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1，人才有什么作用
2，人才的重要性是什么
3，雅州英才卡作用
4，談談技能人才在現代化建設中的作用
5，人才的重要性是什么
6，科技和人才在資源配置中起什么作用
7，當今社會人才對國家的作用
8，技能人才在現代化建設中有什么作用
9，人才在經濟社會發展中的作用
10，計算機類的人才對社會有什么作用
11，人才對企業的作用
12，人才系統具有什么功能
13，企業人才測評的功能與作用是什么

1，人才有什么作用

人才對國家游泳唄

人才有什么作用

2，人才的重要性是什么

人才的重要性是人才在國家發展中起到整合資源、創新價值、創造財富的作用，沒有人才的國度在經濟社會發展過程中將會無所適度，尤其在國家創新領域，更是難有作為。當今世界科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，掌握人才方可在激烈的國內外競爭中贏得主動。有效地提升資源配置效率，提高生產效率，保護環境和減少風險，都需要＂人才＂支撐。人才的重要性和意義：人才是一個國家，一個地方發展的核心競爭力。人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者。人才是社會發展的寶貴資源，離開人才培養，如果這樣，國家社會都不會進步。我們必須培養大力培育人才。首先要解放思想、解放人才、解放科技生產力，營造人才發展良好環境，其次我們要做好人才培養工作，最后我們要做好用人才工作。

人才的重要性是什么

3，雅州英才卡作用

持卡人將享受醫療、文化、體育、旅游等方面服務。雅州百千英才計劃把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。入選者納入市本級高層次人才管理，實行動態管理，管理期為3年，管理期期間按規定發放崗位激勵資金，享受“雅州英才卡”一卡通服務。

雅州英才卡作用

4，談談技能人才在現代化建設中的作用

術業有專攻，專業技能人才能夠帶動專項專業的發展，從而帶動所在行業的發展和進步，也就為現代化建設付出了不可估量的貢獻了

5，人才的重要性是什么

人才是一個國家，一個地方發展的核心競爭力。人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者。人才是社會發展的寶貴資源，離開人才培養，如果這樣，國家社會都不會進步。我們必須培養大力培育人才。首先要解放思想、解放人才、解放科技生產力，營造人才發展良好環境，其次我們要做好人才培養工作，最后我們要做好用人才工作。類型企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才，指企業的單位負責人和部門負責人。管理型人才，是具有廣博知識和社會經驗的人才，是深刻了解人的行為及其人際關系的人才，是具有很強組織能力和交際能力的人才，他們不但了解為什么做，而且能把握行為變換，調動一切積極性去完成為什么做的目標。技術型人才，是指掌握和應用技術手段為社會謀取直接利益的人才，由于技術型人才的任務是為社會謀取直接利益，因而，他們常處于工作現場或生產一線工作。技能人才，是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。

6，科技和人才在資源配置中起什么作用

要點：1、理解經濟資源的意思。2、理解科技與人才的關系。3、市場和科技、人才的關系。簡單總結：科技在經濟資源配置中起主導核心作用，所謂的生產力統領經濟水平就是這個意思。人才在經濟資源配置中不起作用，或者說你的題目沒有看清楚意思。

7，當今社會人才對國家的作用

人才是國家發展最核心的要素。人才在國家發展中起到整合資源、創新價值、創造財富的作用，沒有人才的國度在經濟社會發展過程中將會無所適度，尤其在國家創新領域，更是難有作為。當今世界科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，掌握人才方可在激烈的國內外競爭中贏得主動。有效地提升資源配置效率，提高生產效率，保護環境和減少風險，都需要＂人才＂支撐。經濟競爭、科技競爭，歸根到底是人才的競爭。加強人才培養和人才隊伍建設，提高勞動者的素質，加速科技發展，實現經濟的跨越式發展。擴展資料：“人才強則事業強，人才興則科技興”，中國正在經歷一個重要的經濟從高速增長轉變為高質量的發展階段，因此更有必要充分發揮高端科技人才的優勢。目前，我國在人才培養和人才儲備方面取得了長足的進步。一大批高技術人才脫穎而出，成績顯著。大型紀錄片《祖國不可思議》向我們展示了當今中國的綜合實力，讓世界為之激動和震驚。同時，我們也要清醒地看到，社會在不斷進步，科技創新永無止境，必須“逆流而上，有時后退”。我們在一些關鍵領域和核心技術上還有差距，核心人才的培養還有待深化。

8，技能人才在現代化建設中有什么作用

在現如今的國際形勢下，經濟實力作為評定國力的首要因素后，特別對于中國來說，作為世界工廠最需要是技術型藍領人才。科技是第一生產力，培養技術型人才是經濟實力評定的必然趨勢，使世界各國充分肯定了技術人才不可估量的作用。我國人口多，底子薄，在生產力還欠發達的現如今，更要重視技術人才的作用。本文意在研究技術人才在經濟建設中的重要作用，從而能尋求良好的培養技術人才的途徑。

9，人才在經濟社會發展中的作用

人才是促進經濟和社會發展的重要保障，是開拓先進生產力的關鍵因素，特別是在市場經濟條件下，人才作用至關重要，但目前看，我們還存在一些制約人才發揮作用的問題和瓶頸。為此，市委組織部組織力量深入相關企業、部門就如何發揮人才在經濟發展中作用這一課題進行調研，現將有關情況報告如下。一、制約人才作用發揮的突出問題1、人才發展空間受制約。我市現有產業整體規模小、實力弱、結構單一、技術含量低，缺乏高新技術產業，難以為高層次人才提供施展才能的載體和平臺。同時，同類企業少，沒有形成產業帶和集群規模，可供人才創新發展的空間狹小。2、人才待遇落實不到位。一些單位對特殊人才的工資收入與一般工作人員沒有適當拉開差距，挫傷了人才的工作積極性。我市尚處發展起步階段，需要引進大量高層次專業技術人才，但是對專家等高級專業技術人才來講，待遇低、薪酬與期望值差距大，導致高層次急需人才引不進、留不住。3、人才流動性較差。在企事業單位，受行業特點、待遇等因素影響，存在人才流動性差，人才引進較難等諸多問題。與發達地區相比，收入偏低、用人機制不活，致使既人滿為患又難以引進人才。二、主要原因（一）思想觀念方面的原因部分企事業單位負責人對人才工作重視不夠，僅意識到人才的重要性，不付諸實際行動。對人才工作僅僅停留在論重要性、談意義、論利弊、談作用的宏觀理論層面上，沒有實實在在的“重視、重用、重獎人才”。即使出于形式需要，花費不少資金引進人才，但思想深處并沒有真正樹立人才觀念，只是用人才來裝點門面，最終導致人才因無法施展才華不得不謀求機遇再圖發展。（二）體制機制方面的原因面對市場經濟新的發展形勢，對照我們的人才管理體制、機制，還存在諸多不盡如意之處，關鍵在于缺少有效的激勵機制。由于長期以來受管理體制的影響，部分單位缺乏競爭壓力，大平均、小差距的思想和分配制度難以形成優勝劣汰以及能者上、庸者下、平者讓的用人機制。現有的缺乏激勵的人才管理制度使人才得過且過，怯于創新、懶于開拓，作用難以發揮。一些單位即使吸引到了創新性的人才加盟，也難以在單一的缺乏激勵的工作環境中有所作為。三、對策與建議（一）搭建創新創業平臺高層次創新創業人才真正需要的是創業空間和平臺，需要的是風險投資，需要的是相應配套服務、更少的行政干預、更大的政策支持。一方面，積極打造創業平臺。建立企業孵化器、留學生歸國創業園、博士后工作站之類的創業服務中心，在投資融資、金融服務等方面大力支持，給予最大限度的政策支持，吸引能夠匯集科技、管理、資金等要素的創業型領軍人才來我市創業。同時，鼓勵重點企業建設技術研發機構，吸引高校、科研院所的高層次人才進入研發機構、組建創新團隊，研發新技術、轉化新成果，幫助企業提高自主創新能力。另一方面，優化創業環境。與周邊京、津、山東等發達地區相比，我市在生活、創業環境上并不占優，要想在人才競爭中贏得主動，必須營造吸引人才的良好生活創業環境。對產業急需的高層次人才，在享受人才引進的普惠性政策的基礎上，實行特事特辦。如對企業急需的高層次人才建立“人才引進綠色通道”，推行“專員制”服務模式，在住房、科研啟動經費、家屬隨遷、子女入學、項目審批等方面給予全程化、個性化、保姆式“一條龍”服務。對事業單位急需的高層次人才，可以探索采取適當增加編制或先進后補等方式進行。需要強調的是，對本地籍貫的外地人才，建立相關資料庫及領導干部聯系制度，吸納外地人才對家鄉發展提出建議，激發他們關注家鄉發展的熱情，也鼓勵他們回鄉創業或引進項目。

10，計算機類的人才對社會有什么作用

掌握了以下幾點的計算機專業技術人員才能算是一流的計算機專業技術人才：1、要經過嚴格的數學訓練，實現思維方式的數學化或思維過程的數學化。　2、系統掌握計算機科學與技術專業基本理論、基本知識和操作技能；　3、了解學科的知識結構、典型技術、核心概念和基本工作流程。4、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法、能夠獨立獲取相關的知識和信息，具有較強的創新意識；5、熟練掌握一門外語，能夠熟讀本專業外文書刊。

軟件工程的現在最為吃緊. 西安現在已經有了自己的培訓基地 (千人軟件工程)

11，人才對企業的作用

　　轉載以下資料供參考　　人才的重要性　　人才，是企業和社會發展最核心的要素。特別是企業，人才更加重要，企業的職能是“整合資源，創新價值，創造財富”。唯有人才，才能創造。人才工作的環節就是四個字：選、育、用、留。　　（一）人才是第一資源，愛人才，就是愛企業。　　為了體現對人才的重視，提出了“人才是第一資源，愛人才，就是愛企業”。這條理念，給整個企業明確了人才工作的重要性，形成了“尊重知識，尊重人才，熱愛學習”的氛圍。特別是領管教人才（領導者、管理者、人才教練），更要高度熱愛人才，愛人才是愛企業必備的特征。企業有多種資源，而人才為企業的第一資源。第一資源的意思，就是其他資源都是人才創造的，人才是起始資源，是起源，是企業最寶貴的資源，是企業最重要的組成部分，所以，愛護人才，就是愛護企業。　　（二）人才為本，文化為根。　　把公司看作樹木，人才就是樹干，也就是樹的本，文化是樹根。這棵樹是否枝繁葉茂、碩果累累，完全取決于樹根的發達和樹干的壯大，所以，云清企業，一直堅持實踐“人才為本，文化為根”的理念，積極造就人才，建設文化。本，就是根本、根源、本源。把人作為根本，就是尊重人、關心人、愛護人、相信人、依靠人，把人才作為發展企業的根本和基礎。　　（三）人才的要素：三性一感。三性：主動性、創造性、獨立性，一感：責任感。　　三性就是：主動性、創造性、獨立性。一感就是“責任感”。這條理念，明確規定了人才的特征。主動性，是人才的第一特征。人才，都是在行動上非常主動的人，不滿足現狀，總想改善，總想做事，不等不靠。創造性，就是不循規蹈矩，不抱守殘缺，不頑固不化，善于發現新事物，善于創造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新領域、新客戶”。獨立性：不依賴領導，不依賴他人，自己想辦法，自己研究問題，自己解決問題。責任感的體現就是：對自己負責，對他人負責，對事情負責，對工作負責，對團隊負責，對企業負責，對家庭負責，對社會負責。責任感的自覺，就是成熟的標志。三性一感。明確了“選、育、用、留”人才的思路。　　（四）企業員工，劃分五個級別：人渣、人員、人手、人才、人物。　　人渣：在企業內，游手好閑，無事生非，不務正業，挑撥離間，挑起事端，也就是刺頭，搗亂分子等。這類人對企業來說，是負效，起副作用。人員：在企業內，不像人渣那樣惹是生非，但也不起正效，屬于庸人之列，只領工資不做事，貢獻幾乎為零，也就是零效。人手：人手是別人的幫手，雖然不能獨立做事，但可以做別人的幫手，這類人起的作用是正效。人才：人才是有主動性、創造性、獨立性和責任感的人，能獨立承擔工作，獨立干事業，全身心投入到自己負責的工作和事業中去，責任感很強，是企業最需要的人。人物，就是有思想、懂戰略、有影響力的人才，這是企業的高級領導者。把企業的人才，進行粗略劃分，能讓我們思路更清晰，如何造就？如何使用？如何激勵？　　（五）分清五種思想：打工、上班、職業、事業、使命。　　打工是最低級的思想。打工的思想是對待工作最低級的思想。打工是打短工的思想，沒有長期打算，沒有奉獻思想，打工的唯一目的是為了“掙錢”，甚至是為了“騙錢”，出工不出力，把個人利益置于整體利益之上。打工者把工作看作是為別人干的，沒有長期打算，沒有扎根思想，沒有團隊意識，沒有敬業精神。打工的目的非常簡單，就是為了掙錢。這種思想的惡果就是不負責任，敷衍了事，能拖則拖，能拉則拉，能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格產品；對待團隊，是流浪游擊，不扎根，沒有歸屬感；對打工者本人，往往做的是貶值性工作，即年齡越大，個人價值越低，主要是體力勞動，是老無所養，等年老體衰時，再也沒有單位愿意使用。　　上班的思想比打工進了一步，仍屬于低層次思想。上班思想比打工思想進了一步，比打工的紀律性和歸屬感強了一些，但還是以熬時間為主，出工不出力，上班的人最明顯的特點是“混日子”“熬時間”。經常看“時間”，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。這種思想的特點是，“磨洋工，熬時間，出工不出力”。其危害是對工作不盡心盡力，工作時間，看報紙、打電話、發短信、上網聊天、聽歌、看電影、打游戲，或與同事閑聊，總是盼著下班的時間早點到來，把工作場所當成牢房一樣，這種人對團隊貢獻很少，甚至是“負貢獻”。說消極的話，對表現積極的人給予諷刺打擊，制造成負面影響，影響團隊的積極氣氛和進步。對他本人，每天浪費生命和時間，沒有進步，沒有成長，沒有貢獻，沒有責任，當然也沒有成果。得不到提拔重用，得不到獎金和高薪，害了團隊害自己，讓自己更加懶惰，更加無能。　　職業的思想又前進了一步。把工作當作自己的職業，有了敬業精神，有了職業道德，有了初步的責任感，有了上進心。工作時間內能兢兢業業，認認真真。這種人在單位受歡迎，對團隊有貢獻，自己通過努力表現，獲得榮譽和獎勵，對自己、對團隊都有好處，以職業思想對待工作的人，往往能成為他人的幫手，也就是“人手”。我們云清企業的人最低也應該有這種思想。　　事業的思想又上了一個層次。把工作、把做事當作自己的事業，工作起來不分場所，時間上沒有上下班，全身心投入到工作中。人前人后一個樣，從工作中體會到快樂。回到家里依然工作，下了班還是工作，心中想的全是工作。這樣的人一定是幸福的，因為他能享受工作過程的快樂，也能享受到創造的成果，這種人從來不把工作當別人的事，把工作當自己的事。從來不用別人催逼，總是主動的工作，快樂地工作著，工作中快樂著，把自己和工作融在了一起。有這種思想的人，最顯著的特征，是有很強的責任感。一個團隊，一個組織，這種人越多，就越容易成功。　　使命的思想是最高境界。把工作當作“是用生命去做的事，用生命去完成的責任”。古代的荊苛，為了國家的安危，去刺殺秦王，他很清楚，刺殺成功，他會死，刺殺失敗，他也會死。“風蕭蕭兮，易水寒，壯士一去兮，不復還。”還有無數英雄人物，如劉胡蘭被敵人鍘刀鍘死，董存瑞用雙手舉著炸藥包炸敵人碉堡；黃繼光用身體堵敵人的槍眼，這些人都是把自己的工作當作使命來做，所以，共產黨才可能帶領弱小的軍隊打敗了國民黨的八百萬大軍。張瑞敏先生就是把“中國制造”譽滿全球當作自己的使命，所以在那么短的時間內，在那么不利的條件下，創造了世界經濟的奇跡。我們要努力提高我們的思想境界，力爭達到使命的高度。

12，人才系統具有什么功能

個人求職、企業招聘、院校聯盟、教育培訓、獵頭、分站等功能。個人尋求工作，企業招納人才,一部手機，一句話就能有效找到工作，招納到人才……………………可以詳情了解郵件群發、手機群發、在線支付、整合UC、靜態頁面等等功能。

可以招聘人才找工作學校畢業生發布求職培訓學校發布求職總之就是找工作和找人才的一個網絡平臺

幫求職者找工作，幫企業找到合適的人才，發廣告，發資訊等等，名稱就是我扣，可以具體了解再看看別人怎么說的。

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別的品牌的我不知道，我們公司用的是工作易的人才系統，他可以完全個性化的定制屬于自己的系統，還是款開源系統，而且帶智能木馬攔截，保證你的安全穩定性，還有手機版的，方便你隨時上網管理，很不錯的，省不少事

對企業的人才進行一個長期客觀的測評，并從選、用、育、留四個階段對人才出現的問題總結相應的策略。

13，企業人才測評的功能與作用是什么

測評的功能和作用是兩個既相互聯系又相互區別的概念。功能是事物內部固有的效能，它是由事物內部要素結構所決定的，是一種內在于事物內部相對穩定獨立的機制。而作用則不同，它是事物與外部環境發生關系時所產生的外部效應。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負面作用，這要看功能與外部環境的互動方式。一般來說，功能是作用產生的內部根據和前提基礎，客觀需要是測評產生作用的外部條件，作用就是測評的功能與客觀需要相結合而產生的實際效能。　　（一）人才測評的功能　　人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個方面：　　1、區別和評定功能　　這是人才測評最直接、最基礎的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質狀況優劣、水平高低的鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備規定的資格條件和常模標準。　　2、診斷和反饋功能　　診斷與反饋二者是相互聯系、相輔相成的功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發展上的問題及不足。反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優化開發方案，幫助其克服缺點，發揚優勢，推動其素質全面發展。　　3、預測和激勵功能　　預測和激勵功能，與上述兩功能緊密相聯，并為其所派生。預測功能，是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其素質發展的趨向。這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩定程度。激勵功能，是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養提高自己，立志成為對國家、對社會的有用人才。測評中的這種導向作用就是激勵。　　（二）人才測評的作用　　人才測評最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，它是人事決策的基本工具。其作用大致有三方面：　　1、配置人才資源　　人才資源配置是人才資源管理的基礎工程。傳統的人事管理由于缺乏人才測評技術，人才資源沒有得到科學合理的配置，造成人才資源的閑置、埋沒和浪費，影響了社會經濟和各項事業的發展。當代人事管理利用人才測評技術，實現了人才資源的優化配置。　　人才測評的這一作用是由測評的功能派生的。因為人才測評可以測查人的素質狀況，優點及缺點，了解其特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，就可以為人事部門使用、安置人員提供客觀依據，為領導進行人事決策提供科學根據。　　2、推動人才開發　　現代人才測評是為現代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法，因為它所提供的信息最多、最具科學性，因而也是最重要的，所以，實施現代人才測評，不但能發現優秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優劣，加強培訓，揚長避短，最大限度地開發潛能。　　3、調節人才市場　　在社會主義市場經濟條件下，人才流動需要利用人才測評的信息咨詢作用。這表現在三方面：其一，人才測評能對一個國家、一地區或一個產業部門的人才結構和職業分布結構進行調節。其二，調節人才縱向、橫向流動，促使社會人才資源合理布局。其三，調節人才的智能結構和一定社會的人才供求標準，使配置需求與可能有機結合。　　從個人角度講，人才測評的作用也有三個方面：　　1、促進自我認知　　現代人才測評可以幫助個體更了解自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而能夠因勢利導，明確自己的擇業和發展方向。　　2、促進個人擇業　　通過為各類人才市場提供專業化的第三方素質評價，以及為中國的各類企業評價人才服務，可以在它們與個人之間建立橋梁，為人才提供能夠真正體現起價值的應用場所，也就是使個人能夠根據測評結果判斷尋找到真正適合自己的職業。　　3、促進自我發展　　每個人從學習到擇業的每一個階段都需要對自己有一個清醒的認識。現代人才測評可以使每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處，優勢和缺陷，從而能夠針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發展。　　?

人才測評具備鑒定功能、預測功能、診斷功能、激勵功能以及導向功能。測評作為科學、高效的人才評價機制，其應用領域眾多，只要是與人才相關的工作，都可以引入測評作為一個強力工具，以下是測評呈現其價值最顯著的幾個方向：競聘選拔、培訓發展、人才盤點、領導力、招聘。1. 對于競聘選拔：提高內部競聘選拔效率，降低競聘成本，對照崗位勝任要求，減少潛在用人風險，規避因用人不當造成的損失，為人員的合理流動配置提供科學參考依據。標準化測評手段和程序，標準化評價指標和評分標準，避免主觀判斷，為企業最終用人決策提供公正、客觀的參考依據，避免引起不必要的矛盾和爭議，真正起到激勵作用。2. 對于培訓發展：在培訓項目中使用人才測評，通過素質測評對學員的能力素質狀況進行摸底，對整體素質狀況有了詳細了解后，明確培訓需求，為后續的素質提升和培養方案設計提供依據。基于被評估者現有能力情況，尋找與目標崗位勝任力要求的差距，設計有針對性的培訓和發展輔導活動，幫助員工實現個人發展期望。培訓前與培訓后分別進行人才測評，有效鑒別培訓效果。3.對于人才盤點：通過能力、業績結果、行為態度的綜合評估，了解人才當前表現和業績結果，同時了解員工未來可能的發展潛力，為后續的用人決策提供科學依據。充分利用古迪洛克人才素質數據庫，實現企業員工素質水平與外部行業人員進行對比，組織能力提升找到方向。從未來發展的角度，了解員工能力發展潛質，并將業績(代表過去)和能力潛質(代表未來)進行綜合分析，確定用哪些人、如何用人、如何提升。實現對人才分類管理，根據人才類型制定差異化管理措施，以便制定針對性地進行人才激勵、管理。4.對于領導力：全面的領導力評估標準，綜合考察管理人才的領導力。從自我管理、任務管理、團隊管理、戰略管理的角度綜合界定領導力水平。從價值觀、團隊角色、管理風格，深度預測其與企業文化、管理團隊的匹配程度，管理人員的工作價值觀與企業價值觀越匹配，越能促進領導力的發揮。5.對于招聘：產品豐富，滿足多元化招聘需求。涵蓋校招測評、社招測評、分行業按崗位測評等多種應用方向，滿足企業多元化測評需求。測評模型針對性強，有效預測應聘者在特定崗位上的工作績效，甄選出最匹配的應聘者。

全身供血

功能是事物內部固有的效能，它是由事物內部要素結構所決定的，是一種內在于事物內部相對穩定獨立的機制。而作用則不同，它是事物與外部環境發生關系時所產生的外部效應。同樣的功能對外界的作用，既可能是正面作用，又可能是負面作用，這要看功能與外部環境的互動方式。一般來說，功能是作用產生的內部根據和前提基礎，客觀需要是測評產生作用的外部條件，作用就是測評的功能與客觀需要相結合而產生的實際效能。人才測評的功能　　人才測評具有多方面的功能，歸納起來主要有三個方面：　　1、區別和評定功能　　這是人才測評最直接、最基礎的功能。所謂甄別評定，是指對人才素質狀況優劣、水平高低的鑒別和評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備規定的資格條件和常模標準。　　2、診斷和反饋功能　　診斷與反饋二者是相互聯系、相輔相成的功能。診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發展上的問題及不足。反饋是指根據測評結果，提供調整和改進測評對象素質缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優化開發方案，幫助其克服缺點，發揚優勢，推動其素質全面發展。　　3、預測和激勵功能　　預測和激勵功能，與上述兩功能緊密相聯，并為其所派生。預測功能，是指通過對人才素質現有狀態的鑒別評定，可以預知推測其素質發展的趨向。這種預測的有效性取決于人才素質特征的穩定程度。激勵功能，是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤奮學習，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養提高自己，立志成為對國家、對社會的有用人才。測評中的這種導向作用就是激勵。人才測評的作用　　人才測評最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，它是人事決策的基本工具。其作用大致有三方面：　　1、配置人才資源　　人才資源配置是人才資源管理的基礎工程。傳統的人事管理由于缺乏人才測評技術，人才資源沒有得到科學合理的配置，造成人才資源的閑置、埋沒和浪費，影響了社會經濟和各項事業的發展。當代人事管理利用人才測評技術，實現了人才資源的優化配置。　　人才測評的這一作用是由測評的功能派生的。因為人才測評可以測查人的素質狀況，優點及缺點，了解其特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，就可以為人事部門使用、安置人員提供客觀依據，為領導進行人事決策提供科學根據。　　2、推動人才開發　　現代人才測評是為現代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法，因為它所提供的信息最多、最具科學性，因而也是最重要的，所以，實施現代人才測評，不但能發現優秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優劣，加強培訓，揚長避短，最大限度地開發潛能。　　3、調節人才市場　　在社會主義市場經濟條件下，人才流動需要利用人才測評的信息咨詢作用。這表現在三方面：其一，人才測評能對一個國家、一地區或一個產業部門的人才結構和職業分布結構進行調節。其二，調節人才縱向、橫向流動，促使社會人才資源合理布局。其三，調節人才的智能結構和一定社會的人才供求標準，使配置需求與可能有機結合。　　從個人角度講，人才測評的作用也有三個方面：　　1、促進自我認知　　現代人才測評可以幫助個體更了解自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而能夠因勢利導，明確自己的擇業和發展方向。　　2、促進個人擇業　　通過為各類人才市場提供專業化的第三方素質評價，以及為中國的各類企業評價人才服務，可以在它們與個人之間建立橋梁，為人才提供能夠真正體現起價值的應用場所，也就是使個人能夠根據測評結果判斷尋找到真正適合自己的職業。　　3、促進自我發展　　每個人從學習到擇業的每一個階段都需要對自己有一個清醒的認識。現代人才測評可以使每個人認清自己的素質，知道自己的長處和短處，優勢和缺陷，從而能夠針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發展。