管理績效，績效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)

來源：整理時(shí)間：2023-01-26 03:08:46 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，績效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)

1.目標(biāo)管理（績效目標(biāo)/指標(biāo)的分解）2.績效規(guī)則的制定（如何考核，考核評(píng)估的方法，評(píng)估的等級(jí)，如何與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤）3.績效目標(biāo)的確認(rèn)（要員工和上級(jí)一起確認(rèn)績效目標(biāo)，只有上下級(jí)共同認(rèn)可后才更有意義）4.執(zhí)行5.執(zhí)行過程中的溝通反饋、調(diào)整指導(dǎo)6.績效考核評(píng)估7.兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰8.反思之前的制度及實(shí)施過程中的問題，制定、優(yōu)化下一個(gè)績效管理制度

績效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)

2，做為一個(gè)管理者該怎么做績效考核最好

明確自己的職責(zé)及管理范圍 1、對(duì)管轄內(nèi)的事物需做到責(zé)任到人 2、出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)身先士卒，帶頭解決問題 3、時(shí)常溝通，包括下屬、其他部門/單位管理者、上司 4、對(duì)下屬提出的任何問題都應(yīng)該表現(xiàn)出樂意幫忙的意愿，并盡力予以解決 5、創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，保證所有管轄員工團(tuán)結(jié)緊密合作，并在其中有一定的威望，使所有人員尊敬你，而不是怕你

做為一個(gè)管理者該怎么做績效考核最好

3，如何進(jìn)行高效的績效管理

　　轉(zhuǎn)載以下資料供參考　　績效管理流程　　1、制訂考核計(jì)劃　　1）明確考核的目的和對(duì)象。　　2）選擇考核內(nèi)容和方法。　　3）確定考核時(shí)間　　2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備　　績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。　　3、選拔考核人員　　在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：　　通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。　　4、收集資料信息　　收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。　　5、做出分析評(píng)價(jià) 　　1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。　　2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。　　3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。　　績效管理的關(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分解　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績效管理是個(gè)法寶，能夠通過客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對(duì)忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。

寫春秋企業(yè)管理咨詢以提升客戶組織能力和實(shí)施管理變革為己任，為客戶提供科學(xué)實(shí)用的人力資源管理落地解決方案，包括戰(zhàn)略管理、組織變革、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化、流程管理、股權(quán)激勵(lì)等。　績效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理工作的重要支撐部分。企業(yè)里普遍把績效管理等同于績效考核，把績效考核等同于對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰的手段。所以大部分企業(yè)在做績效管理時(shí)，往往認(rèn)為做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，實(shí)施了考核工作，就是做了績效管理了。事實(shí)上，這離真正的績效管理差遠(yuǎn)了。　　真正的績效管理是通過在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解、互相信任的基礎(chǔ)上使組織和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。首先績效管理是個(gè)過程，包括績效目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)估、績效改進(jìn)，是一個(gè)不斷循環(huán)改進(jìn)的過程。績效管理的目的是通過共同確定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及能力來實(shí)現(xiàn)績效提高，是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，激發(fā)員工的潛能，同時(shí)企業(yè)獲得好的結(jié)果；傳統(tǒng)的績效考核是事后評(píng)估和判斷，是為了讓員工正確的做事，績效管理則是共同確定目標(biāo)，是要做正確的事，高效正確地做事。　　績效管理是公司戰(zhàn)略落地的保障。比如公司今年發(fā)展目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)銷售收入5個(gè)億，公司利潤提高20%，人員規(guī)模擴(kuò)大10%。這些公司的發(fā)展目標(biāo)要落地變現(xiàn)啊，如何落地啊，這就需要將公司的目標(biāo)逐級(jí)分解變成部門目標(biāo)和任務(wù)、個(gè)人目標(biāo)和任務(wù)。這個(gè)過程就離不開績效管理，通過績效管理達(dá)成管理者和員工關(guān)于目標(biāo)任務(wù)、績效工作計(jì)劃、績效輔導(dǎo)計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的一致。通過定期的績效輔導(dǎo)、階段的績效考核、績效評(píng)估，最后對(duì)個(gè)人提出績效改進(jìn)建議。績效管理過程就是公司戰(zhàn)略落實(shí)的過程。　　績效管理是人力資源部門的重要工作，但是績效管理不只是人力資源部門的工作。它應(yīng)該是一個(gè)全員參與，尤其是組織內(nèi)各級(jí)管理者都要參與，參與績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需技能的確定，作為組織管理者的代表一把手也必須參加，這樣才能將組織的使命、愿景、價(jià)值觀傳遞給員工。只有組織高層認(rèn)可和支持，全員參與，績效管理才能起到應(yīng)有的效果，否則就會(huì)流于形式。一、績效考核與績效管理　　很多人認(rèn)為績效考核就是績效管理，績效管理的核心是績效考核，甚至很多人認(rèn)為績效考核就是通過考核來對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。這些想法也不完全錯(cuò)，但是對(duì)績效管理和績效考核認(rèn)識(shí)還是有些偏頗。前面我們提到了績效管理，接下來我們說說績效考核。　　績效考核不同于績效管理，績效考核偏重于考核，就是事先確定好考核規(guī)則，包括要達(dá)成的目標(biāo)，考核周期，達(dá)成程度，考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)罰措施等。在考核周期結(jié)束后，根據(jù)考核規(guī)則對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。有些企業(yè)員工心里抵制績效考核，原因一般為考核規(guī)則不公平、考核偏重于懲罰；績效考核任務(wù)目標(biāo)是管理者單方面制定的，單位只考核，不輔導(dǎo)，不提供必須的資源。　　績效是用來考評(píng)員工的，誰做得好就會(huì)得到晉升或加薪，做得不好的人會(huì)被降級(jí)或降薪，而做得太差并且不愿意改進(jìn)的人則會(huì)被淘汰。績效考核偏重結(jié)果，績效管理偏重過程。很多員工覺得自己很辛苦，就算沒有功勞也有苦勞，這不符合績效考核的原則，考核一個(gè)人，看的不是他干了多少事，而是看他干成了多少事，績效考核要的是結(jié)果，沒有好結(jié)果，那你的績效就不會(huì)好。　　如果沒有績效管理，那么好的人無法被識(shí)別出來，如果這些人沒有得到激勵(lì)，他們就會(huì)從公司離開。而干得差的人沒有被淘汰，他會(huì)越來越差，并且影響到其他人，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”。所以績效管理是雙贏，對(duì)員工和企業(yè)都有益處。　　績效管理的重點(diǎn)不在績效考核，而在于績效經(jīng)營和績效改善，它注重的是過程，通過過程來控制結(jié)果。這就和管理的戴明環(huán)類似，通過績效經(jīng)營獲得績效改善，使組織不斷改進(jìn)，不斷完善。它通過管理者與下屬一起制定雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，統(tǒng)一績效考核的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，明確完成績效目標(biāo)所需的能力，來實(shí)現(xiàn)員工過程管理。尤其是員工能力，這也是績效考核的一個(gè)關(guān)鍵，在實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的同時(shí)，員工能力獲得成長，這是雙贏的結(jié)果，容易獲得推行。二、如何做好績效管理　　績效管理的過程包括制定績效計(jì)劃、組織績效實(shí)施、績效評(píng)估與績效反饋面談，績效管理注重整個(gè)管理過程。從制定績效計(jì)劃到績效實(shí)施，在整個(gè)工作的過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)不合理的績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。在績效完成后，要依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，管理者要與下屬進(jìn)行一次面談，讓下屬了解管理者對(duì)自己的期望，認(rèn)可自己的績效，了解自己有待改進(jìn)的方面；同樣通過面談，管理者也要了解下屬在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，幫助下屬克服困難，提升能力。　　績效管理的真正目標(biāo)是提升業(yè)績績效，提高員工工作積極性，提升員工參與公司管理的意識(shí)，促使員工團(tuán)結(jié)一致實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。　　要做好績效管理，需要注意幾個(gè)原則：　　1、績效目標(biāo)的制定要遵循公平、平等原則。很多管理者在制定績效目標(biāo)時(shí)，往往根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)行分解，然后將分解結(jié)果對(duì)應(yīng)到下屬員工身上，沒有與員工協(xié)商，導(dǎo)致員工對(duì)目標(biāo)的不認(rèn)可。公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定過程，員工基本不參與。在執(zhí)行落地時(shí)，就會(huì)面臨與員工的目標(biāo)沖突問題，這時(shí)需要管理者做好解釋協(xié)調(diào)工作。　　2、績效目標(biāo)是可以動(dòng)態(tài)調(diào)整的。因?yàn)槿藛T在變化、資源在變化，環(huán)境也在變化，如果績效目標(biāo)在執(zhí)行過程中，出現(xiàn)很大偏差，需要及時(shí)調(diào)整資源或目標(biāo)。績效管理的目的是通過管理達(dá)成目標(biāo)，而不是為了考核而考核。　　3、績效管理的目的是關(guān)注員工的培養(yǎng)和員工的發(fā)展，員工能力強(qiáng)了，工作態(tài)度沒問題，企業(yè)發(fā)展自然也會(huì)很好。企業(yè)所有問題都是人的問題，解決好人的問題，就什么都解決了。　　4、要重視績效輔導(dǎo)和績效反饋。做績效管理不能只是下任務(wù)、定目標(biāo)，而是通過績效管理過程保證任務(wù)和目標(biāo)的達(dá)成。在績效管理過程中，要及時(shí)做績效輔導(dǎo)，下屬遇到問題，幫著及時(shí)解決。這樣下屬員工才愿意跟著你干，在績效考核時(shí)也不會(huì)有很多怨言。最后要通過績效反饋來了解員工具體工作情況，和員工一起復(fù)盤過去績效情況，好的堅(jiān)持，做得不好的地方，如何改進(jìn)，共同想出改進(jìn)意見。績效反饋對(duì)員工成長幫助很大，是完成下一輪績效管理的基礎(chǔ)。　　績效管理本質(zhì)上通過績效的管理，達(dá)成績效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。。好的制度會(huì)對(duì)員工起到巨大的激勵(lì)作用，讓員工積極主動(dòng)地去完成目標(biāo)。績效管理就是一個(gè)指揮棒，你考核什么，員工就會(huì)執(zhí)行什么。你獎(jiǎng)勵(lì)什么，員工就會(huì)自發(fā)的持之以恒的去做，這些都是績效管理的作用的體現(xiàn)。　　很多公司只知道扣績效，只重視考核結(jié)果，卻不重視對(duì)員工的輔導(dǎo)和成長，不去幫助他們拿到績效，這樣的公司是留不住人才的，是走不遠(yuǎn)的。三、如何做好績效評(píng)估　　最后說一下如何評(píng)價(jià)績效管理，一個(gè)單位績效管理做得好不好，從員工身上就能看出來。績效管理好的單位員工都積極向上、樂觀、把單位當(dāng)成第二個(gè)家，人員相對(duì)穩(wěn)定，可以吸引優(yōu)秀人才加盟。從組織上看，單位業(yè)績效益好，企業(yè)業(yè)界口碑好，具有人才吸引力。　　績效評(píng)估的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)和定級(jí)，這就需要考核者從多個(gè)方面獲取大量的評(píng)估信息，做好評(píng)估工作的前期分析工作，做到公平、公正、公開、合理。績效評(píng)估是根據(jù)績效考核規(guī)則來進(jìn)行的，在制定規(guī)則時(shí)，要盡可能量化、數(shù)字化、定義化，描述好考核規(guī)則，對(duì)后面考核評(píng)估至關(guān)重要，用數(shù)字說話比人員評(píng)估更準(zhǔn)確，更具有說服力。　　績效評(píng)估的評(píng)估人最好不僅僅是直接上級(jí)，要涵蓋員工工作周邊的人，比如間接上級(jí)、客戶、協(xié)作人員，所謂的360度環(huán)評(píng)就是這個(gè)意思，避免單個(gè)人的喜好影響一個(gè)人的評(píng)價(jià)。甚至有的單位要求先自評(píng)，這樣好處是每個(gè)人對(duì)工作成果的認(rèn)可度不一致，導(dǎo)致差異很大。我們?cè)诳冃Х答仌r(shí)經(jīng)常遇到自認(rèn)為干得不錯(cuò)的員工，考核結(jié)果非常差，這就是大家對(duì)同一個(gè)事不同認(rèn)識(shí)造成的，要盡量避免。

1\完整的薪酬制度2\ 配套的績效考核制度 : 平衡計(jì)分卡

績效管理的核心工作離不開目標(biāo)設(shè)定、考核執(zhí)行和結(jié)果應(yīng)用，從實(shí)際應(yīng)用的角度考慮，伯特提出以下建議，與您分享：1.目標(biāo)設(shè)定：結(jié)果導(dǎo)向（關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)，少用過程性指標(biāo)）、突出重點(diǎn)（通常關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量不超過5個(gè)）、量化管理（盡可能通過客觀取值、計(jì)算的方式得出結(jié)果）；2.考核執(zhí)行：關(guān)注一線經(jīng)理的執(zhí)行成本（即合理控制一線經(jīng)理需要投注在員工績效考核工作上的時(shí)間和精力），避免一刀切的管理模式（尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，在考核周期、考核方式上更具針對(duì)性）；3.結(jié)果應(yīng)用：有告知（無論考核結(jié)果的好與壞，都需要跟員工進(jìn)行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線經(jīng)理提供必要的指導(dǎo)及幫助）、有兌現(xiàn)（績效表現(xiàn)的優(yōu)劣需要在員工收入層面有明顯的體現(xiàn)）、有預(yù)期（除了直接的物質(zhì)激勵(lì)外，員工還能夠預(yù)期到好的績效表現(xiàn)會(huì)成為自己晉升發(fā)展的重要砝碼）；希望對(duì)你有幫助，歡迎交流

績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。績效管理的流程為： 1、制訂考核計(jì)劃 1）明確考核的目的和對(duì)象。 2）選擇考核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時(shí)間 2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。 5、做出分析評(píng)價(jià) 1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。 2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。 3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。 6、考核結(jié)果反饋 1）考核結(jié)果反饋的意義。 2）考核結(jié)果反饋面談。建立和諧的面談關(guān)系的幾個(gè)方面；提供信息和接受信息，進(jìn)行反饋的技巧。 7、考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用，也可以說就是進(jìn)入績效管理的流程。

如何進(jìn)行高效的績效管理