對于零基礎的外貿業務員，首先只考慮怎么樣養活自己的前提下選擇公司成長的空間（干個人與公司的共同成長）。至于所謂的底薪與提成問題，每家公司有自己完善的薪酬體系這個當然符合行業工資水平前提下，人人平等，這個不需要去刻意比較，只是在底薪與提成這部分的必須以合同形式寫清楚，很多公司耍無賴的。

1、零基礎外貿業務員，第一份工作看底薪還是看提成？

對于零基礎的外貿業務員，首先只考慮怎么樣養活自己的前提下選擇公司成長的空間（干個人與公司的共同成長）。1.能賺錢2.能成長學習到東西，隨著年輪的增長個人的能力與薪酬的提升是同步的，3.至于所謂的底薪與提成問題，每家公司有自己完善的薪酬體系這個當然符合行業工資水平前提下，人人平等，這個不需要去刻意比較，只是在底薪與提成這部分的必須以合同形式寫清楚，很多公司耍無賴的！！這個務必要避開坑位！！工資的發放時間（好的公司每個月5-10日前發放壓工資比較少）！提成的發放時間（比如嚴格約定提成按照月或者季度發提成，以年度發放提成的公司很多都是流氓行為！！）！！年終獎的發放時間這些一定要書面形式確認（1個月還是N個月工資作為年終獎金發放時間等等）。

2、做外貿業務員工資高嗎？

感謝邀請，工資不高，提成才是王者。基本工資都屬于中下游，甚至偏低，因為太高了的話，那就沒人積極開發客戶拿訂單了，靠著基本工資吃飯就行了，我們辦公室的業務員年齡差不多，不到十個人，有人拿著五十多萬的提成，基本工資只有三千；有人拿著幾萬的提成，基本工資也是三千；還有人拿著三千的基本工資，干了2年了也沒幾個單子。

3、想招聘外貿業務員感覺好難，薪酬待遇該怎么定才能吸引人才過來呢？

謝邀！不建議題主采取“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的方式解決這一行業普遍問題，應該從整個管理系統去解決問題。薪酬績效體系只是管理系統中的一個板塊，如果只是單一從這個小板塊入手就能夠解決，那么這個問題就不會困擾那么多外貿行業了，我年初有個咨詢客戶，他是做外貿“箱包”的，主要市場在俄羅斯市場。我是根據他公司產品的競爭優勢是成本低，指定一個清晰科學的戰略目標，

在完善組織架構和崗位責權，通過對同行業的了解，專門去找那些擁有客戶資源豐富的競爭對手挖優秀銷售人才，因為這些公司大多數競爭優勢是產品多樣化和目標市場客戶資源豐富，但是產品成本并不是優秀之一。通過單個溝通，根據不同優秀人才的不同需求制定相應科學確保勞資雙方基本利益的薪酬績效體系，通過三四個月的溝通我這個客戶已經挖了三家競爭對手的四個營銷高管，并且分別組建了四個營銷小組。

截止七月份，已經完成年初制定全年任務的70%，總之，要根據自己企業戰略目標制定自己企業完善管理系統，千萬不要“頭痛醫頭，腳痛醫腳”。表面是招聘難，其實根本原因是自己企業整體管理系統不能夠吸引優秀人才加入，因為以他們所擁有的資源加上自己公司產品成本低的優勢，這些優秀人才能夠積累更多市場資源同時公司也能夠彌補自己部分短板并且把自己競爭優勢作用發揮更大。