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1，企業文化故事怎么寫

先寫企業的建立、發展，期間做的大事件等等，能納入企業大事記中的事情，將這些串起來

企業文化小故事怎么寫及范例先寫企業的建立、發展,期間做的大事件等等,能納入企業大事記中的事情,將這些串起來

企業文化故事怎么寫

2，列舉現實中的企業文化例子

　　白沙集團：白沙的使命：用智慧、科技和文化的力量，使白沙成長為令人尊敬的“四滿意”企業。白沙的戰略：可持續發展戰略：做長壽企業，走可持續發展之路。專注于核心業務：有所為有所不為，集中精力做好主要產業。白沙的文化：鶴為形、和為神、飛翔之道、簡單管理。　　五糧液集團：企業精神：創新、開拓、競爭、拼搏、奮進　　經營理念：打造積極競爭、敬業精藝、堅韌奮斗、追求成功、注重理性、講求實效、勤奮自富、能力一流的員工隊伍；實現顧客的神奇夢想，始終致力于不斷提升顧客的工作、生活質量，不斷滿足顧客的物質、精神需求，不斷推動社會的全面進步。　　核心價值觀：敬業奉公，精藝克靡，我們為消費者而生而長，先天下消費者之憂而憂，后天下消費者之樂而樂。　　目的：最大程度地滿足顧客和員工的物質、精神享受、實現卓越的經濟效益、環境效益和社會效益。　　使命：弘揚歷史承傳的精髓，用我們的智慧、勇氣和勤勞來造福社會。　　遠景：成為生產經營世界名優酒的全球知名公司，確保行業綜合效益第一，競爭力第一。　　文化理念：為顧客創造價值，為員工實現理想，共同創造公司美好的明天。　　發展方向：由生產經營中國名優酒的中國知名公司成長為生產經營世界名優酒的全球知名公司。在全球優化資源配置，在全球優化市場，在全球增加產品和服務的競爭力。跨入世界經濟大循環，走新型工業化的道路，適時拉長產業鏈，努力提高綜合經濟效益。確保行業綜合效益第一，競爭力第一。　　戰略：逐步提高高中價位品牌的市場占有率，逐步降低低價位品牌的市場占有率，實施(1+9+8)工程。

列舉現實中的企業文化例子

3，關于銀行企業文化小故事

一天下午，我同學在建設銀行十分無聊的上班，一個穿得很糟糕的女士(神經病患者)來到他窗口，給了他一張紙條要提款。紙條上赫然寫著"茲派XX同志于貴銀行處提取人民幣".然后是l后面N多個零元。落款是***C.P中央辦公廳***。我同學本來想報警,可看該神經病患者女子很認真的樣子,想想還是打發給保安算鳥.(~估計保安也是很閑).果然,保安對該女子說:"你這張條子想要提款,必須先到對面派出所,找所長蓋一個章，他蓋完章,你再來取錢就沒問題啦。"該女子想都沒想，直接就向派出所走去了。(這保安還真不一般,平時有點小看他了).大概十多分鐘，排隊的顧客慢慢多起來的時候，那個女子興高采烈的回來了，舉著那個條子，說："人家說啦，辦公程序簡化了，不用所長批條直接就可以取錢啦。"我這個同學一聽到這就不住的感嘆:pol.ice隊伍里真有高人，一句"高調"就給打發回來了。我這個同學和保安當時就有點傻了，營業大廳有很多人都在，怕她精神病發作起來影響正常的秩序，只好把值班主管找來了。主管和女患者在一邊聊了幾句，問你取錢做什么用呀,女患者說:"取錢賣面包,蛋糕,吃的,賣穿的"主管指了指不遠處的地方，該女子就又高高興興地走了。保安去請教"高招",主管當時是這樣對女患者說的: "我們這里是建行,只有建房子才能到這里取錢。你取錢買吃的,那肯定是糧食了,要去農行,買穿的等東西,取錢要到工商銀行才行！"我同學打心眼里佩服呀,到底是當主管的啊!!!!……………………過了一會兒,該女士又回來了.而且帶來了工行的回答:"農行的人說了,這里是農行,只有農民能取錢,我是城市人口,工行的人說了,我們這里是公行,只能公的來取,母的不行!!!!,說我是賤人,要到建行取錢"

關于銀行企業文化小故事

4，企業文化案例的企業文化案例舉例

案例：一個靠文化聞名世界的小漁灘如果我們今天赴美國做商務旅游，很可能會獲得這樣一項內容的安排：參觀美國西雅圖市著名的派克魚市公司。派克魚市公司的創始人叫約翰。橫山。直到1986年，約翰。橫山已經努力工作了20年，目標只有一個，就是使自己在西雅圖的一個小魚攤生意興隆起來。可他就像許多小本生意人一樣，一直維持著幾個人的小公司，也談不上什么成功。約翰再也按耐不住了，想把生意擴大，他便轉向了漁業批發領域。可沒想到，只一年的時間就幾乎賠光了公司的老本。這時候，約翰。橫山真是走到了生死抉擇的十字路口。一天，一個朋友建議他趕緊請個咨詢師。他咬咬牙，花錢，請！天知道咨詢師能不能拯救他的企業。咨詢師吉姆每兩周來公司組織大家開一次會，會上只做一件事情：激發大家的斗志。吉姆幫助大家認識：“我們需要一個遠大的目標，一個更大的策略。”終于到了第三次會議時，約翰明白了：“我們要成為舉世聞名的！”、“我們可以影響彼此的生活，影響顧客的生活！”約翰當然是百分之百地忠實于公司目標——“要成為舉世聞名的企業”。但是，這不同尋常的目標怎樣才能使每一位員工都愿意為它付出呢？大家能不能始終保持不竭的動力去創造舉世聞名的奇跡呢？許多企業老板這時候可能會花費很多時間去教給員工如何干好工作，卻幾乎不解釋工作的重要目標是什么。但是在這里，當新員工加入公司時，從三個月的試用期開始就給他們提供分享“夢想”的機會——要舉世聞名！這是一個融入公司文化很重要的培訓。許多公司會把大量的時間花費在尋找最優秀、最聰明、最有天分的應聘者身上，但是在這里，公司所要尋找的就是“志同道合”，并幫助員工看到自己在工作中的發展機會。約翰每隔一周會與全體員工見一次面，一起共進晚餐，一起充分討論“我們的目標”和怎樣達到它。員工會踴躍地給出他們的見解、建議，從中，約翰和管理者、員工一起來調節工作方式，大家始終保持著一致的奮斗目標。盡管這樣的“聚會”要耗費人力物力，但是約翰卻把它看成是堅持“我們的目標”的重要步驟。一晃又過去20年了。那個小小的漁攤今天已經大名鼎鼎，很多來到美國的旅游者都會極有興致地去派克魚市逛逛，領略那美妙的開刀和開心的傳送號子，享受那激發活力的工作氣氛。案例解讀：企業文化是一個企業的靈魂。它的存在能引領一個企業走向更加廣闊的未來，能使一個企業有一個良好的工作氛圍，能帶動員工們的激情和動力，保持企業的活力。小小的漁攤如今能夠大名鼎鼎，靠的就是優良的企業文化，并且始終堅持不懈地做下去。一個企業的成功與否，和它自身所具有的文化有很大的關系。優秀的企業文化能為公司創造良好的企業環境，能為大家樹立正確的價值觀，能夠帶領公司人員一起共同奮進。企業文化分的三個結構，其中之一就是精神層，它是企業文化的深層文化，是一個企業的經營哲學，是指導企業行為的基礎，并且企業文化是企業的最高目標，是所有人的共同努力的目標是一種精神動力。一個企業的良好風氣，是靠企業文化創造出來的。就這個精神層便能說明企業文化對企業的重要性和影響。

5，企業文化案例

案例1，某集團公司企業文化建設咨詢服務案例　　【項目背景】　　某集團系一家大型資源類企業，近幾年，由于國家宏觀經濟的向好，原材料需求猛增，公司利潤較好。但是由于歷史的原因，揭開公司經濟效益豐厚面紗，公司內部仍然存在管理基礎相對薄弱、企業上下缺乏奮進的動力、決策層對未來戰略發展目標缺乏共識等等一些阻礙公司進一步發展的深層次問題。因此，為了在企業經營狀況較理想的時候改善企業基礎，積聚永續發展的動力，公司領導認識到必須通過企業文化的塑造，形成企業的核心競爭力，以實現公司未來長期健康、穩定和快速發展打下良好的基礎。　　考慮到華彩在集團公司管理咨詢方面的豐富經驗和理論造詣，該集團公司決定聘請華彩作為其企業文化建設咨詢的服務方。　　【問題診斷】　　華彩顧問組經過通過廣泛的企業調研及訪談，了解到該集團公司存在的企業文化方面的問題主要是：公司由于長期在計劃經濟體制下運行，缺乏適應現代市場經濟的管理體系和業務運行體系，未來的發展戰略模糊，公司上下對未來的發展各執一詞；企業凝聚力差，符合企業特點和戰略發展的優秀價值觀沒有形成；員工和企業的目標不一致，部分員工思想觀念落后，不能適應現代企業發展的要求。　　【解決方案】　　我們主要按照如下步驟進行解決方案的設計：　　步驟一：項目整體規劃。規劃了此次咨詢項目采取"3+9"模式，即3個月的咨詢階段，9個月的顧問階段。3個月的咨詢階段的工作內容主要是：企業文化現狀診斷、咨詢方案框架設計、咨詢方案細化；9個月的顧問階段的工作內容主要是：實施輔導和專項問題的解決。　　步驟二：集團企業文化分析診斷。診斷是解決方案的基礎，只有找準問題，才能找對方案，根據大量的調研訪談，找出了集團公司存在的企業文化諸多方面的問題，如上述，最后形成了《某集團企業文化診斷報告》。　　步驟三：集團企業文化的科學設計――企業文化體系設計。在方案設計中，全面分析了企業整體價值觀和群體行為分析和與未來核心競爭力塑造相關的管理技術、方法，明確企業文化需求，根據企業文化現狀與發展戰略對企業文化的需求之間的差距，確定企業文化改進的方案及策略，祛除灰色企業文化個性化開發適合該集團的價值觀群，提煉核心價值觀體系，基于核心價值觀的企業行動綱領（企業基本法）的確定，以及核心價值觀在創新、競爭等57個方面的全景展開，明確該集團企業文化建設的步驟與方向。最后形成了《某集團企業基本法》、《某集團企業文化手冊》、《某集團員工行為手冊》、《某集團員工行為戒條和倡導準則》等8個咨詢成果文案。　　步驟四：集團企業文化實施與保障――宣傳倡導、貫徹落實。在此階段，我們建議某集團對企業文化推行操作按照八大措施分解：主題活動；群策群力；入模管理；學長導入；讀書會；交叉培訓；同時設計年度推行計劃、企業文化十大工程、群策群力機制導入；形成了《某集團企業文化推行措施報告》、《某集團企業文化實施方案設計報告》等4個實施建議咨詢成果文案。　　最后根據制訂的實施推進方案，華彩顧問組對所有相關人員進行了大量有針對性的培訓和講解，為方案的實施打下了良好的基礎，部分方案采用"情景模擬"的方式模擬實施，期間與企業高層溝通、結案，并進入顧問階段，協助實施方案。　　【咨詢效果】　　企業文化建設方案受到了客戶管理層的普遍認可和理解。公司根據企業文化建設方案和步驟積極的進行推進實施，逐步形成了高度認可的企業核心價值觀。企業文化建設實施兩年來，公司銷售額和利潤率均高于行業內企業的平均增長率，企業整體凝聚力得到了加強，優秀向上的企業文化已經初步形成，并被評為系統內企業文化建設先進單位。　　【客戶評價】　　"華彩的管理型企業文化理念令人印象深刻，幫助我們統一了思想，加強了發展的決心。對我們的企業文化宣貫也做了大量的輔導工作，在此表示感謝。"--集團總裁林先生

萬科！

6，中國在建設企業文化中的成功事例

！一、內容（一）、政工文化：思想是行動的先導，思想政治工作做到了位，就如和睦春風沁人心田。政工文化和企業文化并不等同，政工文化側重的是思想政治工作方面的事情，對象性比較強；企業文化的范疇更廣，主要是經濟利益各方面的意識形態、價值觀念等，涵蓋面寬。當今以人為本的管理理念已經成為企業管理的主流，做人的思想工作在企業管理中的地位越來越重要。只有抓住了員工的思想，才能有的放矢，緊緊引導職工為企業的目標建設拼搏出力。強化政工文化建設有利于員工樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，能夠為企業文化建設提供強大的動力和保障。（二）、激勵文化：激勵機制是企業文化建設制度層面中很重要的內容之一，只有科學合理的激勵機制才能帶來活力和動力。沒有好的激勵機制，那就使員工沒有干活的熱情。沒有積極向上的動力。即便是企業有最好的效益，職工還是會牢騷滿腹，那樣再談企業的向心力和凝聚力都等于是扯淡。所以抓企業文化必須先建立健全按勞分配、能者多得的分配制度，其次是激勵機制。能使優秀的人才脫穎而出，給員工提供公平的發展的平臺，從而營造出員工積極進取的良好環境。（三）、廉政文化：抓文化建設不能忽視領導的表率作用。領導每天出入燈紅酒綠之地、門口經常車水馬龍，這就不可能給員工樹立什么好的榜樣，心里不平衡，就談不上安心工作，這樣的企業抓文化建設，恐怕抓出的也只能是頹廢的企業文化。只有領導以身作則，嚴格要求下屬，提倡科學健康的生活方式，樹立廉政形象，企業的文化建設才可能有蓬勃生機。（四）、娛樂文化：企業文化建設是一個長期的過程，要常抓不懈，除了發展工作范疇內的東西，還要注重引導職工工作時間之外的生活，不僅要教人“干”，還要管“玩”。也就是說，企業文化建設應該是“全天候”的，八小時以外主要是起文化引導作用，在娛樂活動的內容和方法上要善于創新，為員工搞好各種寓教于樂的活動，杜絕賭博等惡習。豐富的娛樂生活能夠使員工業余時間享受到單位的關懷和溫暖，陶冶員工的情操。通過良好的娛樂文化活動，使企業文化建設走上快速發展軌道。二、重要性（一）、企業文化是指企業全體成員共同認可和接受的、可以傳承的價值觀、道德規范、行為規范和企業形象標準的總稱，是物質文化和精神文化的總和。其中物質文化是外顯的文化，包括企業的產品、質量、服務以及企業的品牌、商標等；精神文化主要指隱性文化，包括價值觀、信念、作風、習俗、行為等。價值觀是企業文化建設的核心，企業規章制度是企業文化建設的外顯形式，企業的產品和服務質量是企業文化建設的物質載體。企業文化也是企業管理哲學的應用和具體化，良好的企業文化是營造企業核心競爭力優勢必不可少的要素。隨著經濟全球化和知識經濟的發展，企業文化建設越來越受到企業界的廣泛重視，并在廣大企業家群體中達成共識：企業文化建設對于一個企業來說不是可有可無的裝飾品，而是樹立企業形象，密切企業與社會、員工之間的關系，提高員工綜合素質，解決企業可持續發展戰略的重要手段。企業文化建設能夠使企業目標和員工個人目標最大限度地結合起來，可以在企業組織內部形成基本統一的思想意識和行為準則，并滲透到企業的全部生產、經營和管理活動之中，通過軟科學的方法，實現對企業的宏觀管理和調控，從而更好地完成企業各項任務，實現企業所肩負的使命。（二）、企業文化是以人為本的新的企業管理理論和管理方法，是推進企業發展的“企業文化力”。企業文化是企業在一定的歷史條件下,在運轉和發展過程中形成的包括企業經營思想、價值標準、企業作風、傳統習慣、道德倫理、精神風貌、行為規范和規章制度的有機整體。建設企業文化，運用企業文化。加強企業管理，促進企業發展，正成為我國許多企業領導的共識。文化是企業發展的深層次推動力，是企業“一只看不見的手”，它無時不在、無時不有，融匯在企業的觀念和行為中，潛移默化地發揮著巨大作用，甚至決定著企業的興衰成敗。在當今時代，如果說沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，那么沒有文化的企業就是沒有希望的企業，這早已是當今企業界的普遍共識。美國《財富》雜志曾指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的管理戰略也無法成功。可見，企業文化多么重要，因此，我們要高度重視企業文化建設，尤其是建設優秀的企業文化，只有這樣，我們才能不斷地增強企業的競爭力，才能在經濟全球化的嚴峻形勢下永遠立于不敗之地。（三）、現代市場經濟發展中，文化含量日益加大，商品競爭的背后是文化含量的競爭。隨著企業經營機制的轉換和現代企業制度的建立，企業成為市場競爭的主體，只能依靠自身的核心競爭力謀求生存和發展。這種競爭能力，固定要靠企業自身的經濟實力和科技實力，靠自身的硬投入，但同時還必須靠自身的高文化素質，靠文化的軟投入，并把這兩者有機地結合起來，形成一種新的合力。所以，有效的軟投入打造全新的文化競爭力，有形的硬投入是有限的，無形的軟投入是無限的。在未來的發展過程中，在企業的規模、資金、設備、技術力量等硬要素逐漸減少差距的形勢下，那個企業的軟要素投入越大越有效，那個企業就越有競爭力，在競爭中贏得優勢的可能性也越大，文化競爭力就強，文化這種軟投入可以給硬投入以精神動力和智力支持，這使得越來越多的企業重視經濟和文化的結合，可以肯定的說：“企業形象靠文化來塑造，企業聲譽靠文化來傳播，企業素質靠文化來提高。” （四）、企業一年的發展靠領導，三年的發展靠制度，十年的發展靠文化。可見企業的發展有賴于文化生生不息的延續。進入市場經濟后，企業的價值觀和職工的價值觀，企業和職工的行為都在發生深刻的變化，新舊價值觀的交合，既有繼承弘揚，又有沖突撞擊，急需積極引導，市場經濟的多元化，也使職工的價值取向發生變化，在這種情況下，除了制度文化來規范約束職工行為外，就必須培育良好的軟環境，以文化和道德的力量來規范和約束企業職工的行為，企業文化的特點正是以積極正確的價值觀念引導企業職工的行為，引導職工在經濟運行中沿著正確的軌道前進，這樣才能心往一處想，勁往一處使，才能抱團打天下，充分發揮企業員工的主人翁精神，在集體智慧中實現個人價值，體現企業文化的系統性，全員參與、全員受益，從而促進企業健康快速的向前發展。三、實際操作第一步：企業內部要組建企業文化戰略委員會等相關部門，由專人負責（最好是企業最高領導），并與專業咨詢機構合作組建企業文化執行小組；第二步：調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求；第三步：科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等；第四步；依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、服務規范、生產規范、危機處理規范、典禮、儀式等；第五步：進行企業形象系統規劃，一般要請專業設計機構進行。以確保設計符合藝術性、國際化、高識別性、行業要求等；企業在以上部分設計規劃完成后，應該首先實施企業視覺形象系統的應用，通過視覺形象系統的實施，可以使企業形象在極短的時間內發生巨大的變化，無疑會在社會中、行業中、本企業員工心理產生很大反響，員工對新的形象、新的理念、新的戰略目標產生興趣。由然而生自豪感。在這個時候，貫徹企業精神，企業理念、企業規章制度就會事半功倍。輔之以長期的培訓、文化活動，表彰優秀代表人物，倡導英雄事跡。企業風氣、企業環境氣氛煥然一新。員工個人目標必然會與企業戰略目標走向一致。企業文化也逐步走向強勢文化。但同時要求企業內要有一支勇于變革的領導團隊，能夠不斷更新和改變企業文化（即企業文化的再定位），塑造尊重人才的高素質職業經理人，為人才創造良好的工作環境，使企業文化在企業戰略執行、核心能力營造中始終發揮積極的作用。

7，急求一篇關于企業文化的小故事

“聯合國”里的跳槽經歷來源：申江服務導報日期： 2006-10-26 誰在“傷心太平洋”里游泳？與老板之間隔著翻譯某日企經理助理B先生之前在歐美公司的時候，我們一直是說英語的，即使跟中國同事溝通，很多專業術語也都用英語表述。但是，當由于客觀因素跳槽到日資企業后，卻發現那里根本沒有人說英語。我來公司時，這家日本企業的領導層還沒有完全實現本土化，所以管理上存在一定的脫節。盡管我所從事的業務與日語的關系其實也不大，但我卻明顯感覺自己失去了與老板直接交流的機會。比如，我要例行公事向老板匯報工作，每次不是請專門的翻譯一起陪同匯報，就是先向直系上司匯報、再讓他向老板轉告我的工作情況。畢竟這與自己直接匯報的感覺是完全不同的，而且效果也完全不同。最重要的是我失去了跟老板單獨溝通的機會，直接影響到自己的上升空間。我很明顯地察覺到日本企業過于注重級別分類的現象，一般員工只能逐級向上反映情況，于是得到回復的時間與自己匯報的時間往往存在很大的時滯，這樣解決問題的效率也就大大降低了。意識到這些后，我的工作情緒很不穩定，一方面覺得現行的制度和條條框框實在很不科學且讓人難以忍受，另一方面覺得自己好像遇到了發展“瓶頸”，失去了工作熱情。慌不擇路跳進“死海” 某加拿大企業銷售莎麗大學畢業，我順利進入一家法國企業。當時我在公司擔任秘書一職，福利不錯，工作也很清閑。法企的工作很有規律，工作中喝著咖啡、吃著外送的甜品、點心，日子不要太好過哦。也許就是在這樣輕松浪漫的氛圍中，我和銷售部的杰克慢慢熟悉起來，并且很快陷入戀情。我明明知道公司內部員工之間不允許談戀愛，但是愛情就這樣來了，我也無可奈何。很快，我的上司就得知了消息，我和杰克之間必須有一個人選擇離開。杰克說他是資深銷售，年薪比剛入行的我高得多，自然是我走。我覺得他言之有理，立刻交了辭呈。我畢業求職時很順利，沒想到辭職之后的求職卻很難。有3個月的時間，我都賦閑在家郁郁寡歡。杰克是銷售，整天東奔西跑，完全沒有時間安慰、陪伴我，我心里很不平衡，便跟他吵。吵了幾次之后，他就開始跟我玩失蹤。不提分手不接電話也不來見我。一段轟轟烈烈的愛情，就這樣莫名其妙成了懸案。剛好此時一家加拿大公司招銷售，雖然不是我的強項，但我想和杰克賭氣，就投了簡歷。很快，我被通知錄用。到了公司我才知道，這是一家中國人在加拿大注冊投資的公司，老板其實就是一個外省人，摳門得要命。沒有業績，基本的福利也難以得到保障。加班熬夜是家常便飯，公司上下的氛圍也很緊張，每個人都小心翼翼地堅守著自己的客戶。我再傷心流淚也沒有用，必須要面對的就是生活…… 因外企關系網“犧牲” 某民營企業內勤小白工作至今我跳了兩次槽，兩次都是因為受了公司里有人脈的高層或同事的排擠而無奈退出。第一家公司是新加坡總公司設在上海的辦事處，公司人不多，能掌權說話的就一個經理和一個人事總監。經理是新加坡人，有著熱帶人應有的熱情和親切，打從第一次見面起，就一直對我很關照。私底下，我很喜歡并很敬重經理。但他的工作好像就是頻繁出差，平時管事的人事總監是典型的上海中年女人，雖然她對所有人都是不茍言笑，但我總能感覺到她對我的隱隱敵意。一開始我打印稿件中出錯幾個字，她把我教育了半天，我還認為這是對新人做規矩、虛心接受教育。可是時間一長，我發覺她就是在刻意找我工作上的碴兒。很久以后我才漸漸知道，她老公是我們經理老婆的主治醫生，她和經理老婆的關系很好，看經理照顧我，就看我不順眼。有一次我親耳聽到她在對經理說：“小白人倒長得不錯，怎么做事那么不利索，聰明面孔笨肚腸……”很快趁經理出差之際，我就被人事總監調到前臺工作。當然，我也就很知趣地交了辭呈。第二家公司是日企，但是員工基本已經本土化，只有一個來自日本總部的顧問，有職位沒實權，所以設在那里也只是一個形式。但就是這個唯一的“形式”，讓我又飽嘗了一次慘遭排擠的痛苦。就在我熟悉工作差不多半年以后，公司又新進了一個員工，分到跟我同一部門做事，主管還特別讓我這個半新人帶著這個新人一起開展工作，說法是“分擔工作”。早在她光臨之前，大家就知道她是日本顧問引薦來的。顧問不僅很關心她的工作進展，就連生活方面也對她噓寒問暖。苦就苦了我，這個職位本身就只需要一個人的工作量，我和她之間PK掉一個是必然的事。照那種境況，我哪里有勝算的把握？所以，再一次，我又被外企的人脈關系給害了。跳到峰頂還是谷底？又是跳槽的黃金季節，有那么一群白領，專門喜歡游走在外企中，英法美德意、韓日新泰……似乎要把聯合國所屬國的企業跳個遍才罷休。是不是游走在外企就萬事大吉、跳槽必贏？在“聯合國企業”里輾轉的喜怒哀樂都是什么？美企到韓企：郁悶不已某電子工程公司系統維護范先生僅僅是因為上班地點的關系，我換到現在這家韓國公司。但是之前，我并沒有意識到跳槽到不同國家的企業可能會帶來的風險，只是簡單地貪圖上班便利外加待遇不差，就匆匆跳了槽。過來以后才體會到，不同國家的企業因為思維定式和傳統習慣的不同，企業文化和工作制度會大相徑庭。剛開始熟悉新環境那會兒，不適應的感覺簡直就讓自己覺得舉步維艱。以前在美國公司，盡管管理模式靈活，但是工作還是很有壓力的。每個人分工明確，做好自己份內的事就是好員工。但是到了新公司，最受不了的就是韓國這家公司根本不給你界定明確的職責范圍。我對自己的工作內容與職責沒有清晰的認知，工作都不知道怎么展開。事后諸葛：習慣了一個國家的企業文化后，不容易融入另一種完全不同的企業文化。【如魚得水派】美企到法企：順利過渡某私人法企咨詢公司Pocky先前我在一家全球知名的美國公司工作，上班我們可以穿圓領衫、牛仔褲和休閑鞋，每逢周五甚至可以和同樣裝束的上司一起這樣大大咧咧地走進公司。但是那時的工作壓力實在太大，有時十幾個小時泡在工作中，弄得自己常常沒有私人空間。盡管很多同事可以把公司看作是第二個家，但是我做不到。老婆生孩子那會兒，我的合同也恰好到期，于是權衡再三就先辭職做了一小段時間的“奶爸”。鑒于我以前在大學里學過法語，所以當家里情況穩定了一些、想重新工作時，我就在朋友的介紹下去了一家法國老板私營的咨詢公司。公司規模很小，這也就意味著人員結構比較簡單。占多數的是法國人，有一部分英語還說得不好，我就借此鍛煉了法語口語，這是鞏固我語言功底的絕好機會。我保持著以前一貫的率直態度投入工作，將美國人的那一套思維方式和行事準則沿用下去。事實證明，除了按照老板要求上班時要穿西裝外，其他我沒碰到什么特別不適應的地方。一旦有什么想法或者建議，我會無所顧忌地向老板提出；上班開會時做到必要的嚴肅，一過下班時間，大家不分你我，也可以跟老板沒大沒小。我覺得我們這個團體中，大家在一起很坦誠，彼此的關系不光是同事也是朋友。事前經驗：尋找企業文化差異不大的公司，然后再跳。就這樣征服“聯合國”企業總有辦法柳暗花明某外企公司人事Y小姐我曾經跳過幾家外企公司，最要命的一次就是剛跳槽過去就被外派到加拿大總部。當時初到陌生國度的新公司，語言能力的底氣不足了讓我無從適應，再加上對國外風俗習慣、文化背景、公司情況不了解，更讓我氣餒。在將近3個多月的時間里，我幾乎以為自己患上了憂郁癥。雖然物質待遇上升，精神上卻失衡了。幸好我時刻提醒自己，這畢竟不是留學，是有任務在身的工作，多大的困難都要克服。所以我及時調整了自己的恐懼和閉塞心態，盡量對這個環境敞開自己。多和外國同事吃飯聊天去聽懂他們的日常英語及口音；積極參加當地派對和文化活動去了解并融入當地的文化；努力開展一些嘗試性的工作，讓自己盡快熟悉工作模式……外國同事開的玩笑可能帶有他們文化的典故，我會聽不懂，但是時間長了，對語言和文化看得多聽得多了，總有一天會理解他們的幽默。去餐廳點菜、去酒吧玩樂，一開始也不熟悉，慢慢就心領神會了。所以，適不適應無所謂，自身努力才是關鍵。現在我在自己的工作崗位上做得很開心，我是真正實現了自己“快樂地工作”。說我游刃有余也不過分，但這是建立在后天努力的基礎上的。我在“聯合國”中選東家某外企職員咸蛋大學還沒有畢業那會兒，我就在一家外企公司實習。現在參加工作將近五年了，陸續接觸過四種不同國家的企業，其中包括日企、德企、美企和瑞士企業。首先說我最不喜歡的日企，也許是因為我實習的那家公司的問題吧。我在那家公司除了復印、掃描、叫外賣、送便當，似乎沒有其他事情可以做。公司里員工們兩面派的現象非常嚴重，常常是經理在，辦公室鴉雀無聲，仿佛每個人都忙得顧不上別人；經理不在，吃零食吃早飯、扎堆議論公司長短、偷懶上網聊天，幾乎“無惡不作”。畢業后的第一份工作在德國公司，我見到了比日本企業還嚴謹的工作作風，精細到對每一次報告中空格的位置、逗號的字體要求。可是，當美企向我伸出橄欖枝時，我還是義無反顧放棄已經適應的德企，投奔到了那家五百強的大公司。這里的管理、績效考核方式、員工福利都很先進，對員工的要求也很嚴格，工作壓力自然很大。工作了一段時間后，我還是決定另找一家寧可規模小一些也要模式相對簡單一些的公司。我現在的瑞士老板很溫和也很幽默，生意場上不那么急功近利，對待員工也有真心的人文關懷。我在這里似乎找到了適合自己也是自己真正想要的位置。希望對樓主有所幫助

找準自己的位置當前的行業組織大致可以分成以下幾種：把行業組織當招牌，把會員當魚肉是一種，宰割。把行業組織當園丁，把會員當花朵又是一種，哺育。把行業組織當勢力范圍，把會員當監管對象，最重要的事情是擴大勢力范圍，至于會員，生死由他去。這又是一種。無論是哪種，都面臨被指責為“二政府”的尷尬。不過，最能反映行業組織尷尬地位的就是牙防組的倒掉事件。他本來不是真正的行業組織，但是他的組織者卻摸透了行業組織的組織形式和運作規律，并把他們發揮到了極點，賺足了面子（權威性，真正的行業協會都沒有牙防組那么威風，讓所屬企業一掏就是數十萬來買他的標志，更有甚者，主動找上門來）和票子。牙防組的倒掉曾經是那么的引人注目，他連真正的行業協會都不是，肯定沒有公開的政府背景可以引以為用，可偏偏是他，不但發展起來了而且壯大起來了，我們眾多有政府背景甚至就在行使政府管理職能的行業組織為什么發展不起來、壯大不起來呢？牙防組的創立者真的很聰明，或者說敏銳地發現了自己的生存空間。牙防組沒干別的，就出售一個小小的標志。企業為什么肯花大價錢買下這個標志？我們知道企業都不傻——據2005年的3·15晚會上披露的消息，很多找上門去購買這個小小標志的是合資甚至外國獨資的企業，他們是不會讓自己的錢白花的，事實上這個小小的標志給他們帶來了他們所期待的回報，讓他們賺足了錢，為什么呢？因為消費者信它，見到這個標志就愿意掏錢。消費者為什么會信它呢？環顧社會大環境，劣質產品充斥市場，大忽悠小忽悠的廣告漫天飛舞，信誰呢？牙總是要刷的，牙膏總要買的……牙防組就有了廣闊的生存空間。但是市場秩序混亂是只有牙膏、牙刷消費者才面對的現實嗎？消費者面臨的每一個必需消費品市場，幾乎都不同程度地存在著這樣的問題，為什么只有一個非法認證的非行業組織看到了這個問題并且沖了上去，一干就是18年，越做越大？而正宗的行業組織卻一天比一天日子艱難，處境尷尬，經濟拮據…… 全國醇醚燃料及醇醚清潔汽車專業委員會副秘書長劉紀生在接受本刊記者電話采訪的時候說，行業協會一定要找準自己的位置，“對于一個組織來說，找準本行業在整個國家層面的定位，弄清自己的社會角色、社會職責、社會作用是最重要的。我們認為，行業也好，企業也好，他的發展一定要和國家的發展同步……”真是說在了點子上！行業組織真的需要好好自省一下，這種自省意味著對經濟和社會發展形勢的準確判斷，同時也意味著使命感和責任感。下面給你給連接你可以自己找下很多的聽說站內經常有很多大老板都會看的

企業文化的小故事：永遠的坐票我經常出差，經常買不到對號入坐的車票。可是無論長途短途，無論車上多擠，我總能找到座位。辦法其實很簡單，就是耐心地一節車廂一節車廂找過去。這個辦法聽上去似乎并不高明，但卻很管用。每次，都作做好了從第一節車廂走到最后一節車廂的準備，可是每次我都用不著走到最后就會發現空位。我說，這是因為像我這樣鍥而不舍找座位的乘客實在不多。經常是在我落座的車廂里尚余若干座位，而在其他車廂的過道和車廂接頭處，居然人滿為患。大多數乘客輕易就被一兩節車廂擁擠的表面現象迷惑了，不大細想在數十次停靠之中，從火車十幾個車門上上下下的流動中蘊藏著不少提供座位的機遇；即使想到了，我們也沒有那一份尋找的耐心。眼前一方小小立足之地很容易讓大多數人滿足，為了一兩個座位背負著行囊擠來擠去有些人也覺得不值。我們還擔心萬一找不到座位，回頭連個好好站著的地方也沒有了。與生活中一些安于現狀不思進取害怕失敗的人，永遠只能滯留在沒有成功的起點上一樣，這些不愿主動找座位的乘客大多只能在上車時最初的落腳之處一直站到下車。作為生意人，經常被同行羨慕“運氣好”。因為一些看來希望渺茫的機會一旦被我撞上，總能達成最后的合同。經歷過“找座位”的故事后，我開始悟出，運氣其實是我不懈追求的回報。我的自信、執著、富有遠見、勤于實踐讓我握有了一張人生之旅永遠的坐票。備注：不知樓主合意不？？