人力資源規(guī)劃方案，給該公司設(shè)計(jì)一份完整的人力資源規(guī)劃書

來源：整理時(shí)間：2023-05-27 07:04:23 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

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1，給該公司設(shè)計(jì)一份完整的人力資源規(guī)劃書
2，人力資源規(guī)劃要怎么寫最好給我一個(gè)寫好的樣本
3，人力資源規(guī)劃書怎么寫
4，人力資源的方案

1，給該公司設(shè)計(jì)一份完整的人力資源規(guī)劃書

行政人事必讀資料正確進(jìn)行人力資源規(guī)劃知識手冊 http://www.china-sunrise.cn/down/bencandy.php?fid=25&id=2289 如何編制公司人力資源規(guī)劃 http://www.china-sunrise.cn/down/bencandy.php?fid=25&id=73 參考資料：http://www.china-sunrise.cn

給該公司設(shè)計(jì)一份完整的人力資源規(guī)劃書

2，人力資源規(guī)劃要怎么寫最好給我一個(gè)寫好的樣本

從內(nèi)容上講，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面： 1．總規(guī)劃人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。 2．職位（務(wù)）編制規(guī)劃職務(wù)編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位（務(wù)）設(shè)置、職位（務(wù)）描述、職位（務(wù)）資格要求等內(nèi)容。 3．人員配置規(guī)劃人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 4．人員需求規(guī)劃通過總規(guī)劃、職位（務(wù)）編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃，可得出人員需求規(guī)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職位（務(wù)）名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 5．人員招聘（供給）規(guī)劃人員供給規(guī)劃是人員需求計(jì)劃的對策性規(guī)劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。 6．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃包括了培訓(xùn)開發(fā)需求、培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容、形式、考核、管理等內(nèi)容。 7．人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃明確規(guī)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 8．投資預(yù)算上述各項(xiàng)規(guī)劃的費(fèi)用預(yù)算。

人力資源規(guī)劃要怎么寫最好給我一個(gè)寫好的樣本

3，人力資源規(guī)劃書怎么寫

轉(zhuǎn)載以下資料供參考人力資源規(guī)劃書程序收集有關(guān)信息資料　　人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。　　組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。　　組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。人力資源需求預(yù)測　　人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測。　　人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下：　　步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。　　步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。　　步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測。　　步驟四，得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。人力資源供給預(yù)測　　人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。　　人力資源供給預(yù)測的典型步驟如下：　　步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。　　步驟二，外部人力資源供給預(yù)測。　　步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。確定人力資源凈需求　　在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應(yīng)起來。這樣就可以有針對性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。編制人力資源規(guī)劃　　根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。　　1．規(guī)劃時(shí)間段　　確定規(guī)劃時(shí)間的長短，要具體列出從何時(shí)開始，到何時(shí)結(jié)束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。　　2．規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo) 　　確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡明扼要。　　3．情景分析　　目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。　　未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計(jì)劃的時(shí)間段內(nèi)，預(yù)測組織未來的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。　　4．具體內(nèi)容　　這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個(gè)方面：　　1）項(xiàng)目內(nèi)容。　　2）執(zhí)行時(shí)間。　　3）負(fù)責(zé)人。　　4）檢查人。　　5）檢查日期。　　6）預(yù)算。　　5．規(guī)劃制定者　　規(guī)劃制定者可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)部門。　　6．規(guī)劃制定時(shí)間　　主要指該規(guī)劃正式確定的日期。實(shí)施人力資源規(guī)劃　　人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實(shí)施過程中需要注意以下幾點(diǎn)：　　1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。　　2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。　　3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。　　4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。　　5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。人力資源規(guī)劃評估　　在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行：　　1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃。　　2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。　　3）將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動。規(guī)劃的反饋與修正　　對人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃書怎么寫

4，人力資源的方案

招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。普通的招聘流程如下：1、從需求開始　　并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。 2、去那里招募　　目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種： 1）報(bào)紙電視　　報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。 2）供需見面會　　現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。 3）網(wǎng)絡(luò)招聘　　對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。著名招聘機(jī)構(gòu)BeaconMan認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘是未來的發(fā)展趨勢。 4）朋友介紹　　這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私馐鼓愫唵蔚揭粋€(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。　　在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展詳細(xì)介紹您瀏覽這里： http://baike.baidu.com/view/10836.htm?fr=ala0_1_1#6 我可以給您上傳一份招聘設(shè)計(jì)方案，希望對您有所幫助！

現(xiàn)在有很多人不是以就業(yè)為目的所以再寫招聘方案時(shí)要把專業(yè)的管理流程展示出來哦~ 但對立，對于廣大企業(yè)來說，他們更需要能適應(yīng)職場環(huán)境，有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際操作技能的人才。這是互補(bǔ)的呢！在全球經(jīng)濟(jì)變革的情況下最主要的戰(zhàn)略是建立以“人”為核心的企業(yè)競爭力。作為人力資源崗位工作的來說真是責(zé)任繁重呢因?yàn)樵谄髽I(yè)中自身的生存與發(fā)展之道是建立內(nèi)部的，以人為核心的，不易被競爭對手效仿的核心競爭力！ 20世紀(jì)90年代，信息技術(shù)日新月異，競爭日益激烈，企業(yè)面臨了前所未有壓力： 1. 信息技術(shù)即經(jīng)濟(jì)全球化帶來的復(fù)雜競爭環(huán)境的壓力。 2. 企業(yè)內(nèi)部“人才過時(shí)”的問題為了在市場上取得競爭優(yōu)勢，企業(yè)需要具備多方面的才能，能夠自主且具備獨(dú)立工作能力的員工。然而企業(yè)大學(xué)就是這樣一個(gè)培養(yǎng)企業(yè)人才的組織，現(xiàn)在幾乎每一個(gè)大型企業(yè)都具有自己的企業(yè)大學(xué)（也就是一個(gè)專業(yè)化的管理流程），他把教育與發(fā)展企業(yè)員工，客戶和供應(yīng)商的戰(zhàn)略傘，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)與商業(yè)戰(zhàn)略。哈喲~說了這么多我的目的就是讓你知道人力資源的精髓啦! 至于招聘方案你需要結(jié)合企業(yè)對人才的需要，即人才對商業(yè)的要求（第1，2自然段我都寫了）具體怎么寫還是要你自己想咯 O(∩_∩)O哈哈~ 希望能給你一些幫助！加油哦~