人力資源規劃方案，給該公司設計一份完整的人力資源規劃書

來源：整理時間：2023-05-27 07:04:23 編輯：好學習手機版

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1，給該公司設計一份完整的人力資源規劃書
2，人力資源規劃要怎么寫最好給我一個寫好的樣本
3，人力資源規劃書怎么寫
4，人力資源的方案

1，給該公司設計一份完整的人力資源規劃書

行政人事必讀資料正確進行人力資源規劃知識手冊 http://www.china-sunrise.cn/down/bencandy.php?fid=25&id=2289 如何編制公司人力資源規劃 http://www.china-sunrise.cn/down/bencandy.php?fid=25&id=73 參考資料：http://www.china-sunrise.cn

給該公司設計一份完整的人力資源規劃書

2，人力資源規劃要怎么寫最好給我一個寫好的樣本

從內容上講，企業人力資源戰略規劃可分為戰略計劃和策略規劃。戰略規劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源戰略規劃應包括以下幾個方面： 1．總規劃人力資源總規劃闡述了人力資源規劃的總原則、總方針和總目標。 2．職位（務）編制規劃職務編制規劃闡述了企業的組織結構、職位（務）設置、職位（務）描述、職位（務）資格要求等內容。 3．人員配置規劃人員配置規劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。 4．人員需求規劃通過總規劃、職位（務）編制規劃、人員配置規劃，可得出人員需求規劃。需求計劃中應闡明需求的職位（務）名稱、人員數量、希望到崗時間等。 5．人員招聘（供給）規劃人員供給規劃是人員需求計劃的對策性規劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 6．培訓開發規劃包括了培訓開發需求、培訓開發內容、形式、考核、管理等內容。 7．人力資源管理政策調整規劃明確規劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。 8．投資預算上述各項規劃的費用預算。

人力資源規劃要怎么寫最好給我一個寫好的樣本

3，人力資源規劃書怎么寫

轉載以下資料供參考人力資源規劃書程序收集有關信息資料　　人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。　　組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。　　組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。人力資源需求預測　　人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。　　人力資源需求預測的典型步驟如下：　　步驟一，現實人力資源需求預測。　　步驟二，未來人力資源需求預測。　　步驟三，未來人力資源流失情況預測。　　步驟四，得出人力資源需求預測結果。人力資源供給預測　　人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。　　人力資源供給預測的典型步驟如下：　　步驟一，內部人力資源供給預測。　　步驟二，外部人力資源供給預測。　　步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。確定人力資源凈需求　　在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的“凈需求”既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。編制人力資源規劃　　根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。　　1．規劃時間段　　確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。　　2．規劃達到的目標　　確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。　　3．情景分析　　目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。　　未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。　　4．具體內容　　這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：　　1）項目內容。　　2）執行時間。　　3）負責人。　　4）檢查人。　　5）檢查日期。　　6）預算。　　5．規劃制定者　　規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。　　6．規劃制定時間　　主要指該規劃正式確定的日期。實施人力資源規劃　　人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：　　1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。　　2）要確保不折不扣地按規劃執行。　　3）在實施前要做好準備。　　4）實施時要全力以赴。　　5）要有關于實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。人力資源規劃評估　　在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：　　1）是否忠實執行了本規劃。　　2）人力資源規劃本身是否合理。　　3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以后的人力資源規劃活動。規劃的反饋與修正　　對人力資源規劃實施后的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。

人力資源規劃書怎么寫

4，人力資源的方案

招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。普通的招聘流程如下：1、從需求開始　　并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發愁。 2、去那里招募　　目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種： 1）報紙電視　　報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。 2）供需見面會　　現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。 3）網絡招聘　　對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。著名招聘機構BeaconMan認為網絡招聘是未來的發展趨勢。 4）朋友介紹　　這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。　　在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展詳細介紹您瀏覽這里： http://baike.baidu.com/view/10836.htm?fr=ala0_1_1#6 我可以給您上傳一份招聘設計方案，希望對您有所幫助！

現在有很多人不是以就業為目的所以再寫招聘方案時要把專業的管理流程展示出來哦~ 但對立，對于廣大企業來說，他們更需要能適應職場環境，有豐富工作經驗和實際操作技能的人才。這是互補的呢！在全球經濟變革的情況下最主要的戰略是建立以“人”為核心的企業競爭力。作為人力資源崗位工作的來說真是責任繁重呢因為在企業中自身的生存與發展之道是建立內部的，以人為核心的，不易被競爭對手效仿的核心競爭力！ 20世紀90年代，信息技術日新月異，競爭日益激烈，企業面臨了前所未有壓力： 1. 信息技術即經濟全球化帶來的復雜競爭環境的壓力。 2. 企業內部“人才過時”的問題為了在市場上取得競爭優勢，企業需要具備多方面的才能，能夠自主且具備獨立工作能力的員工。然而企業大學就是這樣一個培養企業人才的組織，現在幾乎每一個大型企業都具有自己的企業大學（也就是一個專業化的管理流程），他把教育與發展企業員工，客戶和供應商的戰略傘，以達成企業目標與商業戰略。哈喲~說了這么多我的目的就是讓你知道人力資源的精髓啦! 至于招聘方案你需要結合企業對人才的需要，即人才對商業的要求（第1，2自然段我都寫了）具體怎么寫還是要你自己想咯 O(∩_∩)O哈哈~ 希望能給你一些幫助！加油哦~