范公司及公司各成員的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本薪酬管理制度。第一章總則第一條制定原則(1)競爭原則：公司保證薪酬水平具有相對市場競爭力。(2)公平原則：使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。(3)激勵原則：公司根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。第二條適用范圍本公司除高層管理人員外的其他所有員工。第三條管理職責部門職責（1）根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，總經(jīng)理以及本公司收入分配的原則方案。（2）組織討論并批準本制度的實施。（1）負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。（2）負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與綜合部財務(wù)部獎金。負責對綜合部提交的員工工資表進行復(fù)核及最終發(fā)放。（3）負責薪酬調(diào)整，呈報領(lǐng)導(dǎo)審批。第四條薪酬的確定1、公司各崗位的薪酬確定根據(jù)公司組織架構(gòu)而定的職位體系，對職位進行等級評估綜合市場上同行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬狀況結(jié)合公司實際經(jīng)濟實力確定本公司各崗位的薪酬級別范圍。實行寬帶薪酬體系：即同一薪酬級別，分為A、B、C、D四個等級。2、新員工確定薪資：通過評估驗證新員工的工作經(jīng)驗、工作能力，將承擔的工作職責、公司內(nèi)部情況及市場情況等綜合條件，由部門主管經(jīng)理與人事主管確定新員工薪資等級，副總經(jīng)理擁有最終決定權(quán)。確定的薪資必

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接關(guān)系到了企業(yè)員工的利益，科學(xué)、合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才并且留住人才。本文系筆者多年來從事人力資源工作的積累，通過介紹企業(yè)人力資源薪酬管理的作用、分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作中常見的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠為人力資源工作者提供些許借鑒之處。一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用（一）有利于企業(yè)穩(wěn)定人才。一方面，企業(yè)在發(fā)展過程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業(yè)可以通過具有競爭力的薪酬水平吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。另一方面，企業(yè)可以以合理的、公平的薪酬來留住現(xiàn)有的人才，還能以此激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵功能。（二）有利于塑造企業(yè)文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業(yè)文化，即良好的薪酬體系可以對企業(yè)文化起到強化作用，可以為企業(yè)塑造適宜企業(yè)長遠發(fā)展的企業(yè)文化。使企業(yè)文化成為一種根植于內(nèi)心的、自發(fā)的向心力與凝聚力。薪酬體系對員工的工作行為規(guī)范具有一定

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進行各種調(diào)查，并與上級領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實踐相差距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識對人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個特性：1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2，特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3，特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。二，滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環(huán)，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現(xiàn)實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導(dǎo)致不負責任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會發(fā)現(xiàn)并解決問題；如果員工不參與，當政策執(zhí)行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠聘”的醒目標題。用“高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場調(diào)查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復(fù)強調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因為優(yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問題在于，這種唯“高薪”的做法，會讓員工（新員工和老員工）對薪酬的認識變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強，員工會更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績效與報酬對應(yīng)的公平性，有時甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的觀念會讓薪酬管理陷入一個死結(jié)：公司越強調(diào)“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調(diào)薪酬的問題。如果員工的的“唯薪酬”觀念越來越強，公司再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿意，這種惡循環(huán)，會對公司的未來發(fā)展造成很大的傷害。所以，在任何場合，公司的老板和管理者都應(yīng)該避免談?wù)撔匠陠栴}，應(yīng)該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發(fā)展，你的學(xué)習(xí)機會，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財力的權(quán)利等等。在我們招聘時，尤其要注意，我們要用我們優(yōu)厚的待遇來吸引優(yōu)秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數(shù)的員工也會對自己的薪酬不滿。對薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1，低于期望值：當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。3，高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。4，精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

薪酬管理制度第一章基本原則第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配，效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。第二條根據(jù)激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤，實行考核。第三條根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)上，實行崗位系數(shù)工資制。體現(xiàn)以崗選人，以崗定薪，拉開差距，考核升級的原則。第四條根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才，吸引人才，激勵人才，人盡其才的作用。第二章管理規(guī)則第一條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。第二條以工程建設(shè)期間為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。第三條公司年度薪酬發(fā)放的總嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。第四條公司任何部門、項目未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應(yīng)追究有關(guān)人員的責任。第五條公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確，員工崗位由總經(jīng)理根據(jù)勞動復(fù)雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素采用談話協(xié)商的方式確定，員工工作一定期限后，由總經(jīng)辦對員工進行考核評定，根據(jù)考核結(jié)果由總經(jīng)理作出調(diào)整崗位或作出終止勞動合同的決定。第三章薪資構(gòu)成第一條公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：1、基本薪資2、崗位薪資3、獎金第二條薪資各單元相加為員工月實際薪資第三條員工的月基本薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)。第四條員工的月崗位薪資為崗位對應(yīng)的基本薪資基數(shù)*系數(shù)*實際出勤天數(shù)。第五條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。第六條設(shè)立總經(jīng)理專項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工。總經(jīng)理專項獎總額為當期獎金總額的30%。第七條員工的獎金為當期獎金基數(shù)*系數(shù)*出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。第八條試用期內(nèi)的員工薪資標準按擬聘用崗位薪資的80%執(zhí)行。第四章特殊情況下的薪資計發(fā)第一條因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導(dǎo)批準加班加點，可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加斑薪資。第二條加班加點薪資的計算方法為：日薪資=月基本薪資/21.5天小時薪資=月基本薪資/172小時第三條加班加點薪資的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪資的150%；休息日加班薪資為本人薪資的200%，節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300% 。第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。第五章薪資支付第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。第二條公司員工的薪資由公司財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。第三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。第四條因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦劫Y總額內(nèi)扣繳。第六章附則第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于二O一七年 4 月 1 日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)辦負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。第三條附件：公司崗位、崗位系數(shù)（根據(jù)本單位實際情況）