勞動法培訓(xùn)，國家勞動法規(guī)定工廠用人培訓(xùn)不得超過幾天

來源：整理時間：2023-03-14 15:03:39 編輯：好學(xué)習(xí) 手機版

本文目錄一覽

1，國家勞動法規(guī)定工廠用人培訓(xùn)不得超過幾天
2，勞動法中專項培訓(xùn)是怎樣界定的
3，新勞動合同法中的培訓(xùn)違約金問題
4，勞動法關(guān)于培訓(xùn)協(xié)議相關(guān)規(guī)定的問題

1，國家勞動法規(guī)定工廠用人培訓(xùn)不得超過幾天

你想問的是試用期吧，對培訓(xùn)時間沒有限制呀?！秳趧雍贤ā返谑艞l 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

國家勞動法規(guī)定工廠用人培訓(xùn)不得超過幾天

2，勞動法中專項培訓(xùn)是怎樣界定的

勞動法的專項培訓(xùn)就是指對于某一個技能給予的培訓(xùn)，一般都是企業(yè)為了留住人才而開出的條件,但是,這種情況下,企業(yè)都會要求員工簽一份比較長的合同,同時還有不小的違約金的。對于專項培訓(xùn)的構(gòu)成有以下兩方面：一、要針對勞動者本人；二、有明確的費用支出憑證。

專項培訓(xùn)是指針對特定工作開展的特殊專業(yè)技能或?qū)I(yè)知識的培訓(xùn)。日常工作內(nèi)容及普通的入職培訓(xùn)等不屬于專項培訓(xùn)。

勞動法中專項培訓(xùn)是怎樣界定的

3，新勞動合同法中的培訓(xùn)違約金問題

是否是培訓(xùn)法律并沒有明確的界定。在實踐中這很難認(rèn)定不是培訓(xùn)。所以公司要求你簽訂的服務(wù)期5年的合同條款是有效的，當(dāng)然你有不簽的自由。如果沒有履行完合同違約，是要支付違約金的。但是違約金的數(shù)額不應(yīng)超過公司為你支付的培訓(xùn)費用，并扣除你已經(jīng)履行合同所應(yīng)分擔(dān)的一部分。依據(jù)：勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

首先勞動法上的違約金條款只適用于兩種情況：　　1.培訓(xùn)了勞動者的，可以約定服務(wù)期。培訓(xùn)費逐年攤銷，余額才是違約金。　　2.涉及保密的?！　〕酥庖磺械膭趧雍贤`約金條款均屬無效。　　違約金是指按照當(dāng)事人的約定或者法律直接規(guī)定，一方當(dāng)事人違約的，應(yīng)向另一方支付的金錢。違約金的標(biāo)準(zhǔn)是金錢，但當(dāng)事人也可以約定違約金的標(biāo)的物為金錢以外的其他財產(chǎn)。違約金具有擔(dān)保債務(wù)履行的功效，又具有懲罰違約人和補償無過錯一方當(dāng)事人所受損失的效果，因此有的國家將其作為合同擔(dān)保的措施之一，有的國家將其作為違反合同的責(zé)任承擔(dān)方式。

1、請問這種假培訓(xùn)簽訂的違約金是否有效？現(xiàn)在的問題是如你已在勞動合同上簽字，就意味著你已認(rèn)同此培訓(xùn)。如你想主張因虛假培訓(xùn)而違約金無效將會很困難。

新勞動合同法中的培訓(xùn)違約金問題

4，勞動法關(guān)于培訓(xùn)協(xié)議相關(guān)規(guī)定的問題

由于你和公司未簽訂培訓(xùn)協(xié)議，未約定服務(wù)期，相當(dāng)于公司放棄培訓(xùn)服務(wù)期的權(quán)利，你可以不用交納任何費用。

您好，因為您與單位未簽訂培訓(xùn)協(xié)議，單位單方面的扣款明顯沒有任何法律依據(jù)。

根據(jù)《勞動法》第一百零二條的規(guī)定,勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》第十八條,由企業(yè)出資(有支付貨幣憑證)對職工進(jìn)行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的, 當(dāng)該職工提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時,已簽訂培訓(xùn)合同的按培訓(xùn)合同執(zhí)行;未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行。因培訓(xùn)費用發(fā)生爭議的,按國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定處理?！蛾P(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定了關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題:用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn),職工提出與單位解除勞動關(guān)系的,如果在試用期內(nèi),則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果試用期滿,在合同期內(nèi),則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用,具體支付方法是:約定服務(wù)期的,按服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的,按勞動合同期等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務(wù)期等分出資金額,以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定。如果合同期滿,職工要求終止合同,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果是由用人單位出資招用的職工,職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,則該用人單位可按照《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第(一)項規(guī)定向職工索賠。根據(jù)以上法律的規(guī)定,首先可以明確勞動者不需要賠償培訓(xùn)費用的情況: 第一,試用期內(nèi)辭職,不用賠付培訓(xùn)費。第二,當(dāng)勞動合同期滿,合同正常終止時,用人單位不應(yīng)收取培訓(xùn)費。因此,只有在服務(wù)期之內(nèi)由員工提出解除勞動合同的,才需要對已經(jīng)接受的由公司提供的培訓(xùn)承擔(dān)違約責(zé)任,而且要根據(jù)雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議或者其他約定。根據(jù)以上情況分析,本案例中首先應(yīng)該明確的是,公司與林先生解除勞動關(guān)系時,是否依舊處于林先生的試用期內(nèi)。如果處于試用期內(nèi),林先生則不必賠償培訓(xùn)費用。即使已經(jīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議,也因協(xié)議與政策法規(guī)相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生與公司解除勞動關(guān)系時,已經(jīng)試用期屆滿的,即已經(jīng)成為公司的正式職工,將按照相關(guān)的法律規(guī)定以及雙方約定的培訓(xùn)費承擔(dān)賠償責(zé)任。在企業(yè)實踐中,很多勞動者為了規(guī)避法規(guī)或者培訓(xùn)協(xié)議的賠償責(zé)任,經(jīng)常采用各種方式,如故意消極怠工等方式,促使企業(yè)主動辭退員工,從而達(dá)到規(guī)避培訓(xùn)費賠償?shù)膯栴}。而此種情況,往往成為企業(yè)人事部門較為頭痛的問題。解除合同,錯在林某本案中用人單位以違紀(jì)解除林某的勞動合同,是林某的過錯造成的。林某不按勞動合同約定認(rèn)真履行勞動合同規(guī)定的義務(wù),曠工、與人爭吵是違約行為,由于其違約造成合同無法履行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定:勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同;《北京市勞動合同規(guī)定》第三十條規(guī)定:勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度,按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的,用人單位可以解除勞動合同。同時第五十條又規(guī)定:因勞動者存在本規(guī)定第三十條第(二)項、第(三)項規(guī)定的情形,被用人單位解除合同,且給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此,員工由于嚴(yán)重違紀(jì)而造成企業(yè)主動辭退員工,員工應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)濟損失,由于培訓(xùn)費是企業(yè)培訓(xùn)員工并期望員工提升技能回報企業(yè)的投入,如果中途解除勞動關(guān)系,企業(yè)的投入無法預(yù)期收回,可以要求索賠。另外,員工采用相應(yīng)手段故意促進(jìn)企業(yè)主動解除勞動關(guān)系,存在主動解除勞動關(guān)系的動機與基于該動機的行為,從“理”上可以認(rèn)為是員工主動結(jié)束勞動關(guān)系,只是方式與正常辭職方式不同。法規(guī)的原則雖然較為清晰,但是在企業(yè)管理實踐過程中,處理此類問題的難點在于舉證。證明員工故意怠工,并具有主觀意圖解除勞動合同的舉證在事實上是難以實現(xiàn)的。因此,企業(yè)大多以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工并要求索賠。但是嚴(yán)重違紀(jì)的舉證,也必須具備如下條件: 一、勞動者嚴(yán)重違紀(jì)事實存在; 二、企業(yè)具有“嚴(yán)重違紀(jì)”的規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)或者能夠引用相應(yīng)法規(guī)定義的“嚴(yán)重違紀(jì)”; 三、企業(yè)要有足夠的證據(jù)表明,勞動者的行為不僅構(gòu)成了違紀(jì),而且構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì); 四、企業(yè)處理嚴(yán)重違紀(jì)勞動者的程序應(yīng)符合相關(guān)制度或法律的程序性規(guī)定,如通知本人或者已經(jīng)盡了通知本人的義務(wù)。

這個要看你離職的原因，若離職過錯在你，那么扣除一部分是對的，但不能全部扣除，還要看你和公司的勞動合同是怎么簽定的。若離職過錯在公司，那么一分也不能扣除。

這個是按你和公司的合同，或達(dá)成的協(xié)議來辦。要是沒有協(xié)議或相關(guān)的合同條款，他們就屬于違法的，要是你們之間有這樣的協(xié)議，就按那個協(xié)議來。