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1，怎么提高自己在工作中的領導力

首先要有一定的專業知識以確保自己的發號施令不是錯誤的！然后要與員工打成一片的同時又不失自己的威望！然后要在適當的場合擺出你的領導人的姿態！學會拉攏人心！努力去做一切都會成功的！

怎么提高自己在工作中的領導力

2，怎么提高自己的領導力

1。學會做一個領導者的培養者 2。學會從失敗中學習 3。學會必須先領導自己 4。學會影響你的組織的道德哲學 5。學會培養他人的組織價值觀 6。學會組建高潛能團隊 7。學會傾情領導 8。學會激勵你的團隊 9。學會從容領導 10。學會無聲領導 11。學會發展領袖魅力 12。學會信任

真心相待不偏不易

美麗可以改變，魅力也可以修煉，只要你有心，一切都有可能。如果你很漂亮，請讓高雅的魅力升華你的美麗，如果你不漂亮，脫俗的魅力同樣能使你楚楚動人。著名企管專家譚小芳老師表示，作為企業的高管，領導人應該努力給自己培養一種領袖的魅力，這些魅力不僅是給別人看的外表，更應該是用于完善自我的標準。

怎么提高自己的領導力

3，領導力提升的途徑有哪些

　　領導力來自兩個方面，一種是職位本身賦予的能力，另一種是自己本身的個人魅力對別人的影響力。1、關注目的。領導的首要任務是確定方向，明確目的。并以此為出發點來設計戰略和戰術，以確保組織能夠達成目標。2、率先垂范。行動的感召力和影響力比語言強百倍，這是人的一種天性。3、關心下屬。管理的本質就是感動下屬。感動下屬需要溝通、關心、肯定、承擔責任、站在下屬的立場思考問題。4、知人善任。真正的領導都是懂得人性的人，他們都知道“用人所長”，而包容人才的短處和缺點。5、目標高遠。真正的領導，一定懂得利用遠大的目標在激發下屬的潛能，最大限度地去提升組織的績效。6、智力、經驗和美德。此三者之和即是智慧。智力使人做事富有邏輯，經驗能使人明智，避免走彎路、犯錯誤，最重要的是美德，美德才是領導力的源泉。

領導力提升的途徑有哪些

4，如何提升領導力

領導力第一原則：從人入手做領導者，永遠都要把新鮮血液作為管理的前提。為什么很多企業家都喜歡用自己身邊的人，表面上看，這是所謂的親信，其實這是領導力的特性之一：如果沒有人自愿服從你，你的管理成本就很高；其次，組織是有使命與目的的，沒有人響應你，你就強硬不起來，心態一開始就輸了。打一個不恰當的比方，為什么已婚男人或有女朋友的男人，追女孩往往比未婚青年，或沒有女朋友的男人容易成功？不是女孩子有問題，而是心態不同，已婚男人或有女朋友的男人手里有人，心態自然好，而未婚青年因為太想得到而往往委曲求全，結果反而弄巧成拙！同樣，太在意失去員工，尤其是優秀員工的領導，心情沒有錯，但心態卻錯了，違反了領導力的基本準則。這就是領導力是員工自愿地服從，而自愿服從永遠有一個基礎，那就是競爭的存在。經營公司的本質是經營一個組織，而經營組織的前提是，這個組織本身是一個內部員工競爭領導的市場，而不是領導競爭員工的市場。一旦領導在工作的時候害怕失去誰，心態中自己就把自己打敗了。其實，所謂領導，領導的是一類人，而不是某幾個人，就像愛情，本質上愛的是一類人，而不完全是某個人。所以，做領導的第一件事就是要有一種心態，先假定現有的人都不跟我干，然后問自己，什么情況下別人跟我干？什么情況下，他不跟我干？什么樣的人跟我干，什么樣的人不跟我干？這個世界有什么讓別人自愿跟從你呢？當然是人性的公理與制度的威嚴。很多領導認為，不執行，是因為制度不夠多，沒有制度不行，但制度多其實是軟弱的表現。任何制度背后必須有強人。正像法律背后是軍隊與警察一樣。管理靠的是制度和流程，但制度與流程背后是領導者的強硬。有了軍隊與警察，法律之下就有了合作，同樣，有了領導在制度與流程的強硬，才有領導與員工之間的合作。請記住一點，紅綠燈是用來遵守的，不是用來談判的。領導力第二原則：制造稀缺你不會把寶石放在陽臺，你也不會穿西服上廚房，原因很簡單，寶石很貴，西服也很貴！那些把寶石放在陽臺，那些穿西服下廚房的行為，只能說明一件事，要么是寶石太多，西服太多，要么是他不懂寶石與西服的價值。價值是由稀缺決定的，空氣很重要，但空氣不稀缺，所以，空氣不值錢。同樣水很重要，但水不稀缺，所以，水也不值錢。很多收藏品其實沒有什么價值，但它稀缺，所以值錢。很多領導者經常做的一件沒有領導力的事，就是不懂得自己是稀缺的，不懂得領導其實就是經營稀缺的人。企業文化重要嗎？重要，但如果像空氣一樣重要，但卻不稀缺，便沒有價值。重要與價值是兩回事。很多領導者總想給下屬好處，比如發獎金最好大多數人都有。比如打造團隊的時候，最好每個人都說點好話。他們不知道這樣做很重要，但這樣做卻沒有價值。為什么奧運會的比賽，只頒獎牌給前三名，這就是稀缺。一個有價值的人，做什么事，都永遠要問，我如何把我的價值變成別人的價值？這樣他就永遠不會把戰線做大。他就永遠做“有限”的事。那些凡事都想做的人，其實都是很狂妄的人，他們以為自己什么事都能夠做好，才會什么事都做。一個真正有價值的人，會懂得價值一旦不稀缺，就沒有價值，所以，他永遠只做少，不做多。做少又要有價值，那做之前的選擇就很重要了。注意事項領導一定是先經營公司最優秀的人，再讓這些優秀的人去經營別人。這批優秀的人就叫企業“明星”，而沒有明星的公司叫做“失范”，一個公司沒有標準和榜樣，就被迫讓每個人去做自己的標準，那就叫烏合之眾。樹立明星的目的在于讓所有人明白，你喜歡什么，不喜歡什么，這樣就沒有員工猜測你了。所有的員工知道應該怎么去做，這就是用標準來管理(一流公司做標準)。榜樣不能只靠制度制造出來，因為榜樣是一種文化，制度有了榜樣才有真正的制度。但這樣做需要一個前提，這就是開放，一旦把這個過程做公開、做透，人們就不會去仇恨富人和明星，人們仇富并不是真正仇恨財富，而是沒有機會做富人和明星。

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5，如何提升領導能力

中國企業家要訓練四種能力企業領導力來自企業家的影響他人的綜合能力。第一個能力是前瞻力。要贏得市場，創造業績，就必須比別人看得清、看得遠。未來的發展趨勢是什么？怎么發展，要有發展的哲學眼光，簡單地說，前瞻力必須達到這樣一種狀況，就是看見別人看不見的東西，不僅看到發展趨勢，也要看到發展的危機，同時還要通過自己的企業行為去有組織的變化。看到趨勢要及時跟進，看到危機要及早避免。如果看到了不變化，不采取措施避免危機，那僅僅是空談哲學家，而不是企業家。問題就聚焦在，怎樣看得遠，看得清。一是要靜思細察，古人講寧靜以致遠，靜就是靜思細察，擯棄心中的舊價值觀，修煉新的價值觀，用新價值觀看待變化的世界，這樣就可以看得遠。二是要高瞻遠矚，就是要站得高才能看得遠，所謂高不是說你錢多就站得高，而是說你的境界高，趨向大，要有超乎眼前蠅頭小利的胸襟第二個能力是決策決斷力。抓住要害，當機立斷，是決策力。當斷不斷，就錯過機遇，不當斷亂斷是盲目決策。決策的難點在于價值排序，價值觀是決策力之魂。決策者最大的忌諱是猶豫不決，以什么樣的價值觀作為決策的標準是決策時不猶豫的關鍵。而價值觀需要長期訓練才能養成，不是一朝之功，要在戰爭中學習戰爭，在決策中修煉自己的價值觀。決策更多的時候是靠經驗，面對一種新情況，短期內信息無法一下子理清，是一種模糊狀況，這時候決策靠感覺和直覺，特別是面臨突發事件的時候，還要靠經驗、勇氣、膽識和性格，在這個過程中不斷磨練自己在各種復雜情況下，把握大局的能力，養成自己的價值觀，逐漸形成自己的決策性格與氣質。第三個能力是親和包容力。親和力包括兩方面，一方面是溝通的能力，另一方面就是包容的能力。溝通就是要保持與周圍信息渠道暢通，如果你跟員工、股東、客戶所有的外部環境保持一種壁壘森嚴的狀態，你就不可能知道真實信息，不知道真實的信息，所有的措施和計劃都會是盲目的，無效率的。同時還要訓練自己的包容能力，包容不同背景，不同能力，不同性格的人，包容差異而不是用自己的性格與喜好去剪裁屬下的性格，不僅如此還要制造差異，讓員工形成有獨特個性的企業人格，這樣的團隊才有可能組成一個優秀的團隊。同時，只有包容差異才能具有凝聚力。第四個能力就是毅力或意志力。一個企業領導面臨著巨大的壓力，尤其是在企業發展的爬坡階段，資金的壓力，技術的壓力，競爭的壓力還有來自內部員工訴求的壓力，如果沒有一個抗壓力的心理，沒有堅強的意志力是難以想象的。因此，訓練自己的抗壓能力是企業家的基本功夫。面對激烈的競爭，必須有堅忍不拔的意志，持之以恒的精神，否則，遇到困難就退縮，這是成功的大忌。　　二、企業管理要抓好三大要素管理管什么？太多的管理理論讓一些企業家無所適從，許多人從搞好內部管理的愿望出發，去追求時髦的管理理念而不是腳踏實地干好最應該干的事，筆者認為，今天中國的企業管理，應該著力抓好以下幾個要素。第一個管理要素：管理情緒。情緒是一種心理狀態，情緒好，生產效率就高，人的潛能就能發揮出來，反之，員工情緒不好，就直接影響到企業的效率乃至發展。員工的情緒是很實在的東西，要讓員工開心、滿意是管理的第一要素。因此，必須清楚員工為什么會開心和不開心的道理。美國心理學家馬斯洛需求層次理論基于兩個基本假設：1．人主要是受滿足某種需要的欲望所驅使的需求動物。人類的需要是無止境的，當個人滿足一種需求之后，就會產生另一種需求。2.人類所追求的需要具有普遍性，這些需要有層次之分。由此，馬斯洛把人的需要分為五個層次：其中，生理需要是維持人類自身生存的基本需要，是人類最原始、最基本的需要。如衣、食、住、行、性的需要。在生理需要得到滿足之后，人就會產生安全需要，如避免職業病及事故，擺脫失業威脅及某些社會保障的需要。再上一層需要，是社交的需要，如滿足歸屬感，希望得到友愛等。尊重需要可分為內部尊重及外部尊重。前者指希望自己有實力，后者指對地位、威望的需求。自我實現的需要是個人的最高需要，要求實現個人抱負，施展才能。第二個管理要素：管理利益。員工的利益是最實在，最直接的管理要素，沒有超越利益的管理。馬克思說過，人們所奮斗的一切，都同他的利益有關。在現有的利益約束下，除了追求公司的最大利益外，更主要的是追求最大限度地實現員工的利益，包括物質的、精神的。管好利益要靠企業內部的激勵機制，績效評定機制等一系列規章制度，建立一套行之有效的利益管理和激勵機制是激活企業活力的關鍵因素。第三個管理要素：管理流向。流向是員工該干什么，不該干什么的簡單說法。唐僧讓孫悟空去探路，讓豬八戒去化齋飯就是流向管理。流向管理包括外部的和內部的兩方面：外部流向是指企業要進什么樣的人，要剔除什么樣的人；內部流向是企業中誰該干什么，誰不該干什么，就是讓合適的人去干合適的事

6，學生干部如何提高領導力

大雁北飛，哪條路線最近、條件最好，如何照顧好群體內的老弱，防御天敵，這些都是對雁群中頭的考驗。它處理這些事情的能力，也就是它的領導力的反映。由此可見，領導力包括方方面面，其中，個人素質和人際關系是很重要的兩方面。身為學生干部，如何提升自己的領導力呢？我認為，首要是提升個人素質，提高文化基礎與人文素養。文化不僅可以使自己生活的豐富多彩，也可以使自己的各項工作中充滿更多的精彩，。這是因為，作為一名管理者，需要的是管理藝術，而不是如何治理別人。先讀經后讀史，則論事不謬于圣賢，思維有主見；既讀經又讀史，則觀書不徒為章句，自由另論。多看些理性的書籍，對待事物才能做到心中有數，多看些歷史銘典，可以讓我們的思維更加廣闊。一個好干部就是在平時的工作中，憑自己的理性、自己的感情、自己的行為，去理解人、鼓勵人、團結人而實現管理人，也就是人們常說的，在管理中實現最大程度的關懷。有人說，人的一生需要五分文化知識，二分歷史知識，二分哲學知識，一分宗教知識。多一些文化知識是為了過濾我們的思維情緒。這需要學習、閱讀和思考的過程。各種文化中蘊藏著我們需要的知識，也有輕松、自由地應付周圍一切事物所需要的靈感。只有文化，才能賦予我們這樣的靈感，機遇只為有準備的頭腦，要使自己具備常人不及之智慧，把握別人不測之機遇，就需要有良好的文化素養和人文素養。作為一名領導者，擁有優秀的個人素質是遠遠不夠的。因為一個優秀的領導者所要做的不是依靠自己、事必躬親，重要的是，如何最大限度調動自己屬下每一個人的能動性，并協調好工作人員之間、部門與部門之間的關系，使整個部門的各組成部分和諧相處并迸發出活力與激情。那么，身為學生干部，應當怎樣建立自己的和諧人際關系呢？詩三百，一言以蔽之，曰思無邪。思無邪。重在無邪，即是重要在做事情、寫文章的時候，思想要端正。沒有端正的思想，在與人打交道過程中，就難免會產生偏頗，從而形成了不平等的待遇。作為一名學生干部，我們日常處理的人際關系網是以同學為主體的，我們之間都是平等的學生身份。所謂的學生干部頭銜，只是為了讓我們更好的服務于同學而賦予我們的。若是因為覺得自己是干部而產生優越感，認為自己高人一等，那么同學與你相處是難免會產生一些不快，甚至是厭惡，從而影響日后的交往。所以說，在日常的工作學習生活中，端正思想、擺正心態是很重要的，誰也不會喜歡別人透過有色眼鏡居高臨下的看自己。有平衡的心態，在平等自由的氛圍中進行交往，往往會建立起和諧的人際關系。現在大家在聽報告看電視的時候經常會聽到人們談論團隊精神的重要性。其實團隊也就是一種人際關系，不過這種關系的維持不僅靠人們的感情，也需要有共同的理想以及一定的物質財富。作為學生，我們也需要有團隊精神，因為我們需要這種高效率的工作形式：但是我們沒有物質、金錢來鼓勵團隊成員，所以我們的團隊需要由和諧的人際關系和共同的理想來維持。而我們的團隊領導者想要建立并維持一個高效的團隊，就需要了解團隊建設的原則。這就是：1 每個團隊成員既能擔任一種功能又擔任一種角色；2 一支團隊需要在功能及團隊角色之間找到一種令人滿意的平衡，這取決于團隊的任務；3 團隊的效能取決于團隊成員認同團隊內的各種相關力量及按照這些各種相關力量進行調整的程度；4 有一些團隊成員比另一些更勝任某些團隊角色，這取決于他們的個性和能力；5 一個團隊的能力只有在具備了范圍相當、平衡的團隊角色時才能充分發揮其技術資源優勢。這些只是些理論，要把它們應用到具體實踐中去，還需要我們去深入研究體會。當我們充分理解了這些知識后，在處理工作時將會游刃有余、得心應手。班級干部、學生組織的干部是實現集體價值的核心和文化倡導的主體。多吸收一些社會文化知識，提高自己的文化素養、人文素養，可以使自己的視野更加開闊、，心胸更加寬廣。多讀一些西方哲學，可以幫助我們看清事物的本質，使自己的思維更加敏銳；多讀些宗教書籍，感受一下人文情懷，可以使自己在工作中給他人更多的人文關懷。多吸收一些社會文化知識，有些知識不求深入理解，但是我們必須知道，并且盡量把他們應用到實際工作中去，那我們的工作再也不會顯得單調枯燥了。聰明的干部應該知道并懂得如何協調學生與學校、學生與老師、學生與學生之間的關系，也知道要學會如何與學生干部、輔導員之間搞好關系，一個好的干部不是看起來多麼威嚴，而是讓大家感到溫馨，感到平淡和值得信賴，從而產生敬畏之情，要想讓同學們對自己產生信賴，自己首先要相信同學，尊重同學，我們要尊重值得我們尊重的人，也要尊重那些不值得我們尊重的人，對于與自己有交往的每一個人，都要以誠相待。處事待人要做到外圓內方，不可死報教條不知變通，也不能一味圓滑而沒有原則。一個有原則并懂得靈活變通的人才是值得他人尊重得人，才有可能成為一個成功的學生干部。一個人可以不考慮怎樣去當官，但必須去考慮怎樣做官，思考怎樣去做一個造福與人民的好官。這個道理同樣適用于我們的學生干部。我們既然是為同學服務，這樣的干部才能讓自己的同學信服，有了同學的信任，有了和諧的人際關系并且自己也有良好的素質，這樣的干部就可以擁有優秀的領導力！

7，領導力怎么培養

你可以試試去參加一些社團，或自己組建神團。不過大三有點晚了。你試著去看一些有關的書啊，比如說羊皮卷之類的

將以買一些關于“領導力”的書籍看一下。

領導力領導力培養是個系統工程領導力，重要但普遍缺乏什么叫領導力，每個教科書里的定義都不一樣。總結一下各方及我個人的體會，我認為：領導力就是影響他人或團隊達成目標的能力。所以領導力在一定程度上是等于影響力的。影響力簡單來說，就是讓人們產生敬佩、信服、認同和服從等心態的能力。也就是說別人愿意聽你的，按你說的做。影響力由四個方面的因素構成(見圖一)。首先是知識，這是很有影響力的，尤其在中國這方面更明顯。很多領導者是由技術尖子提拔上來的，因為他們在技術或行業方面的知識比較強，所以很多技術人員變成了領導，缺乏知識很難影響別人。其次是技能。為什么有些人說話有人愛聽，有人就不愛聽，這就是技能。第三個是領導的品格。我個人認為它在影響力中占的比例最大。最后是情感溝通的能力。能不能去鼓舞他人，幫助他人，激發他人實現目標，就取決于這方面的能力。如果四個方面的能力比較平均而且都比較出色，就可以有效地影響別人，任何一方面的缺少，影響力都會受到影響。我們發現，目前領導力表現比較好的是個人的聰明才智、個人技術方面的能力；表現弱的是發展員工、自我學習、了解他人的能力。很多管理者做業務時很強，但是跟員工下屬之間溝通的能力卻很弱。這就表明許多管理者缺乏情感因素。情感因素缺乏會導致影響別人的能力下降。這些因素，在企業發展初級階段還不要緊，但企業一旦進入成長壯大階段，如果缺乏這些能力，在管理中就會出現很多問題。領導力就是競爭力。優秀的領導力跟差的領導力在對公司貢獻的收入方面是不一樣的，前者能夠給企業帶來更高的利潤。數據表明，好的領導力得到的客戶滿意度是差的兩倍。表現在員工敬業度方面，差別就更大。一般情況下，員工離職百分之六七十的原因是跟主管不合，無論公司有多好，他也會走掉。領導力這么重要，其現狀究竟如何呢？根據全球一項調查數據顯示，真正能夠達到領導力要求的也只有70%左右(見圖二)。現在全球都面臨人才短缺的問題，中國最嚴峻，我們尤其缺乏具有領導力的人才。一般來說，成為領導有三個步驟：一是管理好自己，二是管理好流程，第三是帶領團隊和管好內部成員。只有做好前兩點，你才有可能管理好其他的團隊(跨區域的團隊)。通過這些歷練，才有可能成為比較合格的CEO或者領導者。但在中國不是這樣，很多人做到第二步后就可做CEO了，這是中國的現狀。這種現狀造成什么后果？一個人很快地被提升，提升之后沒有經驗，缺乏相應知識，又不去咨詢別人。當然，真正可以讓大家學習的領導人也不多。最后，造成自己很困惑，不得不離開。在中國的外企都有一個現象，如果你三年不被提升的話，說明你就要離開公司了。所以說，目前中國企業家很多，但是能夠作為領導者的企業家卻很少。培養領導力需要四大步驟企業如何擁有領導力？無非三個辦法。第一就是“買”，從外面招聘，這是很多企業常用的手段；第二是“借”，和咨詢公司合作，借他們的方法來提升自己的領導力；第三是自己培養。這三種方法各有所長。“買”的最大問題是企業的適應度。 “借”涉及到費用，包括企業對咨詢公司的接受度。培養則是需要時間，以及企業內部有沒有足夠的資源支持整個培養項目。培養是一個過程，不是光靠課程培訓就能解決的。 “買”一般在高層次人才中使用得較多，中層人才短缺時采取“借”的方式，而培養策略大部分企業都可采用。培養是一個方法，但不能上來就著手培養，先要確定自己企業需要什么樣的領導力。比如：IBM的領導力模型包括：必勝的決心、執行的能力、持續的動能、事業的激情。是不是所有公司都這樣？有些公司肯定不是。簡單來說，一家公司都會有一個整體的戰略——為什么說領導力培養要先了解公司的策略，這是因為處在激烈變革狀態和漸進變化狀態的公司，需要的人是不一樣的，勝任力的要求也不一樣。培養領導力需要通過四個步驟來完成，而不是一個簡單的培訓就完了。首先，確定公司的領導力戰略，即我們用什么樣的戰略來發揚我們公司的領導力，在目前的狀況或者未來的狀況下，是以購買為主還是以培養為主，或者是兼用？這個戰略要首先確定。同時，你還要考慮是否要樹立自己公司的領導力品牌。比如像GE和IBM等大公司已經樹立了，但對有些公司來說，這方面可能并不是核心。其次，要確定是不是要做這些方面的企業管理。當確定這些東西以后，公司才有可能進入到下一步，否則一開始就先做領導力培養項目，做完之后，還要從外面招人，這樣的培養可能會失敗，因為雖然培養本身做的很好，但沒有跟公司的戰略相銜接。接下來是校準。當我們確定目標受眾后，要做的是跟他們溝通，看他們做的績效怎么樣，然后評估他們做的好還是不好。當評估完成以后，就知道他們的問題在哪里了。第四個步驟就是進入開發階段。大部分做培訓的人或HR對這個方面都是比較熟悉的，因為這是實際開發層面。從整個公司角度來看，或者從人力資源角度來看，要看它有沒有激勵制度，有沒有能夠讓參加領導力培訓的員工勝任新工作的激勵回報機制。如果培養項目結束之后，沒有回報，這些人還在原來的位置上呆著，沒有任何晉升，他們就有可能跳槽。當我們知道這個系統后，假如公司說我們要培養人，培養領導力，你就必須去想，現在公司是不是具備這些條件來支持。如果有，這個培養過程就會很順利，如果這些條件不確定，你的培養過程就有可能出現問題。領導力培養項目的執行領導力培養開發不只是上課，還有幾個比較重要的部分：第一，知識的學習；第二，實踐。在實踐中固化學到的知識，把別人的知識變成自己的能力。此外，在很多行為方面，如果沒有什么壓力，大家都會用那些學到的技能，可是真正到了關鍵時刻、到有壓力的時候，學員真正的行為就暴露出來了。所以，一定要有機會讓學員在困難狀態下去解決問題。另外，要幫他們建立一定的關系，讓他們有機會跟高層人士接觸，了解高層人士的想法，開擴他們的眼界。這是領導力培養需要關注的幾件事情。在領導力培養項目的執行中，還要注意下面幾點關鍵：第一，戰略驅動。不是任何企業都要做領導力培養，任何時候都適合啟動項目的，這要看戰略驅動，即公司的戰略有無要求。 UT斯達康的領導力項目是2004年底才做的，為什么以前不做，因為之前這不是公司所專注的。以前的業務比較好，好像是滿地撿錢的時代。在那個時代，只要撿好錢就可以了，不一定要高瞻遠矚地看待將來。隨著競爭的加劇，業務增長愈發因難。很多領導在遇見了不同的問題和挑戰后，不知道怎么做。在這個時期，領導力培養項目就開始設立了。所以項目的設定要跟戰略密切聯系，要分析好公司現在的現狀，以前是什么樣，現在是什么樣，通過這些分析，才能明確項目的重點。第二，高層介入。高層介入不光是講課，高層有幾個方面的工作要做：一、能力素質的確定。這是一定要高層參與的事情，因為公司的CEO知道公司要什么樣的人才，想把公司帶到什么地方去。如果HR悶頭去做，風險則會很大。二、人員的選拔。 HR要有選拔機制，但是這個選拔機制要由高層介入，因為只有他們才知道部下中誰最需要提升或者是學習，然后由HR或者培訓部門去做測評。三、經驗分享。很多課程本身其實講的是理論，很多人覺得沒有辦法實現，因為不同的環境用的方法不一樣，所以經驗分享確實很重要。例如，從理論上說，越級報告是不好的，但有時也未必，緊急事件為什么不可以越級報告，這樣效率比較快。但是要分析好什么時候要越級報告、什么時候不要。高層還要提出挑戰、共同討論。這包括兩部分：第一部分是學員要提出問題，高層回答；第二部分是要挑戰一些員工，讓他們有機會去討論。當然項目監督也是領導要做的事情。第三，自主學習和管理的學分制。眾所周知，要想改變行為，績效考核是很重要的，獎勵、懲罰措施是一種行為改變的驅動力。學分制的目的是進行目標管理，有學分制就知道學習目標，能夠驅動他去學習和參與一些實踐活動。包括導師也要自己去找，要讓學員明白有些環節是需要自己去做，要對自己負責任。如果你能找個好導師，說明你自己能夠滿足這些條件，這也是一個挑戰。一般初級管理者很難有輪崗的機會，那在項目過程中就要給他制定一些活動或讓學員自己去制定活動。在UT斯達康我們要他們自己策劃、組織和實施一些實踐活動，最大的活動就是幾個班聯合起來進行的社會公益活動。比如，“朝陽之旅”是組織學員愛心捐款，這是一個很大的挑戰。他們想了很多辦法，運用學到的知識。這樣既鍛煉了他們，又實現了一定的社會效益。總之，整個領導力的發展是一個系統的工程，而不是一個項目，要跟公司的戰略相匹配，并在培養過程中特別注意學習和實踐，包括它的領悟反饋，這是這幾年UT斯達康在企業大學做領導力這方面的一些心得。