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1，天津勞動法

如果你決定用仲裁方式解決,那么就按正常規定和流程去申請仲裁!如果沒有不予受理的情形,正常情況下一定會被受理.如果還是遇到阻力,可以向區仲裁的上級(咨詢一下是不是市勞動仲裁)提起或請求幫助.據我了解,內資企業一般由區勞動仲裁管轄,外資企業由市勞動仲裁管轄.

你想說什么說清楚點根本不知道你想說什么還有天津沒有勞動法勞動法是中國的

天津勞動法

2，勞動合同法實施細則

可以的。理由非法。

當然可以，公司開除理由不合法，你可以要求索賠。

單位以超假一天為由解雇你，是沒有依據的，也是錯誤的。如果你不同意解雇，可以申請勞動爭議仲裁，要求撤銷用人單位的決定，繼續履行勞動合同!如果，你本身也不想在該單位繼續干了，那就要求單位給予經濟補償金，每工作一年可要求給予一個月工資的經濟補償。

勞動合同法實施細則

3，天津市對外來上班族被公司辭退后是如何規定的

用人單位解除與你的勞動關系（或者說辭退你）分以下三種情況，你自己對照下屬于哪種情況，應該支付經濟補償金或賠償而沒有支付給你的，可以在1年內申請免費的勞動仲裁維護自己的合法權益，詳細咨詢可以聯系我：1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2N；2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，并沒有提前1個月通知你的還可以要求代通知金，N+1；3、你存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。相關法律依據：《勞動合同法》：第39、40、46、47、87條《勞動合同法實施條例》第19條，我百度空間與QQ日志有勞動法領域相關法律法規

如果沒上保險的話，老總說什么就是什么~如果上保險了，可以找他要失業金，如果有什么不合法的規定，可以去勞動仲裁告他，起訴。就花幾十塊錢再看看別人怎么說的。

天津市對外來上班族被公司辭退后是如何規定的

4，勞動合同上規定因酒店是特殊行業故年底不準請假及辭職從11月

不合法

不合法。但是合理。說一個個案:嚴格而言，若是因為不可抗拒的原因需要請假，但是酒店因為特殊性而未批假期，因此而導致員工曠工，從而影響酒店經營或者損失，最終酒店責罰員工賠償……法律對于類似案例會站在員工立場，理由是員工有不可抗拒的原因請假。如果無故請假，或者沒什么大事請假，法律也許會因為你事先與酒店簽訂勞務合同而違約，站在酒店立場。

請假與是否簽訂勞動合同無關，你5月就與該廠發生勞動關系，已經構成事實勞動關系，可以申請仲裁要求企業支付雙倍工資的另一半。　　另外你申請病假，國家是有相關規定的，可以按照醫療期待遇執行。　　-------------------------------------------------------------　　關于醫療期，《關于貫徹《天津市實施勞動合同制度規定》的實施辦法》　　第六條勞動者患病或非因工負傷醫療期規定：　　（一）醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。　　（二）勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：　　1．實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。　　2．實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。　　（三）對用人單位有一定貢獻、對社會有特殊貢獻的勞動者；符合《規定》第九條（二）的勞動者；患有難以治療疾病的勞動者，醫療期可適當延長。具體實施辦法由用人單位制定，并經職工代表大會討論通過后執行。　　（四）醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。　　（五）勞動者非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由區（縣）以上勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，按津政發【1994】92號文件規定，辦理退休、退職手續，或只發給一次性養老金；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。　　（六）勞動者非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由區（縣）以上勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，按津政發【1994】92號文件規定辦理退休、退職手續，或發給一次性養老金。　　（七）醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題，按本辦法第八條（五）規定執行。　　（八）勞動者在醫療期內待遇，按照國家和本市有關規定執行。　　《天津市工資支付規定》第二十五條勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內用人單位按有關規定支付其病假工資，用人單位支付勞動者病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

5，勞動合同法實施細則有什么

2008年新勞動法 2007-11-7 9:32:23 新勞動法出臺，各大公司就采取了應對措施。做為一名普通的勞動者為了維護自己的利益，也需要了解一下！ 1.關于簽訂勞動合同第二章　勞動合同的訂立第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； (三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 2.關于試用期第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效： (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； (三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十七條　勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。　本法自2008年1月1日起施行。