天津市勞動保障協管員績效考核辦法，勞動保障協理員年度考核怎么寫

來源：整理時間：2023-01-16 08:19:19 編輯：天津生活手機版

1，勞動保障協理員年度考核怎么寫

總結一年地工作，然后指出不足，提出以后怎么做的建議

達到上級給的指標讓別人沒有話說

勞動保障協理員年度考核怎么寫

2，求問績絞考核管理辦法

績效考核不一定要納入勞動合同，報酬欄可寫為：基本工資1500元，也可寫為月薪1800元（其中11%為績效工資）。對于試用期間，證明不合格的可以解除勞動合同；過了試用期的，直接單方面解除需支付經濟補償金。不合格的原則上需先培訓后調崗再協商解除。

1、采購價格 20分2、采購時效 20分3、采購質量 20分4、采購業務處理 20分5、供應商服務 10分6、銷后滿意度 10分

關于績效考核，要看用人單位制訂什么樣的考核方法，不同的單位有不同的績效考核，但基本上都是以一定的基本工資+完成目標任務的提成(獎金)+五金+福利

薪酬制度和考核任用制度都應明確列入勞動合同中，但要分開單項說明。這樣有利于合同雙方明確責任義務，避免事發后扯皮糾纏。

求問績絞考核管理辦法

3，勞動保障協理員年度考核怎么寫

平時工作上發生的一些小問題和怎樣處理的，如果是勞動監察方面可以寫寫勞資糾紛和電子合同申報中的一些事情

不知道你的工作是不是包括社會保險、員工檔案管理等內容。如果是這樣子，可以從出錯率、工作完成的及時有效性等幾個方面進行考核

勞動保障協理員年度考核和其他人員一樣： 1、學習，政治、業務 2、工作，完成情況：任務多少，完成多少；工作措施，辦法；工作態度，如何積極、主動； 3、表態：發揚成績，克服缺點。

按照一般年度考核的格式或者套路來寫。但是，在具體內容上涉及：登記上報了多少家新成立的用人單位及其這些用人單位的基本情況；走訪了多少家用人單位；協調了多少起勞動保障糾紛；建議用人單位自行糾正了多少條單位勞動規章制度方面存在的問題；督促用人單位與多少勞動者簽訂了勞動合同；督促用人單位為多少勞動者參加了社會保險；協助勞動保障監察處理了多少起勞動保障行政案件及其達到的效果。

勞動保障協理員年度考核怎么寫

4，對HR的考核辦法對人力資源部門的考核辦法

以下是幾點看法，供您參考！人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。薪酬基礎和標準設定員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。薪酬結構和薪酬設計基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引人業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由于業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。員工發展和薪酬提升合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發向上。希望上述回答對您有所幫助！

考核辦法不是你說一下就有的，要根據公司的實際情況來定。比如說負責招聘的人，看看他在一段時間內招到多少有效崗位。培訓的，在一定時間內給員工進行多少培訓，結果怎么樣，員工是否可以用于以后的發展等等。但是所有的這些都是要根據公司的實際情況來決定的。有些崗位很難進行考核，比如薪資福利專員

你首先要對所要考核崗位進行分析根據他的工作職責進行考核選出部分關鍵指標進行量化一些定性的東西做出權重出來然后才能定考核辦法

對人力資源部門的考核辦法見附件《人力資源部績效考核方案》人力資源部門考核的目的：為了更好的引導部門員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發掘員工潛能，了解員工的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

5，津民發2014 71號文件

緯：15

各區、縣民政局，財政局，人力社保局，殘疾人聯合會：為貫徹落實《天津市人民政府關于進一步加強社區工作的意見》（津政發〔2013〕30號）精神，逐步提高社區工作者待遇標準，進一步加快推進社區工作者隊伍建設，經研究，現就調整我市社區工作者待遇標準有關問題通知如下：一、調整范圍此次標準調整的范圍為享受政府生活補貼的專職從事社區黨務和社區服務管理的工作人員及社區物業管理專職人員、社區勞動保障協管員、勞動關系協調員和納入社區工作站管理的殘疾人專職委員。二、待遇標準（一）勞動報酬。勞動報酬由每人每月1500元調整至1680元。（二）崗位津貼。崗位津貼由工作津貼、職業資格津貼和績效補貼三部分組成。 1.工作津貼。工作津貼按照社區工作者崗位職務和在社區連續工作的年限確定，具體標準詳見下表。2.職業資格津貼。取得國家高級社會工作師、社會工作師、助理社會工作師職業水平證書的，分別由每人每月補貼450元、300元、150元調整至500元、350元、200元。取得天津市社區工作者證書的由每人每月補貼50元調整為100元。取得國家勞動保障協理員、勞動關系協調員三級和四級職業資格證書的，分別由每人每月補貼300元、150元調整至350元、200元。職業資格津貼按照“就高不就低”的原則，不重復享受。3.績效補貼。績效補貼由每人每月200元調整至人均每月320元，考核不合格的不予發放。各區、縣可結合實際，對考核結果為優秀等級的社區工作者適當提高績效補貼金額。（三）社會保險補貼。街道、鎮和社區工作者應按照本市社會保險的相關規定繳納基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等。新招聘的專職社區工作者在1年見習期內享受除績效補貼外的其他待遇。住房保障審核人員的待遇參照上述標準執行。三、其他事項（一）崗位津貼調整由街道、鎮認定，區、縣黨委組織部、民政局、人力社保局等相關管理部門審批。年度績效補貼結余可用于困難社區工作者的生活補助。（二）社區工作者待遇標準調整所需經費仍按原渠道解決。（三）本通知自2014年10月1日起執行。由市民政局、市財政局、市人力社保局、市殘疾人聯合會負責解釋。天津市民政局天津市財政局天津市人力社保局天津市殘疾人聯合會 2014年10月9日關于調整社區工作者待遇標準有關問題的說明為貫徹落實《天津市人民政府關于進一步加強社區工作的意見》（津政發〔2013〕30號）精神，加快推進社區工作者隊伍建設，按照社區工作者月人均標準達到3300元的要求，擬從今年10月1日起，調整社區工作者待遇標準，現就有關問題說明如下：一、調整的總體思路立足逐步規范社區工作者生活待遇結構和標準調整機制，此次社區工作者待遇標準調整堅持“待遇結構不變、標準總體提升、適當拉開差距”的原則，通過提高社區工作者待遇標準，吸引高素質人才加入社區工作者隊伍，加快推進社區工作者專業化、職業化發展，促進美麗社區建設。二、關于勞動報酬的調整社區工作者勞動報酬參照我市最低工資標準執行，因此將勞動報酬由每人每月1500元調整為1680元。三、關于崗位津貼的調整崗位津貼由工作津貼、職業資格津貼和績效補貼三部分組成。（一）在工作津貼調整中，考慮社區居委會主任引領社區的發展方向，承擔的職責和任務相對較重，因此在崗位津貼調整時將同一工齡段內的居委會主任與副主任之間的職務津貼差距由每月150元調整為300元，副主任與其他人員的差距由每月50元調整為100元。同一崗位之間的工齡差距仍然保持每月80元不變。考慮到崗位津貼主要體現社區工作者的勞動付出，因此崗位津貼調整的幅度相對較大，社區居委會主任的崗位津貼每月普調810元，副主任崗位津貼每月普調660元，其他人員崗位津貼每月普調610元。此外，綜合考慮各類人員待遇水平差距、財政資金預算安排等因素，在工作津貼中增加見習期一檔，每人每月820元。（二）在職業資格津貼調整中，為繼續鼓勵社區工作者參加社會工作者職業資格考試，落實民政部和諧社區創建實地評估專家組提出的進一步加強社區工作者職業化建設的意見，適當提高社區工作者職業資格津貼標準。取得國家高級社工師、社工師、助理社工師的，分別由每人每月補貼450元、300元、150元調整為500元、350元、200元。取得天津市社區社會工作員職業資格的，由每人每月補貼50元調整為100元。取得國家勞動保障協管員、協調員3級和4級職業資格證書的，每人每月分別補貼350元、200元。（三）在績效補貼調整中，考慮到績效補貼主要是根據社區工作者的思想政治素質、工作業績、群眾滿意度等綜合考評結果發放，為進一步發揮績效補貼的激勵引導作用，此次待遇標準調整將績效補貼由每人每月200元調整為人均每月320元。各區縣可在每人每月不低于200元的基礎上，自行設置績效補貼具體標準，適當加大對考核結果為優秀等級的社區工作者的績效補貼力度。四、關于社區工作者社會保險補貼問題社區工作者社會保險補貼仍然按照我市社會保險的相關規定執行。五、關于測算情況的說明考慮市內六區和環城四區社區工作者相對較為集中，占全市社區工作者總數的70%，因此測算以市內六區和環城四區為依據。以現有10035人（含第一批招聘的社區物業管理專職工作人員）為基數，按照上述標準調整幅度測算，居委會主任級社區工作者月均待遇標準為3773.5元，副主任級社區工作者月均待遇標準為3377.8元，其他社區工作人員月均待遇標準為3073.4元，全部社區工作者的月均待遇標準為3234.6元。另據初步統計，參加今年全國社會工作者職業資格考試的社區工作者中，約539人取得助理社工師資格，118名取得社工師資格，每月需增加支出84000元，均攤到全部社區工作者待遇中，月均標準提高8.4元。綜合以上情況，標準調整后，社區工作者月人均待遇達到3243元,符合調標的預期。特此說明。

6，如何設置KPI

KPIKPI 績效管理Key Performance Indicators 關鍵業績指標企業的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對于企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。其主要內容包括：一）勞動力數量指標的統計。A．按工作崗位分勞動力指標的統計。1．工人：基本生產工人的（直接從事產品制造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）2．學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；4．管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；5．工程技術人員：指擔負工程技術工作并具有工程技術能力并具有大專以上學歷的人員；6．服務人員：指服務員工生產或間接服務于生產的人員；7．其他人員：以上六類以外的人員。B．員工數量指標的統計。1．期末人數。是指報告期最后一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。2．平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。計算公式為：月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數或：月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12 或：=（年內各季平均人數之和）÷4備注：當企業人數變動個人的情況下，可采取以上的方法計算：反之，應采取加權平均數計算。C．員工人數變動指標的統計1．企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數2．員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數÷基期員工人數）×100%D．員工素質指標的統計1．員工文化素質統計：∑（實際培訓時間×參加培訓人數）平均文化程度指標= ----------------參加培訓累計人數（人次）之和E．勞動時間利用指標的統計勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了準確計算勞動時間，用圖剖析勞動時間的構成：企業勞動時間剖析圖：1．出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：出勤率（%）= 出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%2．出勤工日（工時）利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數出勤工日（工時）數×100%3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用于生產的程度。其計算公式為：制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數÷制度工日（工時）數×100% 4．加班加點比重指標和強度指標（1）加班加點比重指標（%）= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%（2）加班加點強度指標（%）= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%二）勞動生產率指標的統計勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：勞動生產率（正指標）= 產品產量/勞動消耗量；勞動生產率（逆指標）= 勞動消耗量/產品產量；勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標準實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增加值勤）等表示：勞動量可用人數時間表示。其計算公式為： 1．工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人（包括學徒）平均人數2．實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏3．員勞動生產率（元/人）=報告期工業總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數（人）或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數三）勞動報酬指標的統計勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。A．工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。1．計時工資。指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。2．計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標準計件工資和計件超額工資。3．獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。4．津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。5．加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。B．平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）備注：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算，也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。采取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。 -------------------------------------------------------------------------------- KPI(Key Performance Indicator,關鍵績效指標) 企業關鍵業績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫： ·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統； ·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的； ·A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標； ·R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； ·T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，并在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。最后，必須對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。善用KPI考評企業，將有助于企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。 KPI的功能 ·隨著對公司戰略目標的分解，使高層領導清晰地了解對創造公司價值最關鍵的經營操作情況； ·能有效反應關鍵業績驅動因素的變化程度，使管理者及時診斷經營中的問題并采取措施； ·區分定性、定量兩大指標，有力推動公司戰略的執行； ·對關鍵、重點經營行為的反應，使管理者集中精力于對業績有最大驅動力的經營方面； ·由高層領導決定并被考核者認同，為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎。

7，人力資源績效考核具體怎么操作

簡單介紹一下考核的流程：1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，并提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。 2、各級主管組織員工撰寫述職報告并進行自評。 3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。 4、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，并指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管審核。如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。 5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。對于派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。 6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審核。 7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結果。 8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。 9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。 10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，并對以后的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。如果您需要定制化的考核體系可以找我！

因為每個公司不同的規模、不同的發展階段、不同的文化、不同的實際情況等等，只能大致說下思路：1.將公司的戰略分解成各部門、單位的各種關鍵績效指標，要數據量化可實現地，這就是KPI，主要針對高層。2.BSC平衡記分卡，對中層3.基層用360度考核法

1、找出企業的戰略目標是什么？2、將企業的戰略目標分解成關鍵業績指標，按層級進行分解；中、高層的考核期限可以設置長一點，如果半年或一度，另外確定考核結果如何兌現？基層可以按月度工作計劃完成情況進行考核。關鍵的一點是考核人是否重視考核工作，要知道考核不光是HR的工作。

1、績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否；2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免；3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃；4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要；5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；6、把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

考核：一、工資構成：基本工資+業績獎金+績效獎金+年終獎金+其它二、績效獎金：將所做工作全部列為項目，全部納入考核，按完成比例得分算獎金三、業績獎金：定任務，按任務完成比例算獎金；四、年終獎金：根據平時業績、績效規劃分配年終獎金。

找找資料就可以找到不少操作步驟，不過要根據企業具體情況進行，要切實可行才行。第一節績效考核基本分析一、績效考核范疇績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。二、績效考核內容英美等國家考核制度的“考勤”（工作態度）與“考績”（工作成果）；國外企業考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規定各項目的打分標準。三、績效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀準確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開性原則（八）及時反饋原則（九）多樣化原則（十）動態性原則第二節績效管理流程一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內容和方法。 3．確定考核時間二、進行技術準備績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。三、選拔考核人員在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。四、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。生產企業收集信息的方法。五、做出分析評價（一）確定單項的等級和分值（二）對同一項目各考核來源的結果綜合（三）對不同項目考核結果的綜合六、考核結果反饋（一）考核結果反饋的意義（二）考核結果反饋面談 1．建立和諧的面談關系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、七、考核結果運用考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。第三節常用的考核方法一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優缺點第四節績效管理操作一、控制考核誤差績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關，一類與主考人有關。（一）考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內容不完整。（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、首因效應、個人好惡、成見效應。二、考核申訴的處理（一）考核申訴產生的原因（二）處理考核申訴的要點包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程；注重處理結果。三、完善績效考核的措施（一）采用客觀性考核標準（二）合理選擇考核方法（三）由了解情況者進行考核（四）培訓考核工作人員（五）以事實材料為依據（六）公開考核過程和考核結果（七）進行考核面談（八）設置考核申訴程序