人才引進管理辦法，引進人才申辦上海市常住戶口中引進人才在本單位一般應能工作五年

來源：整理時間：2022-10-10 14:01:01 編輯：廣州本地生活手機版

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1，引進人才申辦上海市常住戶口中引進人才在本單位一般應能工作五年
2，廣州市引進人才入戶管理辦法出臺我是一名研究生想入戶廣州
3，深圳市人才安居暫行辦法的第四章新引進人才租房補貼
4，如何深化5個辦法加強事業單位人才管理
5，外地戶口作為人才引進辦理天津市戶口需要什么條件
6，天津市引進人才服務辦法
7，企業要如何引進人才留住人才

1，引進人才申辦上海市常住戶口中引進人才在本單位一般應能工作五年

第一個問題我可以解答，說的是最低服務年限，你必須要在單位工作五年以上第二個問題你要具體咨詢主管機構，人不在上海不了解這政策再看看別人怎么說的。

我來回答吧，前幾天剛查過資料引進人才申辦上海市戶口，應能工作5年以上，是指要有與本單位5年以上的合同，并不要求你已經在上海工作5年以上；以你的條件可以單位幫你申請引進人才戶口，具體能否成功，要看你的條件，有很多打分的項目，看你能評多少分

引進人才申辦上海市常住戶口中引進人才在本單位一般應能工作五年

2，廣州市引進人才入戶管理辦法出臺我是一名研究生想入戶廣州

引進人才入戶是由用人單位為申報主體進行申報的，所以必須是在廣州依法成立并具有用人自主權的用人單位，通過公共就業和人才服務機構申報引進人才的，也必須有引進人才本人或用人單位與服務機構簽訂代理或委托協議。像你這種情況是沒有辦法通過人才引進入戶的，除非通過代理機構“操作”

符合廣州入戶條件的人員即可按人才引進手續辦理進來，有專業機構代理，時間節約很多！而且不會因表格的錯漏導致退案重報！有時間自己跑辦的都是大閑人了。2015年廣州入戶政策：一方符合即可申請入戶。廣州入戶、檔案、社保問題歡迎追問或私信，因你而更專業。再看看別人怎么說的。

廣州市引進人才入戶管理辦法出臺我是一名研究生想入戶廣州

3，深圳市人才安居暫行辦法的第四章新引進人才租房補貼

第二十一條人力資源部門在辦理新引進人才的接收、調入或者引進手續時，應當告知新引進人才申請租房補貼的條件和程序。本辦法所稱新引進人才是指本市接收的應屆畢業生、新調入的在職人才、新引進的歸國留學人員。第二十二條新引進人才符合下列條件的，可以向辦理接收、調入或者引進手續的人力資源部門申請發放租房補貼：（一）本科以上學歷；（二）具有本市戶籍；（三）本人在本市未享受過購房優惠政策、未正在租住公租房。新調入的在職人才除符合前款規定條件外，還應當符合下列年齡條件：本科未滿30周歲、碩士未滿35周歲、博士未滿40周歲。上述年齡條件以調入年度的1月1日為判斷時點。新引進人才應當在引進審批文件簽發之日起1年內提出租房補貼申請，未在規定期限內提出申請的，視為自動放棄申請資格。第二十三條新引進人才的租房補貼標準為：（一）本科6000元/人；（二）碩士9000元/人；（三）博士12000元/人。第二十四條新引進人才租房補貼申請經審核合格后，由人力資源部門發放50%補貼。首次補貼發放半年后，經審核申請人戶籍仍在本市、未正在租住公租房且已累計繳納3個月社會保險的，由人力資源部門發放剩余補貼，經審核不符合條件的，不再發放剩余補貼。新引進人才不得重復享受租房補貼。新引進人才在領取租房補貼期間不得租住公租房。租房補貼期間為人力資源部門首次發放租房補貼之日起1年內。

深圳市人才安居暫行辦法的第四章新引進人才租房補貼

4，如何深化5個辦法加強事業單位人才管理

5個辦法指出，加強事業單位人才管理，要深化任職資格、選拔任用制度、日常管理制度、職業發展和激勵保障、監督約束機制等五個方面。第一、任職資格重綜合能力。堅持正確選人用人導向，重視德才兼備，結合實際崗位需求引進相應人才，提高崗位匹配度。重視資格初審“把關”，要求除具有良好的政治素質以外，還要有較強的管理能力、專業水平和職業素養，爭取任用責任心強、統籌能力強、業務能力強的管理人員。第二、選拔任用亮“綠燈”。選拔任用不在簡單的輪學歷、輪身份、限地域，而是為特殊人才開啟綠色通道，為刻苦專研、積極上進、干出成績者亮“綠燈”，提拔到管理崗位，發揮更大的作用。同時，強調拓寬選人用人視野，打破身份等限制，靈活采取多種方式，促進優秀人才脫穎而出，加大聘任制推行力度，進一步搞活用人機制，建立引進人才動態管理機制，堅持“能者上、庸者下、劣者汰”的制度，激發領導干部干事創業激情，當好人民群眾的“服務員”。第三、日常管理重績效。日常管理要有持久可行的制度，要充分把成績和效率結合起來，推行任期制和任期目標責任制，實行分類考核，做到任期有責任、考核有標準、獎懲有依據，真正營造“想干事、愿干事、爭干事”的良好爭先創優氛圍。要把目標績效細化到部門，具體到個人，并細解到每個季度，這樣就能把管理抓起在日常，提高辦事效率、服務水平。第四、重視職業發展和激勵保障。注重教育培訓和實踐鍛煉，完善后續職業發展制度，落實事業單位自主權，加強人文關懷，引導干部職工制定清晰的職業規劃，工作中時刻保持激情。要細化激勵保障制度，建立容錯糾錯機制，營造鼓勵探索、支持創新、寬容失敗的氛圍，既要提供項目資金支持，鼓勵搞科研創新，又要有適度的容錯機制。第五、監督約束常態化。要把監督約束貫穿到整個管理、工作過程中，包括制度監督約束和自我監督約束，積極構建嚴密有效的監督體系，突出重點監督對象，聚焦行業領域突出問題，加大監督力度，督促領導人員認真履職盡責、保持清正廉潔。同時，要嚴格要求自己，提高思想政治覺悟，堅定政治理想信念，在正確的道路上“不忘初心、繼續前進”。

5，外地戶口作為人才引進辦理天津市戶口需要什么條件

有統招本科學歷的話，走人才引進落戶手續是最理想的了!天津引進外省市人才的程序：　　一、引進外省市人才條件：　　1、大本以上學歷(含大本)，年齡在35歲以下;　　2、具有大本以上學歷，并取得中級以上專業技術職務任職資格的人員;　　3、獲得碩士以上學位的人員;　　4、具有特殊才能的各類人員;(引進人才的年齡除已有規定外，一般應在45歲以下。)　　二、辦理程序概括：　　第一步：提交材料單位引進人才申請，提供學歷證書及職稱證書、結婚證書(原件、復印件)?！　〉诙剑禾顚憽陡刹空{動呈報表》并加蓋公章——審核無誤后開具商調函——持商調函回原單位(人才市場)提檔——提檔的同時由原單位出具同意調出函?！　〉谌剑旱教旖蚴腥耸戮謭笏筒牧稀　〉谒牟剑侯I取調令和《調動人員情況登記表》　　第五步：辦理《準遷證》　　第六步：戶口遷出　　第七步：報到落戶最后將干部介紹信送到人事局存入本人檔案符合本辦法規定條件引進的人才，其配偶、未成年子女可隨調隨遷;配偶、子女不愿隨調、隨遷的，也可單獨調入。

應屆生報道入戶；人才引進。1、應屆生報道落戶主要要求：1、全日制統招本科及以上學歷 2、戶口和檔案都在學校3、跟天津單位簽三方協議、人事局備案、上社保。天津本地院校本科及其以上學歷。2013年以前好像可以直接把戶籍和檔案落在天津各個人才市場，不需要復雜的手續辦理即可。但是2016年以后，市政府要求各個人才辦理入戶時，必須要求辦理人在津工作，并提供繳納社保證明。這里著重提一下，應屆生的三方協議填寫的時候一定要慎重，填寫的時候一定要先問一下公司能不能幫你落戶，據我了解國企或事業單位才有落戶的名額，其他的基本上是沒有資格的，要是有也是把戶籍和檔案放在人才。2.社會人才引進主要要求：1、全日制統招本科及以上學歷 2、最好35歲以內，35-40需要中級職稱 3、戶檔同在一個省，且檔案中有干部身份 4、跟天津單位簽三方協議、人事局備案、上社保。在辦理天津的集體戶口的時候，一般是需要滿足簽訂了勞動合同或者在天津的高校就讀等條件的。對于天津集體戶口流程來說，一般是需要進行提交好相關的證明材料，然后就可以進行辦理。另外需要注意的是，如果是公司倒閉，集體戶口也就會被清理。如果您還有其他不明白的地方，我們也歡迎您到華律網進行在線咨詢。

6，天津市引進人才服務辦法

天津市引進人才服務辦法第一章總則　　第一條為貫徹落實國家和我市中長期人才發展規劃綱要提出的各項任務，加快實施人才強市戰略，營造更好的人才環境，進一步提高我市人才引進工作水平，為濱海新區開發開放和全市經濟社會發展提供強有力人才支撐，制定本辦法。　　第二條創新人才引進工作機制，消除人才引進中的體制機制障礙，構建為引進人才服務的“綠色通道”，促進人才政策的落實，努力實現人才“引得進，用得好，留得住”。　　第三條引進人才服務工作要堅持統一、規范、方便、快捷的原則。第二章引進人才方式　　第四條市人力社保局定期向社會公布《天津市緊缺人才目錄》。引導海內外人才以調動、短期聘用、柔性流動等多種方式來津工作?！　〉谖鍡l 充分利用互聯網等現代信息手段，搭建人才與用人單位對接和交流平臺。與海內外人才引進渠道建立密切聯系，及時了解、發布人才供求信息?！　〉诹鶙l 組織大型海外人才招聘洽談活動。定期組織用人單位赴海內外舉辦各種形式的人才招聘洽談活動。　　第七條組織海內外高層次人才來津交流考察。通過開展 “海內外高層次人才津門行”等活動，有針對性地安排高層次人才來津和用人單位對接交流。　　第八條充分發揮人才獵頭公司等人力資源中介服務機構的作用，運用市場機制多渠道吸引人才。第三章構建引進人才服務“綠色通道”　　第九條市人力社保局設立“人才服務窗口”，承接審批服務申請、提供政策咨詢、開展跟蹤服務，為引進人才提供便捷高效的“綠色通道”服務。　　第十條用人單位和各審批服務部門設置引進人才服務專員（以下簡稱服務專員），負責為引進人才提供政策咨詢、接待洽談、代辦各項審批手續等服務。設置服務專員工作由市人力社保局負責落實，并做好服務專員的建檔、培訓、發證工作?！　〉谑粭l “人才服務窗口”采用“一窗接件、并聯預審、集中反饋、專員辦理、統一建檔”的方式，為引進人才提供全過程服務?！　。ㄒ唬┮淮敖蛹骸叭瞬欧沾翱凇笔芾碛萌藛挝贿f交的引進人才服務事項申請和相關材料?！　。ǘ┎⒙擃A審：“人才服務窗口”將相關信息通過專網傳至有關審批服務部門，審批服務部門在5個工作日內完成預審，并將預審意見反饋給“人才服務窗口”。　?。ㄈ┘蟹答仯骸叭瞬欧沾翱凇眳R總各審批服務部門預審意見，將預審結果一次性反饋給用人單位。　?。ㄋ模T辦理：用人單位服務專員持相關材料到有關審批服務部門辦理手續。各審批服務部門根據預審意見對材料進行審核，在規定時限內辦結相關手續?！　。ㄎ澹┙y一建檔：各項審批服務手續完成后，用人單位服務專員將辦結結果反饋給“人才服務窗口”，“人才服務窗口”為引進人才建立電子檔案，實行跟蹤服務?！　〉谑l 各審批服務部門要根據本部門職能，努力提高工作效率，為引進人才提供優質服務。行政關系接轉，留學回國人員工作關系結轉（工作派遣），留學回國人員證書、外國專家證、留學人員長期簽證、外國人居留證的核發，境外學歷認證和社會保險接轉由市人力社保局負責；本人及家屬落戶由市公安局負責；子女轉（入）學由市教委負責；企業設立聯合審批由市工商局、市公安局、市質監局、市國稅局、市地稅局等部門共同負責；創辦（高新技術）企業享受優惠政策由市國稅局負責；申請高新技術企業認定、參評市級科學技術獎項由市科委負責；申請專利由市知識產權局負責；人才周轉住房由市國土房管局負責。第四章建立高效的工作機制　　第十三條引進人才以用人單位為主體，各用人單位要大力引進創業發展急需的高層次人才，積極落實引進人才的崗位和相關待遇，選派高素質的服務專員，為引進人才提供一對一全程服務?！　〉谑臈l 各級人民政府及其部門要積極為引進人才創造條件，提供服務。市人力社保局作為人才引進工作的綜合協調部門，要加強對人才引進工作的指導，積極研究引進人才的新途徑、新方法，統籌協調全市人才引進工作。各審批服務部門要認真落實引進人才的各項政策措施，切實提高服務效率和水平?！　〉谑鍡l 建立引進人才聯席會議制度，研究擬定相關政策措施，協調解決引進高層次人才和高水平緊缺人才提出的特殊要求和人才引進工作中的具體問題。聯席會議由市人力社保局、市教委、市科委、市公安局、市國土房管局、市質監局、市工商局、市財政局、市地稅局、市國稅局、市金融辦、市知識產權局等部門組成。聯席會議辦公室設在市人力社保局?！　〉谑鶙l 建立引進人才統計分析制度。“人才服務窗口”和用人單位每季度向市人力社保局報送人才引進數據和情況，市人力社保局及時匯總整理數據、分析情況，及時完善政策，不斷提高人才引進工作水平?！　〉谑邨l 建立引進人才服務工作監督檢查制度。市人力社保局定期對審批服務部門和用人單位的人才引進工作效能進行監督檢查，暢通引進人才投訴渠道，認真協調解決各類問題。第五章附則　　第十八條本辦法自發布之日起施行。

7，企業要如何引進人才留住人才

人才引進中仍然存在一系列的問題。1.招聘工作中的四無現象。筆者發現，有些小企業在招聘工作中存在無計劃、無重點、無標準、無程序的現象，即不作計劃招聘的數量和招聘的來源；不強調企業招聘選擇應聘人員的重點；沒有制訂衡量應聘人員的軟件和硬件標準；沒有合理考核、篩選應聘人員的嚴格程序。這四種情況的出現，對于一般的應聘人員所造成的印象是該企業管理混亂，素質較低，從而導致一開始的抵制。2.企業地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相當多的中小企業處于小城市甚至是鄉鎮駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業甚至沒有休息日，從而造成了員工生活、娛樂、購物、交友等各方面的障礙。這對于接受過高等教育、習慣了城市生活的人才來講普遍難以接受。3.企業規模較小，崗位設置不明確。中小企業的規模較小，所以很難形成嚴格的分工，部門內部、部門外部工作職責分配缺乏嚴格的規定。有些應聘人員認為這樣或許就是英雄無用武之地，也有些人認為這反而會丟了自己的專業知識，無法得到能力上的鍛煉。4.沒有合理的薪酬。中小企業都求才若渴，但是在薪酬設計方面卻沒有系統的分析和考慮。從初級人才到高級人才，薪酬是吸引其工作的一個重要因素。多數企業采用的是統一待遇，而沒有根據具體情況進行差異性規劃。并非是待遇過低，而是沒有體現出人才的價值差別。5.缺乏對人才的長期培養意識。由于人才的缺乏，很多中小企業對引進的人才委以重任，幾乎所有的時間都不得不用在工作上，而沒有時間去學習和提高。今天的人才資源的競爭其實是動態的競爭、知識的競爭、學習的競爭。企業既要重用人才，創造干事創業的機會，更要制訂長期的培養計劃，讓人才在企業的發展中不斷得到提高。6.用人觀念偏頗。人無完人，重金引進的人才也不是完人。在人才觀念發面，有些中小企業要求人才能完成多項工作，要求人才必須接受當地的生活習俗，要且人次必須必須遵守某些不合理的規定其實，引進的人才能成為企業技術、營銷或者管理等某一方面的專家就已經達到了目的。這些方面在人才引進工作中都成為一道道壁壘，讓許多應聘者望而卻步。事實上，中小企業所存在的這些問題對于需要崗位和事業的人才來講，并非不可解決。如果一開始能借鑒市場營銷的理念，在人才引進工作中，把潛在的人才都視作企業的客戶，尊重人才發展的規律，就能使眾多的中小企業滿意完成人才引進工作。二、基于營銷觀念的人才引進策略現代市場營銷的基本觀念告訴我們：要根據消費者的差異化需要，細分市場，然后根據調研所掌握的客戶信息實施具體的營銷策略，只有這樣才能做到替客戶著想，發展成穩定的客戶，建立長期和睦的合作關系。如果中小企業能在人才引進工作中始終堅持把人才當作客戶的理念，就會達到吸引大量人才，留住優秀人才的良好效果。結合上述問題，在此提供幾個可以采用的策略。1.成立人才引進的高層領導小組。不同于大型企業，對于中小企業來講，成立這樣一個小組十分必要。其主要職能就是要：在企業中灌輸人才系統工程觀念，制訂長期的人才戰略規劃，對吸引人才提供普通的標準要求和相應的政策。企業的人力資源部門或者主觀人力資源的行政部門必須堅持和貫徹領導小組的觀念，分解戰略規劃，制訂嚴格的招聘條件。2.定期對潛在人才群進行調研，掌握企業面對的應聘人員的差異化需求。中小企業要通過和人才市場、大專院校、中介機構的聯絡來了解不同時期的人才群的特征。對本企業主要的人才引進渠道，要定期聯系，保持溝通，仔細分析其所面對的群體在求職全過程中的不同表現，掌握潛在應聘者對企業的看法、關注的重點以及對自己的判斷和期望。3.發揮中小企業集群效應，形成人才引進聯盟。中小企業的一個重要特征就是存在地域接近的集群效應，應該充分發揮這一特點，由行業協會或者主要企業倡導建立人才引進聯盟。也就是說，集群企業之間相互溝通、相互合作，在對人才的引進數量、要求方面互相配合，在人才生活環境方面共同創造合適的氛圍。4.招聘過程中合理的企業展示。相對于大型企業來講，中小企業的品牌知名度稍遜一籌。求職者更需要深刻地了解企業的歷史、業績、文化、管理等各個方面。招聘中的企業展示非但必要，而且要充分。重點要展示企業的獨特的技術專長、良好的發展前景、人才的長遠發展等方面。應該有別據一格的展示材料和展示方法，體現企業在市場中的創新和獨特性。5.薪酬待遇差別化。中小企業吸引人才的一個重要基礎在于重視人才，尊重人才。但這并非一定是在到本企業工作以后才體現出來，也并非一定是在高級人才中才體現出來。小企業設定薪酬待遇應該根據應聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對待。對于同時畢業、同一學校甚至是同一班級的應聘者，可以根據其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予一定的差別。值得注意的是，差別是要存在的，但一開始并不一定很大。6.建立人才長期培養和動態考核機制。中小企業的如果建立了長期的人才培養機制，必定會吸引更多的人才。在中小企業里，要重視對人才培養的承諾和兌現，采取走出去和請進來相結合的培養方式，制訂公開的標準，依據人才的不同表現提供培養的機會。培養的目的是樹立人才長期服務于企業的信念，這必須和企業所建立的嚴格的、動態的考核機制相結合。根據考核分析培養的效果，根據培養的效果修訂考核方案。

很多企業常常因人才流失而陷入困境，如何引進人才，培養人才，留住人才已成企業當前面臨的最大問題。首先，我們來說說如何為外貿企業引進優秀、可用的人才。企業招聘人才就像娶老婆，不一定要最好的, 但一定是要最適合企業發展的。因此在企業制定發展戰略時, 就應該認真做好對人才方面的需求計劃，制訂好計劃后，才可以著手實施人才的引進工作，根據自身情況找到一個合適的招聘渠道，或利用一個良好的招聘平臺，一個良好的招聘渠道可為企業排除不適合的人。另外企業還要擁有一套與公司發展規劃相配套的人力資源管理計劃，這其中包括對將來人才需求的預測、對公司內部人員的培訓等，當然這需要公司各部門的緊密配合，如市場銷售需要的是善于人際關系, 還是市場策劃？服務人員需要的是擁有良好態度，還是懂得分析顧客心理？由此通過對各崗位的不同要求而有針對性的進行招聘。當然最重要的還是要有一套嚴格的錄取考核制度其中包括：針對不同職業崗位對應聘者的能力進行測試；對應聘者背景資料的核實；認真考查應聘者是否能夠融入企業文化等。同時招聘的時間一定要充裕, 避免由于不夠時間去了解面試人員而招聘一些不合格的員工；對于招聘者來說不能夠有先入為主的片面性，最好招聘者中有應聘者以后的直接領導及同事, 這直接涉及將來員工之間的合作和溝通是否順暢。對外貿企業人員的招聘還應注意以下幾點：1.人品問題。2.語言水平：要按照公司的市場拓展需求，招聘針對當地語言的人才。3.語言表達能力：當你與他溝通時，要注意他的用詞及準確性，詞不達意者忌用。4.工作態度及處事態度：心態決定一切，要通過他的語言了解到他這個人在工作及生活中的態度如何。5.頭腦靈活性：頭腦過于守舊,不易接受新事物或者反應較慢，你說了半天他才明白的人也最好別用。6.是否有耐心，能不能吃苦耐勞,穩定性如何：做業務因性質不同，沒有耐心是肯定做不好的，不能吃苦，跑一下就喊累的，做不長。如果一個人總是不穩定，這里做幾天那里做幾天的人最好不用。其次，在引進員工后企業又該如何將員工培養成為企業有用的人才呢？一家公司有什么樣的老板、什么樣的管理干部就會有什么樣的員工。有些企業一時的成功，全賴老板的能力和優秀的產品，但他們只是把員工當作生產工具，造成人才流失，老板更要三思.除了挖人企業、hr部門以及社會風氣造成員工跳槽外，老板往往也是造成優秀人才流失的重要原因,因此企業老板需從幾個方面進行反思：對人才重要性的理念是否真正得到重視？公司現有的人才是否真正得到重視？公司現有的人才政策是否合情合理？要知道對人才的重視不單是待遇上的優厚和在工作中的重用，更多的是對人才的思想關心，并且許多企業的人才政策只是短期行為，考慮的是員工現在的工資待遇、職位，并沒有為員工制定長期、系統、連續的保護政策，如股金獎勵、住房獎勵、服務年限獎勵、年金獎勵等長期激勵辦法。所以，優秀的經營者應清楚地描繪企業遠景，同時制訂適當完整的培訓機制和合理、完善薪酬、福利激勵制度，幫助員工長期持續地提升工作技能，幫助其進行長遠的職業規劃，讓員工切實地感受到企業在各方面帶給他們的關愛，徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義。有了遠景和使命感，員工自然樂在工作，既提升了工作效率和目標到成率，也為企業創造了更高的效益。

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