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1，績效管理包括哪幾個環節

1.目標管理（績效目標/指標的分解）2.績效規則的制定（如何考核，考核評估的方法，評估的等級，如何與薪酬獎勵掛鉤）3.績效目標的確認（要員工和上級一起確認績效目標，只有上下級共同認可后才更有意義）4.執行5.執行過程中的溝通反饋、調整指導6.績效考核評估7.兌現相應的獎勵或懲罰8.反思之前的制度及實施過程中的問題，制定、優化下一個績效管理制度

績效管理包括哪幾個環節

2，做為一個管理者該怎么做績效考核最好

明確自己的職責及管理范圍 1、對管轄內的事物需做到責任到人 2、出現問題時應身先士卒，帶頭解決問題 3、時常溝通，包括下屬、其他部門/單位管理者、上司 4、對下屬提出的任何問題都應該表現出樂意幫忙的意愿，并盡力予以解決 5、創造一個良好的工作氛圍，保證所有管轄員工團結緊密合作，并在其中有一定的威望，使所有人員尊敬你，而不是怕你

做為一個管理者該怎么做績效考核最好

3，如何進行高效的績效管理

　　轉載以下資料供參考　　績效管理流程　　1、制訂考核計劃　　1）明確考核的目的和對象。　　2）選擇考核內容和方法。　　3）確定考核時間　　2、進行技術準備　　績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。　　3、選拔考核人員　　在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：　　通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。　　4、收集資料信息　　收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。　　5、做出分析評價　　1）確定單項的等級和分值。　　2）對同一項目各考核來源的結果綜合。　　3）對不同項目考核結果的綜合。　　績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現“該走的不走，該留的卻走”現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。

寫春秋企業管理咨詢以提升客戶組織能力和實施管理變革為己任，為客戶提供科學實用的人力資源管理落地解決方案，包括戰略管理、組織變革、績效管理、薪酬管理、企業文化、流程管理、股權激勵等。　績效管理作為整個企業激勵體制的基礎，是企業管理工作的重要支撐部分。企業里普遍把績效管理等同于績效考核，把績效考核等同于對員工進行獎罰的手段。所以大部分企業在做績效管理時，往往認為做了績效考核表，量化了考核指標，實施了考核工作，就是做了績效管理了。事實上，這離真正的績效管理差遠了。　　真正的績效管理是通過在員工與管理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協議，在雙方相互理解、互相信任的基礎上使組織和個人取得較好工作結果的一種管理過程。首先績效管理是個過程，包括績效目標的制定、績效輔導、績效評估、績效改進，是一個不斷循環改進的過程。績效管理的目的是通過共同確定目標、標準及能力來實現績效提高，是為了培養和發展員工，激發員工的潛能，同時企業獲得好的結果；傳統的績效考核是事后評估和判斷，是為了讓員工正確的做事，績效管理則是共同確定目標，是要做正確的事，高效正確地做事。　　績效管理是公司戰略落地的保障。比如公司今年發展目標是實現銷售收入5個億，公司利潤提高20%，人員規模擴大10%。這些公司的發展目標要落地變現啊，如何落地啊，這就需要將公司的目標逐級分解變成部門目標和任務、個人目標和任務。這個過程就離不開績效管理，通過績效管理達成管理者和員工關于目標任務、績效工作計劃、績效輔導計劃、績效考核標準的一致。通過定期的績效輔導、階段的績效考核、績效評估，最后對個人提出績效改進建議。績效管理過程就是公司戰略落實的過程。　　績效管理是人力資源部門的重要工作，但是績效管理不只是人力資源部門的工作。它應該是一個全員參與，尤其是組織內各級管理者都要參與，參與績效目標、標準和所需技能的確定，作為組織管理者的代表一把手也必須參加，這樣才能將組織的使命、愿景、價值觀傳遞給員工。只有組織高層認可和支持，全員參與，績效管理才能起到應有的效果，否則就會流于形式。一、績效考核與績效管理　　很多人認為績效考核就是績效管理，績效管理的核心是績效考核，甚至很多人認為績效考核就是通過考核來對人員進行優勝劣汰。這些想法也不完全錯，但是對績效管理和績效考核認識還是有些偏頗。前面我們提到了績效管理，接下來我們說說績效考核。　　績效考核不同于績效管理，績效考核偏重于考核，就是事先確定好考核規則，包括要達成的目標，考核周期，達成程度，考核標準，獎罰措施等。在考核周期結束后，根據考核規則對員工進行獎勵和懲罰。有些企業員工心里抵制績效考核，原因一般為考核規則不公平、考核偏重于懲罰；績效考核任務目標是管理者單方面制定的，單位只考核，不輔導，不提供必須的資源。　　績效是用來考評員工的，誰做得好就會得到晉升或加薪，做得不好的人會被降級或降薪，而做得太差并且不愿意改進的人則會被淘汰。績效考核偏重結果，績效管理偏重過程。很多員工覺得自己很辛苦，就算沒有功勞也有苦勞，這不符合績效考核的原則，考核一個人，看的不是他干了多少事，而是看他干成了多少事，績效考核要的是結果，沒有好結果，那你的績效就不會好。　　如果沒有績效管理，那么好的人無法被識別出來，如果這些人沒有得到激勵，他們就會從公司離開。而干得差的人沒有被淘汰，他會越來越差，并且影響到其他人，形成“劣幣驅逐良幣”。所以績效管理是雙贏，對員工和企業都有益處。　　績效管理的重點不在績效考核，而在于績效經營和績效改善，它注重的是過程，通過過程來控制結果。這就和管理的戴明環類似，通過績效經營獲得績效改善，使組織不斷改進，不斷完善。它通過管理者與下屬一起制定雙方認可的績效目標，統一績效考核的標準規范，明確完成績效目標所需的能力，來實現員工過程管理。尤其是員工能力，這也是績效考核的一個關鍵，在實現績效考核目標的同時，員工能力獲得成長，這是雙贏的結果，容易獲得推行。二、如何做好績效管理　　績效管理的過程包括制定績效計劃、組織績效實施、績效評估與績效反饋面談，績效管理注重整個管理過程。從制定績效計劃到績效實施，在整個工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并對不合理的績效計劃進行調整。在整個績效期間內，都需要管理者不斷地對員工進行指導和反饋。在績效完成后，要依據預先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標完成情況進行評估。根據評估結果，管理者要與下屬進行一次面談，讓下屬了解管理者對自己的期望，認可自己的績效，了解自己有待改進的方面；同樣通過面談，管理者也要了解下屬在完成績效目標中遇到的困難，幫助下屬克服困難，提升能力。　　績效管理的真正目標是提升業績績效，提高員工工作積極性，提升員工參與公司管理的意識，促使員工團結一致實現組織目標。　　要做好績效管理，需要注意幾個原則：　　1、績效目標的制定要遵循公平、平等原則。很多管理者在制定績效目標時，往往根據上級領導下發的目標任務，進行分解，然后將分解結果對應到下屬員工身上，沒有與員工協商，導致員工對目標的不認可。公司的戰略發展目標制定過程，員工基本不參與。在執行落地時，就會面臨與員工的目標沖突問題，這時需要管理者做好解釋協調工作。　　2、績效目標是可以動態調整的。因為人員在變化、資源在變化，環境也在變化，如果績效目標在執行過程中，出現很大偏差，需要及時調整資源或目標。績效管理的目的是通過管理達成目標，而不是為了考核而考核。　　3、績效管理的目的是關注員工的培養和員工的發展，員工能力強了，工作態度沒問題，企業發展自然也會很好。企業所有問題都是人的問題，解決好人的問題，就什么都解決了。　　4、要重視績效輔導和績效反饋。做績效管理不能只是下任務、定目標，而是通過績效管理過程保證任務和目標的達成。在績效管理過程中，要及時做績效輔導，下屬遇到問題，幫著及時解決。這樣下屬員工才愿意跟著你干，在績效考核時也不會有很多怨言。最后要通過績效反饋來了解員工具體工作情況，和員工一起復盤過去績效情況，好的堅持，做得不好的地方，如何改進，共同想出改進意見。績效反饋對員工成長幫助很大，是完成下一輪績效管理的基礎。　　績效管理本質上通過績效的管理，達成績效的提升，實現企業和員工雙贏。。好的制度會對員工起到巨大的激勵作用，讓員工積極主動地去完成目標。績效管理就是一個指揮棒，你考核什么，員工就會執行什么。你獎勵什么，員工就會自發的持之以恒的去做，這些都是績效管理的作用的體現。　　很多公司只知道扣績效，只重視考核結果，卻不重視對員工的輔導和成長，不去幫助他們拿到績效，這樣的公司是留不住人才的，是走不遠的。三、如何做好績效評估　　最后說一下如何評價績效管理，一個單位績效管理做得好不好，從員工身上就能看出來。績效管理好的單位員工都積極向上、樂觀、把單位當成第二個家，人員相對穩定，可以吸引優秀人才加盟。從組織上看，單位業績效益好，企業業界口碑好，具有人才吸引力。　　績效評估的關鍵是評價和定級，這就需要考核者從多個方面獲取大量的評估信息，做好評估工作的前期分析工作，做到公平、公正、公開、合理。績效評估是根據績效考核規則來進行的，在制定規則時，要盡可能量化、數字化、定義化，描述好考核規則，對后面考核評估至關重要，用數字說話比人員評估更準確，更具有說服力。　　績效評估的評估人最好不僅僅是直接上級，要涵蓋員工工作周邊的人，比如間接上級、客戶、協作人員，所謂的360度環評就是這個意思，避免單個人的喜好影響一個人的評價。甚至有的單位要求先自評，這樣好處是每個人對工作成果的認可度不一致，導致差異很大。我們在績效反饋時經常遇到自認為干得不錯的員工，考核結果非常差，這就是大家對同一個事不同認識造成的，要盡量避免。

1\完整的薪酬制度2\ 配套的績效考核制度 : 平衡計分卡

績效管理的核心工作離不開目標設定、考核執行和結果應用，從實際應用的角度考慮，伯特提出以下建議，與您分享：1.目標設定：結果導向（關注結果性指標，少用過程性指標）、突出重點（通常關鍵績效指標的數量不超過5個）、量化管理（盡可能通過客觀取值、計算的方式得出結果）；2.考核執行：關注一線經理的執行成本（即合理控制一線經理需要投注在員工績效考核工作上的時間和精力），避免一刀切的管理模式（尊重不同職能領域的工作特點，在考核周期、考核方式上更具針對性）；3.結果應用：有告知（無論考核結果的好與壞，都需要跟員工進行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線經理提供必要的指導及幫助）、有兌現（績效表現的優劣需要在員工收入層面有明顯的體現）、有預期（除了直接的物質激勵外，員工還能夠預期到好的績效表現會成為自己晉升發展的重要砝碼）；希望對你有幫助，歡迎交流

績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。績效管理的流程為： 1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術準備績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合。 6、考核結果反饋 1）考核結果反饋的意義。 2）考核結果反饋面談。建立和諧的面談關系的幾個方面；提供信息和接受信息，進行反饋的技巧。 7、考核結果運用考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。

如何進行高效的績效管理