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1，如何做好員工管理

根據(jù)著名管理專家譚小芳老師研究：1、人員的管理首先的思想的管理。找認(rèn)同你的企業(yè)文化和價值觀的人來加入你的團(tuán)隊。不認(rèn)同你企業(yè)的思想的人不要他進(jìn)來。志同才能道和。找錯了人，就難以管理好。2、將企業(yè)的思想深入人心，成為作事的不二法則。 3、將制度落實(shí)到每一細(xì)節(jié)，宣講到位。一視同仁的獎與罰。老板不率先破壞它。 4、精神的獎勵永遠(yuǎn)大于物質(zhì)獎勵。 5、合理的工資和獎金及時發(fā)。 6、溝通到位，領(lǐng)導(dǎo)不搞神秘，多培養(yǎng)與下屬的默契。

去關(guān)愛他們，愛護(hù)他們，

如何做好員工管理

2，怎樣管理好員工

多溝通，讓他們對你有可信度，樹立你的權(quán)威，關(guān)心他們，就像關(guān)心自己一樣，并讓讓們感到和你一起成長，是他們生活中不可缺的朋友。

要了解員工讓他服從你的安排要有團(tuán)隊精神

對于員工，我們習(xí)慣于說管理，其實(shí)，更應(yīng)該說“領(lǐng)導(dǎo)”，帶領(lǐng)并引導(dǎo)他們。 1，帶領(lǐng)：如何“帶”，如何“領(lǐng)”。個人應(yīng)具備能力，明確目標(biāo)，懂得方法。 2，引導(dǎo)：給予指導(dǎo)、培訓(xùn)、提升、指引。

這個問題有些太籠統(tǒng)了，但要管理好員工，簡單的說，要讓員工把公司當(dāng)成自己的那樣，他就會盡心盡力，這樣就好管理了。

怎樣管理好員工

3，怎樣管理員工

通過解決組織的慢性問題，增強(qiáng)組織素質(zhì)

建立業(yè)績考核制度，不干活不給錢還要扣錢。

以德服人，不能太過自私的為你的上級考慮，你要知道為你做事情的不是你的上級而是你的下屬，你只要拉到了他們的人心，你的工作不得能順利進(jìn)行，而且質(zhì)量也會有所保障，遇到這樣的員工，你可以慢慢的觀摩，如果實(shí)在沒辦法，在不知不覺的時候把他解雇就OK了，你也不會落下話柄

我覺得還是請企業(yè)培訓(xùn)中心去培訓(xùn)一下！！我公司里面的員工之前跟你員工的一模一樣！培訓(xùn)一下就好啦~

得民心者的天下、失民心者失天下、我想你是懂這個道理的、但是為了得到民心、必須先從自我管理開始。首先好的領(lǐng)導(dǎo)者只有起到帶頭作用才會讓下面的職員以禮相待。對你有信心、才會接受你的管理。管理別人并不意味著被管理者要時刻聽從命令、對的繼續(xù)、錯的也要提出、既然現(xiàn)在的員工偷懶、就不能只用獎勵政策、要獎罰分明。設(shè)置一個（得分制）比如提前干完預(yù)定工作并很好的完成可以給他加分、分到一定程度會有對應(yīng)的獎金反之亦然、我想不要把這個獎金的具體金額有限制、看他們給你的公司帶來多少利潤。多少效益來定、希望我的方法能給你起到幫助

怎樣管理員工

4，怎樣才能管理好員工

1、重視目標(biāo)和績效；只做正確的事情。　　2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；他極為審慎地設(shè)定自己的優(yōu)先順序，隨時進(jìn)行必要的檢討，毅然決然地拋棄那些過時的任務(wù)，或者推遲做那些次要的任務(wù)；他知道時間是他最為珍貴的資源，必須極為仔細(xì)地使用它。　　3、作為一名知識工作者，他知道自己所能作出的貢獻(xiàn)在于：創(chuàng)造新思想、遠(yuǎn)景和理念；他的原則是：我能作哪些貢獻(xiàn)？為了達(dá)成整體目標(biāo)，我如何激勵他人做出自己的貢獻(xiàn)？他的目標(biāo)在于提高整體的績效。　　4、在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格。他能敏銳地感覺到為一個關(guān)鍵職務(wù)選用人才，是一項非常艱巨的任務(wù)。卓有成效的管理者也知道，還沒有人能永無過失。他知道人無完人。即使是最有能力的人也有弱點(diǎn)。他關(guān)心的是一個人能做什么，而不是他不能做什么。他致力于充分集中人員的知識和技能，利用這些優(yōu)勢達(dá)成組織的目標(biāo)。　　5、他知道增進(jìn)溝通的重要性；他有選擇性地搜集所需要的信息。他知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導(dǎo)致混淆和混亂。　　6、他只做有效的決策。推薦你去看看德魯克的《卓有成效的管理者》

訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。

深入基層發(fā)現(xiàn)員工的心聲！對于反映激烈的要盡快處理！以樹立威信，得好口碑！然后管人，人就會心服口服了！其實(shí)管理員工也是一們藝術(shù)，要用心揣摩的！

1。有目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)大家雙贏 2。了解員工的心態(tài)和想法，是員工干勁十足，虛心接受并表揚(yáng)員工好的方案思想。 3。相信員工并授權(quán)于人。是大家看到希望。 4。指導(dǎo)員工錯誤的地方，但不是經(jīng)常罵他是他失去自尊心。 5。合理有計劃的安排員工的工作，不是他顯得盲目錯亂。 6。關(guān)心員工的生活，不一定是什么事情都做到，那么也累死自己，但要真心的赤誠的讓大家知道自己的確非常愛惜員工。

第一，要在員工面前做到表里如一，說到做到，做到的可以不說，第二，處理問題時要做到一視同仁，力求公平，公正公開和透明。第三，要為員工解除工作中遇到的困難，在員工面前不管做人還是做事都是榜樣，讓員工敬佩，才能贏得人心。

信服

5，怎樣管理好員工

[編輯本段]員工管理辦法　　事業(yè)有成的老板都對他的各級員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，這不但是由于關(guān)心員工們，而且是由于這樣做對企業(yè)有利。只靠實(shí)踐本身是不夠的。如果某人錯誤地做某件事，而且還努力苦干，最終會完全錯干下去，因?yàn)榈貌坏郊m正。　　許多公司發(fā)現(xiàn)他們有這樣或那樣使業(yè)務(wù)得不到改善的強(qiáng)烈欲望，但卻并不真正知道該如何幫助公司達(dá)成目的。再加上許多有關(guān)培訓(xùn)方面的書籍充斥你的辦公室（其中提供了各種這樣那樣的培訓(xùn)方案），這反而使他們感到迷惑。結(jié)果，他們只是對此聳聳肩，擱置一旁，繼繼原來的工作方式。　　考慮怎樣使培訓(xùn)工作能提高每個人的工作能力，怎樣用提升內(nèi)部員工或新進(jìn)員工補(bǔ)充未來的工作崗位，而不是靠挖角競爭對手來為你提供。以下幾點(diǎn)將幫你沿著有效路線邁出第一步，使你看到培訓(xùn)員工對你做每件事的重大意義，幫助理解該怎么去做。　　1、幫助員工學(xué)習(xí)他們本職以外的工作　　以擴(kuò)大他們的經(jīng)驗(yàn)，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復(fù)性工作并提高效率。　　2、向員工提供許多小冊子，請義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。　　除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試并試圖想起關(guān)于他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那么，現(xiàn)在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應(yīng)該是視覺形象而不是聲音。　　3、要把培訓(xùn)看成是加速的經(jīng)驗(yàn) 　　它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，避免以困難方式學(xué)習(xí)時所付出的代價與辛苦。初學(xué)者要經(jīng)過下列四個階段：　　1）不自覺的不熟練——不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。　　2）自覺的不熟練——開始知道了。　　3）自覺的熟練——學(xué)會做某事，但必須特別專心致志于工作進(jìn)程的每一階段。　　4）不自覺的熟練——能夠不費(fèi)力地完成工作。　　4、當(dāng)你的事業(yè)向前發(fā)展時，新產(chǎn)品、新體制、新政策和新市場都有進(jìn)行培訓(xùn)的需要。　　培訓(xùn)工作是無窮無盡的，沒有培訓(xùn)就不能向前發(fā)展，而且隨著公司發(fā)展速度的加快，對培訓(xùn)工作的需求也會增加。　　從上到下檢查每個人的工作成績，通過培訓(xùn)加強(qiáng)實(shí)力，克服弱點(diǎn)和發(fā)揮潛力。讓員工認(rèn)識到，培訓(xùn)是一種令人興奮的機(jī)遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。　　5、新來的員工會感到孤象征、緊張和不安，因?yàn)殚_始時他們不可能做出很大貢獻(xiàn)。　　做出適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃，向他們介紹公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發(fā)前來時做好準(zhǔn)備迎接工作。要親自歡迎他們，并且要介紹舊有的同事及相關(guān)人員。　　6、記住要培訓(xùn)在公司范圍內(nèi)市調(diào)轉(zhuǎn)工作的人員。　　不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。　　從另一家公司業(yè)到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進(jìn)行培訓(xùn)，不學(xué)習(xí)可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧愿培養(yǎng)自己的人員，不從競爭對手那去招聘。　　注意聽新來員工說：“我們”一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經(jīng)把自己看成是你手下的員工了。　　7、指派一名你的有經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)員工做聯(lián)絡(luò)工作指導(dǎo)員。　　新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是　他的培訓(xùn)教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經(jīng)驗(yàn)的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓(xùn)，使他們不要散布壞習(xí)慣。　　菲雅特人才培訓(xùn)公司許多年來一直培訓(xùn)有經(jīng)驗(yàn)的美容師，再去叫他們培訓(xùn)別人，然后，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓(xùn)，對美容界享有高質(zhì)量聲譽(yù)做出了重要貢獻(xiàn)。　　8、技能與知識能夠教會，但人的態(tài)度只能靠榜樣的力量才能讓人學(xué)會。　　人的態(tài)度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認(rèn)真負(fù)責(zé)任的。　　9、讓員工無拘無束的接受培訓(xùn) 　　因?yàn)椋绻麄兙窬o張，他們就不能很好學(xué)習(xí)。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。　　10、評價培訓(xùn)工作的有效性　　它是否達(dá)到了你的目的；如果沒有達(dá)到，原因是什么。強(qiáng)調(diào)從你的培訓(xùn)花費(fèi)中所取得的價值與其他費(fèi)用相比較，在你進(jìn)行培訓(xùn)之前，不論是內(nèi)部的還是外部的，都要認(rèn)真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標(biāo)并制定培訓(xùn)期間的行動計劃。培訓(xùn)后要聽取他們的匯報，并對照他們的計劃檢查他們的學(xué)習(xí)進(jìn)展情況。　　11、有計劃地培養(yǎng)你的下屬每一員工使之積極向上。　　如果不這樣做，那些最具有發(fā)展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認(rèn)為適合的具有更高培訓(xùn)練水平的人，比如說你要的是有三年訓(xùn)練水平的人，而現(xiàn)在有一個適合的但經(jīng)驗(yàn)并不足三年的人選，您是準(zhǔn)備放棄他另找，還是自己培養(yǎng)呢？　　12、鼓勵有雄心壯志的人　　有人采取主動，為了提高專業(yè)水平去學(xué)習(xí)，去讀書。如果你認(rèn)為一項課程是重要的，至少應(yīng)該給予資助。　　如果你們公司沒有一個培訓(xùn)開發(fā)中心，應(yīng)該成立一個，不久它將變成那些關(guān)心事業(yè)的人寶貴財富。（當(dāng)然小公司可以不考慮，但要有準(zhǔn)備思想，要有準(zhǔn)備動作。）　　13、實(shí)行工作輪換以加速那些有才能的人的經(jīng)驗(yàn)傳播　　被指定去擔(dān)任最高職務(wù)的人需要有企業(yè)中盡可能多的部門的經(jīng)驗(yàn)。　　日本的公司培養(yǎng)全面的經(jīng)理人員，而不是專家。應(yīng)該學(xué)習(xí)他們的榜樣。在日本提升擔(dān)任最重要經(jīng)理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，并看到他們的決策的效果。這樣至少要花費(fèi)12至18個月的時間。　　在單層的組織機(jī)構(gòu)中，（例如：美容院）大多數(shù)工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責(zé)任的方法。　　14、邀請顧客來評論你們的服務(wù)水平，并請他們提出可能改善服務(wù)的方法。　　培訓(xùn)與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯(lián)系，都要他們很好的與顧客進(jìn)行業(yè)務(wù)及服務(wù)交往。　　即使有的知識對他們并不重要，但是也能使他們感到自己在關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。最好是買些相關(guān)的書來學(xué)習(xí)

其實(shí)這個問題很復(fù)雜不是一兩句就能說清的。他分幾點(diǎn)。現(xiàn)在都采用人性化管理。 1 有一完善的賞罰制度，嚴(yán)格的按此執(zhí)行。 2 讓他們看到自己的發(fā)展空間，并感覺到只要自己工作做到了，就能得到自己該得到的。 3 懂得鼓勵激發(fā)他們的積極性，刺激他們的欲望，并引導(dǎo)他們?nèi)?shí)現(xiàn)（就是認(rèn)真努力工作）。 4 有一個好的領(lǐng)導(dǎo)者（霸氣，親和力，善于表揚(yáng)，公平公正），讓他們信服你。 5 根據(jù)他們不同的需求，用不同的管理方式。

讓員工都佩服你．這樣就好管了．

6，怎么去管理員工

一是經(jīng)營，二是管理。不同階段的企業(yè)，經(jīng)營和管理的比重是不一樣的。初創(chuàng)企業(yè)經(jīng)營是第一位的，首先要做生意，管理可以先不重視。因?yàn)楣芾硎且粋€打基礎(chǔ)的工作，是怕丟失什么的一個命題。初創(chuàng)企業(yè)，本來什么都沒有，也不怕丟什么，那么主要是生存問題。發(fā)展到一定階段的中、小企業(yè)最重要的就是管理。因?yàn)橐呀?jīng)是有產(chǎn)階級了，有了一定的營業(yè)規(guī)模和資源，首先考慮的是，先把目前的經(jīng)營業(yè)績保住，因?yàn)橐坏┏鰡栴}，第一，談不上發(fā)展，第二，出任何的小問題，企業(yè)可能就經(jīng)受不起，尤其是成長中的企業(yè)。所以說，初創(chuàng)企業(yè)重經(jīng)營，成長型企業(yè)重管理。在討論管理問題之前，我們先來看看什么是成長型企業(yè)。顯然，負(fù)增長的企業(yè)，不能叫成長企業(yè)，它叫衰退企業(yè)。還有一類企業(yè)，它是以常規(guī)速度發(fā)展的企業(yè)，每年遞增30%，像IBM，或者是聯(lián)想，每年以一個可控制的理想的增長速度在增長，是一個成熟企業(yè)，這是所有企業(yè)都期望達(dá)到的一個境界。所以說，成長型企業(yè)應(yīng)該是以非常規(guī)的速度增長的企業(yè)，非常規(guī)的速度發(fā)展的企業(yè)。成長型企業(yè)常常是超速發(fā)展的企業(yè)。超速發(fā)展是一把雙刃劍，有好的一面，也有令人擔(dān)憂的一面。一方面，發(fā)展是硬道理，不發(fā)展就不能生存，這是毋庸置疑的。如果發(fā)展慢就難以生存，生存得就不那么舒服，所以要快發(fā)展。另外一方面，也就是劍的另外一個刃是什么呢？超速發(fā)展往往是特定歷史階段、特定經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的產(chǎn)物，這個特定階段和環(huán)境不會持續(xù)存在。為什么成熟企業(yè)都追求一個穩(wěn)定的發(fā)展呢，正常情況下，大多數(shù)企業(yè)家不愿意以百分之幾百的速度增長，是因?yàn)榭焖僭鲩L的另一面就是面臨的風(fēng)險和付出的代價比常規(guī)發(fā)展的企業(yè)要大。所以把發(fā)展速度與風(fēng)險和代價這兩者平衡好，既要快速發(fā)展又要減低風(fēng)險，少付出代價，這是成長企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重中之重，這就是管理。好的管理在于好的流程企業(yè)發(fā)展到一定階段，經(jīng)營積累下來的經(jīng)驗(yàn)曲線就會固化為一定的業(yè)務(wù)管理規(guī)程。如批發(fā)性企業(yè)通常有簡單的進(jìn)銷存流程，洗衣連鎖店常有收貨、干洗、交貨規(guī)章，然而此時這些企業(yè)在內(nèi)部管理方面同樣存在諸多盲點(diǎn)：不充分的放權(quán)難以保障企業(yè)內(nèi)部責(zé)權(quán)相配，管理流程模糊，人員培養(yǎng)斷層等等。比如對于一個工業(yè)品銷售型的企業(yè)，老板按照創(chuàng)業(yè)初期的分配方式考核新老員工，對于公司招聘的新員工，雖然該企業(yè)對其進(jìn)行了業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使之能了解所負(fù)責(zé)的銷售流程，但事實(shí)上由于對業(yè)務(wù)的不熟悉，通常在一段時間銷售能力有限。不在同一起點(diǎn)的競爭往往使新人處于劣勢。從而造成企業(yè)一方面缺人，一方面新人流動率高。更糟糕的結(jié)果是，有可能該新員工在熟悉業(yè)務(wù)過程中逐漸形成一些不規(guī)范的做法，而又得不到及時發(fā)現(xiàn)和糾正，在以后的業(yè)務(wù)過程中形成潛在的危害。從單純的業(yè)務(wù)流程升級為管理流程是提升企業(yè)水平的重要一步。管理流程的制定水平成為影響成長型中、小企業(yè)生存的又一關(guān)鍵要素。好的流程在于好的執(zhí)行在中、小企業(yè)傳統(tǒng)的手工業(yè)務(wù)處理過程中，經(jīng)過定義的工作流（通常是一些規(guī)章制度）是否能夠按照預(yù)定的業(yè)務(wù)規(guī)則良好的執(zhí)行取決于參與流程的人的自覺性以及領(lǐng)導(dǎo)管理的尺度，也就是說人是流程執(zhí)行中最善變的因素，這就決定了在業(yè)務(wù)執(zhí)行過程中由于人為因素造成業(yè)務(wù)流程與預(yù)先規(guī)定的不一樣。領(lǐng)導(dǎo)人在其中起著重要的表率作用。當(dāng)然對于執(zhí)行流程過程中的一些客觀因素（如參與流程的某一人員外出）造成業(yè)務(wù)流程在特定的環(huán)節(jié)脫節(jié)，也會影響企業(yè)的工作效率。信息化革命給我們提供了更好執(zhí)行管理流程的工具。管理軟件作為企業(yè)騰飛的又一原動力，靈活而又務(wù)實(shí)的體現(xiàn)工作流思想，通過信息技術(shù)這一載體，正一步步的介入到成長型中、小企業(yè)的經(jīng)營管理活動中。好的執(zhí)行在于好的藝術(shù)對于很多中、小企業(yè)主來講，在度過企業(yè)成長之初的危險期后，由于業(yè)務(wù)出身，很多時間依然用在處理具體業(yè)務(wù)上面，一不放心，二不習(xí)慣。領(lǐng)導(dǎo)人的很多精力淹沒在日常工作中，協(xié)調(diào)、協(xié)調(diào)再協(xié)調(diào)取代了應(yīng)該的管理工作。更重要是，尊重人性，理解個性，把人性和管理和經(jīng)營結(jié)合的特性，這樣你的員工就不要管的了，他們會自己去做他們該做的。望這些對你有用。企業(yè)管理的規(guī)則：沒有一個永久不變的固定的管理規(guī)范或規(guī)則可以遵守。例外管理應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)體現(xiàn)的地方。

美國管理專家米契爾．拉伯福認(rèn)為，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。　　拉伯福說，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會去做受到獎勵的事情。” 　　所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎罰手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。　　拉伯福說，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：　　1、你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人和動物會做對他（它）們最有利的事。　　2、在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到a，卻不經(jīng)意地獎勵b，而且還在困惑為什么會得到b。　　也就是說：　　1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效；　　2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到a，卻往往得到了b，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎勵了b。　　拉伯福說，企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤：　　1、需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作得最久的人；　　2、要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限；　　3、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標(biāo)的方法；　　4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進(jìn)和那些威脅要離職的員工；　　5、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；　　6、要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人；　　7、需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人；　　8、光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；　　9、要求團(tuán)隊合作，但卻獎勵團(tuán)隊中的某一成員而犧牲了其他的人；　　10、需要創(chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為。　　總之，我們每一個管理者都要牢記拉伯福所說：“在表現(xiàn)與獎勵之間建立起正確的連帶關(guān)系，是改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣。”在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐基說過：“我年紀(jì)越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。”其實(shí)中國古賢孔子更早就說過這樣的話：“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行。”在獎罰問題上，每個管理者確實(shí)不可粗心大意，草率行事。否則，“種瓜得瓜，種豆得豆”，種下了苦果可是要自己吃的喲！