天津市關于員工放假工資規定，天津公司放長假五個月假期工資低于最低工資百分之七十是否違法

來源：整理時間：2022-11-28 01:43:17 編輯：天津生活手機版

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1，天津公司放長假五個月假期工資低于最低工資百分之七十是否違法
2，天津生育津貼單位允許不允許扣除產假期間的工資
3，看到過你提問病假工資天津市是怎樣算的好幾個律師給你做了
4，法定假日的三倍工資包括本薪嗎底薪是1050元中秋加班7小時加
5，天津或者北京是否有干滿一年后每多一年工齡加一天年假的法律的規

1，天津公司放長假五個月假期工資低于最低工資百分之七十是否違法

一般而言，工資發放不得低于天津市最低工資標準的80%，但需要注意的是，該工資是指稅前工資，包括應繳保險。如果公司代為從工資中直接扣除職工應繳保險部分，有可能實際存入工資卡中的工資低于天津市最低工資標準的80%。此外，不知道你所說的放長假為何種含義，還需要看你與單位的約定。

首先要看你是勞務派遣工還是與用工單位直接簽訂的勞動合同。如果是勞務派遣工的話，根據《勞動合同法》的規定：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

你好！《天津市工資支付規定》第二十七條非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期用人單位安排勞動者工作，經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，調整其工資標準，但不得低于本市最低工資標準。因勞動者本人原因造成用人單位停工停產的，不適用前款規定。僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

天津公司放長假五個月假期工資低于最低工資百分之七十是否違法

2，天津生育津貼單位允許不允許扣除產假期間的工資

天津市女職工產假期間，停發工資，改發生育津貼，生育津貼按產假時間，生育津貼日標準按照本人上年度月平均繳納生育保險費的工資數額除以30.4計算。但生育津貼標準低于其實際工資的，由用人單位補足差額。用人單位沒有參加生育保險的，由用人單位按產假期工資標準支付。《天津市企業職工生育保險規定》第十七條女職工生育或終止妊娠按日享受生育津貼，符合計劃生育政策生育后再次懷孕終止妊娠的除外。生育津貼日標準按照本人上年度月平均繳納生育保險費的工資數額除以30.4計算。天津市人力資源和社會保障局《關于改進女職工生育津貼申領發放方式有關問題的通知》津人社局發〔2015〕63號一、適用范圍和條件屬于企業、社會團體、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶和其他組織（以下簡稱“用人單位”）的女職工，其依法享有的生育津貼，由原一次性劃撥至用人單位賬戶，改為按月發放至本人社會保障卡賬戶。機關事業單位女職工生育津貼由社會保險經辦機構按月劃撥至用人單位賬戶，并由用人單位及時發放給本人。用人單位為生育或終止妊娠的女職工連續繳納生育保險費6個月以上（含補繳）的，具備生育津貼申領條件；連續繳費不足6個月的，可在繳費滿6個月后申領生育津貼。二、申請與核撥（二）審核劃撥。社會保險經辦機構應當在申報受理后10個工作日內完成生育津貼審核，并于審核通過后次月5日前按規定劃撥生育津貼。晚育女職工申請增加生育津貼的，無需再提供《獨生子女光榮獎勵證》，社會保險經辦機構不再對該證書實施審核。用人單位應按照國家及本市有關規定，確定女職工產假期間的工資。產假期間的工資高于社會保險經辦機構核定的生育津貼標準的，應將差額部分按約定的工資支付日期，足額發放給女職工本人。機關事業單位女職工生育津貼由社會保險經辦機構按月劃撥至用人單位賬戶，用人單位與女職工產假工資比對后，將高出產假工資部分的生育津貼，及時發放給本人。

生育津貼：國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。有的國家又叫生育現金補助。 1. 如果員工的產假工資（即員工以往每月的實發工資標準，下同）高于生育津貼，那就按產假工資發員工就ok，生育津貼下來，歸企業. 2. 如果員工的產假工資低于生育津貼，那可以先按產假工資發員工，然后生育津貼下來，將與產假工資的差額補給員工，剩下的還是歸企業. 第四，哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發工資標準的八成發，再延長期間按七成發。

天津生育津貼單位允許不允許扣除產假期間的工資

3，看到過你提問病假工資天津市是怎樣算的好幾個律師給你做了

很簡單，都是按照你平時工資的80%算的，但是不能低于天津最低工資的80%。　　以下是參考：　　企業職工患病或非因工負傷醫療期規定　　第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。　　第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。　　第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：　　（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。　　（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。　　第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。　　第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。　　第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。　　第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。　　第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。　　第九條本規定自1995年1月1日起施行。　　另外，關于病假期間工資規定：給你廣東省的參考一下，其它地方差不多也是這樣的；《廣東省工資支付條例》第二十四條規定，勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規定的醫療期內，用人單位應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付病傷假期工資。用人單位支付的病傷假期工資不得低于當地最低工資標準的百分之八十。

你好！應該按照天津最低工資的80%執行。打字不易，采納哦！

看到過你提問病假工資天津市是怎樣算的好幾個律師給你做了

4，法定假日的三倍工資包括本薪嗎底薪是1050元中秋加班7小時加

你關于加班費和基本工資的概念有點不正確，你所謂的底薪并不是一個月的薪水，而是你一個月所有工作日（平均21.75天）的薪水。法定節假日、周六、周日原本就是休息日，不計算薪水的。如果單位要求你節假日加班（而且你本人自愿）的話，就必須付給你的加班費。按照你的底薪標準三倍加班費的計算方法是：1050/21.75*3 約等于145元一般來說節假日加班四小時以上不足八小時，都會按照一天來計算如果一定要算的很仔細的話，你的加班費應該為1050/21.75*3/8*7 約定于127元至于你所說的94.14很有可能是疏忽，或者單位故意搞錯造成的估計單位把你的月工作日按照滿月計算了，即：1050/30*3/8*7

中秋節7個小時的加班費為：1050/21.75/8*7*3=126.72元。94.14肯定不對的，不知道是怎么算出來的。

根據《勞動法》第四十四條、勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定，加班工資應當按以下方式計算：工作日加班：小時加班工資標準 =勞動合同規定的月工資標準(2200)÷（月計薪天數21.75×8小時）×150% = 18.90元；休息日加班：小時加班工資標準 = 勞動合同規定的月工資標準(2200)÷（月計薪天數21.75×8小時）×200% = 25.20元；法定休假日；小時加班工資標準 = 勞動合同規定的月工資標準(2200)÷（月計薪天數21.75×8小時）×300% = 37.90.元勞動部《工資支付暫行規定》第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發[2008]3號按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

5，天津或者北京是否有干滿一年后每多一年工齡加一天年假的法律的規

北京企業職工帶薪休假實施辦法：　　第一條　為了實施《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），制定本實施辦法。　　第二條　中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。　　第三條　職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年假（以下簡稱年假）。　　第四條　年假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。　　第五條　職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受帶薪年假。　　前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年假天數。　　第六條　職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年假假期。　　第七條　職工享受寒暑假天數多于其年假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。　　第八條　職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。　　第九條　用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。　　第十條　用人單位經職工同意不安排帶薪年假或者安排職工年假天數少于應休年假天數，應當在本年度內對職工應休未休年假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。　　用人單位安排職工休帶薪年假，但是職工因本人原因且書面提出不休帶薪年假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。　　第十一條　計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。　　前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。　　職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。　　第十二條　用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年假工資報酬。　　前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的帶薪年假天數-當年度已安排帶薪年假天數。　　用人單位當年已安排職工年假的，多于折算應休年假的天數不再扣回。　　第十三條　勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的帶薪年假天數、未休年假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。　　第十四條　勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受帶薪年假。　　被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年假天數的，不享受當年的帶薪年假；少于其全年應當享受的帶薪年假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年假天數。天津的規定與這差不多。都沒有你所說的情形。

《勞動法》第45條規定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。國務院《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。在不違反法律規定的前提下，單位可以在自己的員工守則中加入本單位自己的規定，也就是說，不同的單位可能有不同的年假規定。