政府部門、國有企事業單位中，都還存在編制內和編制外人員，他們的工量及工作強度基本相同，有的單位，甚至編制外人員的二作量和工作強度還遠遠大于編制內人員，可是他的薪酬待遇，大大低于編制內人員。如果是用人單位按編制內人員的薪資待遇標準，向人力資源公司購買編制外人員，說明人力資源公司賺得太多。

1、國有單位中，編制內和編制外人員同工不同酬，合理嗎？

同工不同酬，我認為不合理。目前，政府部門、國有企事業單位中，都還存在編制內和編制外人員，他們的工量及工作強度基本相同，有的單位，甚至編制外人員的二作量和工作強度還遠遠大于編制內人員，可是他的薪酬待遇，大大低于編制內人員，比如，中小學校的代課教師，很多人的工作量都不比正式教師少，可待遇要低很多，甚至不到同級正式教師的一半。

這顯然是不合理的，造成這種不合理現象的主要原因是，編制內人員是用人單位的上級部門調配或公招的，其工資及福利待遇納入了財政預算，而編制外人員是用人單位在缺編的情況下向人力資源公司購買的。按理說，編制外人員的薪資待遇也是財政部門預算的，如果在預算時，把編制外人員的薪資待遇定得很低，說明是預算的問題。如果是用人單位按編制內人員的薪資待遇標準，向人力資源公司購買編制外人員，說明人力資源公司賺得太多，

如果是用人單位沒有按預算標準向人力資源公司支付編制外人員的薪酬待遇，說明是用人單位搞了克扣。雖然，編制外人員知道同工不同酬不合理，但是，為了有份工作，也只好忍氣吞聲，當然，編制內人員是國家公招的，要進入很不容易，應該與編制外人員有所不同。不過，我認為在同工的情況下，應該同薪，在福利方面可以適當區分，比如在繳納五險一金方面，適當調低標準，在工會福利方面，適當予以區分，再說難了，可以把基本工資標準，按編內人員的百分之八十至九十制定，等等。

2、省直事業單位待遇怎樣？

事業單位的工資結構主要由崗位工資、津補貼和績效三部分組成，崗位工資按照國家和各省標準執行，省市縣三級都差不多。區別主要在津補貼和績效，受財力直接影響，財政狀況好，多發一點，反之則少發，由于省級財政都優于市縣，省直事業單位工資待遇一般也比市縣兩級高。以正科（管理七級）為例，小公所在的西部省份，省直事業單位的正科工資每月扣除五險兩金、30%績效后，實際到手4700元左右，另每月有餐補、通訊補貼、物業補貼等各類補貼700左右，年終績效（考核績效加獎勵性績效）三到四萬左右，算上公積金一年收入13萬左右，

同樣級別在市里，大概在10萬左右，縣里八萬，差別主要在績效這一塊。省直事業單位收入基本上就這個情況，大家都差不多，但單位與單位之間因為權力各服務對象不同，存在一定的隱形福利差距。比如財政廳下面的事業單位，普遍就比較吃香，像政府財政項目評審中心（簡稱財評中心），因為負責政府投資項目的造價審核，多一個小數點少一個小數點對業主方特別是承建方來說就是一筆巨大的收入，是很多人結交的對象，社會地位非常高。

再比如自然資源廳下屬的土地儲備中心，因為掌握著地方土地的收儲和招拍掛事項，也是權重部門，由此也會創造一些福利，再比如省民政廳下屬的福彩中心，掌握著全身的福彩銷售，銷售業績大部分上交國庫外，其中有一定比例的返點返還福彩中心作為地方發行福彩的公共經費，這部分經費的自主分配權在省福彩中心，福彩中心的領導干部工資因此也比較高。

還有一些差額事業單位，因為有一定的經營和收費功能，有一定的績效獎勵，加上財政撥款部分，合計起來工資也不低，類似的單位還有很多，舉不勝舉。如果以工資待遇為標準，在省直事業單位中作個排序，個人認為：參公