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1，1薪酬管理的原則是什么

薪酬管理原則　　企業及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。　　1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。 2、公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，并形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分。　　3、激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。　　4、業績導向原則：員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行“按貢獻分配”。　　5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。　　6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。　　7、動態性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。

1薪酬管理的原則是什么

2，簡述薪酬管理的原則

薪酬管理的原則如下：1、公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性。（1）外部公平，同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應。（2）內部公平，同一個企業中不同職務所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的。（3）員工公平，企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。（4）小組公平，企業中不同任務小組所獲薪酬應正比于各自的績效水平。2、競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力。3、激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性。4、經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事。5、合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規。6、簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。

簡述薪酬管理的原則

3，薪酬管理應遵循哪些基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則。　　一、競爭性原則　　根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。　　二、激勵性原則　　打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。　　三、公平性原則　　薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。　　四、經濟性原則　　人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

薪酬管理制度應遵循的基本原則如下：一、公平性原則 1、對內公平 (1)員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等; (2)與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。員工的內部公平感首先產生于其本人"投入"與"回報"的評估，從時間上來看，他們習慣于將自己現在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果"回報/投入"比率在過去基礎上有所增加時，即產生公平感，否則就會不滿意。除此之外，員工還會將自己的"匯報/投入"比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的對等于他人或高于他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。 2、對外公平員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利于吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。二、遵守法律原則薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。三、效率優先原則企業都希望花最少的錢，產生最大的效益。但實際操作中，許多企業就因為將問題簡單化而"因加得減"，"花錢買難受"。員工也會因企業操作不當而"吃肉罵娘"。四、激勵限度原則有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。五、適應需求原則馬斯-諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(興奮點)，然后"對癥下藥"，激勵的效果才能最好。

薪酬管理應遵循哪些基本原則

4，有效薪酬管理的基本原則

一、公平性原則　　1、對內公平　　（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等；　　（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。　　在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。　　2、對外公平　　員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利于吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。二、遵守法律原則　　薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。三、效率優先原則　　企業都希望花最少的錢，產生最大的效益。但實際操作中，許多企業就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業操作不當而“吃肉罵娘”。　　如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。四、激勵限度原則　　有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。　　在設計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業、了解崗位外，更為重要的是體現激勵限度，讓員工進入企業后有成長感、認同感。五、適應需求原則　　馬斯諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。問答內容部分節選自《薪稅師（二級）》考試教材

5，1薪酬管理的原則是什么

構建薪酬體系的基來源基本則如下：一和公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬治理的重要原則 1.外部公平——同一行業或同一地區或一致范圍的企業類似職務的薪酬應大年夜致響應 2.內部公平——同一個企業中不合職務所獲薪酬正比于各自的供獻比值一致才會被認為是公平的 3.員工公平——企業應根據員工的小我身分諸如事跡和學歷等對完成類似工作的員工付出大年夜致雷同的薪酬 4.小組公平——企業中不合義務小組所獲薪酬應正比于各自的績效程度同時設計時應當留意以下三點： 1.企業的薪酬軌制應有明白一致的請求作為指導并有同一的可以解釋的規范作為根據 2.薪酬體系要有平易近主性和透明度 3.企業要為員工創造機會均等和公平競爭的前提并引導員工把留意力從成果均等轉到機會均等上來二和競爭性原則——企業核心人才的薪酬程度至少不該低于市場平均程度三和鼓勵性原則——表現按勞按供獻分派的原則四和經濟性原則——受經濟性的制約員工的薪酬程度還應接洽員工的績效五和合法性原則——相符國度的司法政策我公法制扶植有待彌補和彌合與充分完美

一和公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬治理的重要原則 1.外部公平——同一行業或同一地區或一致范圍的企業類似職務的薪酬應大年夜致響應 2.內部公平——同一個企業中不合職務所獲薪酬正比于各自的供獻比值一致才會被認為是公平的 3.員工公平——企業應根據員工的小我身分諸如事跡和學歷等對完成類似工作的員工付出大年夜致雷同的薪酬 4.小組公平——企業中不合義務小組所獲薪酬應正比于各自的績效程度同時設計時應當留意以下三點： 1.企業的薪酬軌制應有明白一致的請求作為指導并有同一的可以解釋的規范作為根據 2.薪酬體系要有平易近主性和透明度 3.企業要為員工創造機會均等和公平競爭的前提并引導員工把留意力從成果均等轉到機會均等上來二和競爭性原則——企業核心人才的薪酬程度至少不該低于市場平均程度三和鼓勵性原則——表現按勞按供獻分派的原則四和經濟性原則——受經濟性的制約員工的薪酬程度還應接洽員工的績效五和合法性原則——相符國度的司法政策我公法制扶植有待彌補和彌合與充分完美

薪酬效力和薪酬公平即內部公平和外部公平和員工公平和合法性。

薪酬管理是企業的一項十分重要的管理，它應執行以下原則：一，補償性原則。基本薪酬應該能補償員工對勞動力的恢復所付出的代價。這包括精神與物質方面的。如果員工得不到補償，他就無法進行正常的生產活動。二，公平性原則。行為學家認為，員工會對自己的付出與收獲進行比較，甚至與其他人比較。如果他的所得與他的付出不相符合，他的積極性就會被打擊。三，激勵性原則。薪酬管理的最終目的就是要激勵員工，發揮他們的潛能。四，競爭性原則。一個企業的薪酬體系要吸引人，不然的話企業將無法留住優秀的員工。五，經濟性原則。企業的薪酬體系應充分考慮企業本身的實際情況，要進行成本分析與控制。六，合法性原則。薪酬應該不與國家的法律相沖突。

6，薪酬管理的原則有哪些

1、確定工資策略企業為了更好地激勵高級管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。2、進行崗位評價與分類崗位評價的主要內容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級。崗位評價的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，根據企業的實際情況選擇相應的方法。擴展資料：薪酬管理目標薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。（1）效率目標效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。（2）公平目標公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。（3）合法目標合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。參考資料來源：百度百科--薪酬管理

7，請簡述薪酬管理的主耍原則

1.基于外部競爭性的薪酬水平　　薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞動力費用的平均水平，計算公式為：薪酬/員工數量。外部競爭性是組織之間的薪酬關系，也可稱為外部公平性，在實踐中可以表述為：設定一個高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平。由此可見，薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對水平，更指薪酬的相對水平。組織面臨著吸引留住人才和節約人力資本的博弈，有競爭力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當的。　　有競爭力的薪酬水平可以吸引、留住和激勵員工，特別是優秀員工。使薪酬水平具有外部競爭性，可以通過以下三種途徑。　　第一，進行科學的市場薪酬調查。通過與其他組織進行交流或者通過公共機構來取得職位薪酬資料，包括所在行業其他組織相應職位的薪酬水平和本地區人才市場的薪酬水平。同時對未來市場薪酬水平加以預測，并估計增長率。　　第二，對核心人才實行“市場領袖薪酬策略”。為最優秀最關鍵崗位的員工支付比現有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據王先玉的研究，一般情況下，核心人才薪酬水平應該高于業內平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會使組織負擔過重，也可以達到吸引、保留、激勵優秀人才的目的。　　第三，以合理的薪酬體系推動薪酬水平的不斷上升。組織應該明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，不斷提供晉升機會，打通員工升職加薪通道。　　2.基于內部一致性的薪酬結構　　Milkovich認為薪酬結構表現為三個方面：職位等級的數量、不同等級之間的工資級差、用于確定這些等級和級差的標準或基礎。內部一致性通常被稱為內部公平性，是指單個組織內部不同工作/技能/能力之間的薪酬關系。科學合理的薪酬結構對教師來說，是最持久也是最根本的激勵。因為科學合理的薪酬結構解決了最根本的分配問題。薪酬結構的內部一致性實際上就是指薪酬結構的內部公平，它要求薪酬結構的各因素之間、薪酬崗位標準的各指標之間都要保持一個適當的比例，特別是要確保薪酬結構能充分體現人力資本價值、崗位職責等決定薪酬的基準因素。萬能的薪酬結構并不存在，不同組織的薪酬結構應該有所不同。　　薪酬結構內部一致性主要通過以下五個方面體現　　第一，總薪酬中各薪酬種類及其各自內部比例是否合理。一般來說，要想做到合理必須：將薪酬與組織績效緊密聯系;各職位數量與薪酬等級數量對應;同一等級職位之間的薪酬保持公平;不同等級職位之間的薪酬具有差異性。同時，還要注意各崗位工作價值的體現程度，如職務重要性、任職者資歷、工作表現的平臺和空間、實際績效可實現程度等。以工作績效為主導決定因素，其他因素為輔的薪酬結構激勵作用相對較大。　　第二，事前投資性薪酬與事后績效獎勵性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開發現有知識技能為基礎，同時考慮對員工未來行為的影響。事后績效獎勵性薪酬支付在工作之后，是對員工特定行為的一種肯定和強化。　　第三，固定部分與浮動部分的比例是否適當。在薪酬結構中，固定部分是保險性的，一般不能起到激勵作用。而浮動部分屬于風險性的，通常具有激勵效果。組織可以考慮適當加大浮動部分在總薪酬中的比重，特別是具有長期激勵效果的薪酬種類。　　第四，是否注重薪酬的差別性。內部一致性要求組織根據自身特點和員工的崗位及個性特征來制定不同的薪酬結構，使薪酬與努力和能力相結合、與風險權責相當、與所創造的價值相對應、與個人績效相掛鉤。　　第五，薪酬結構是否多元化。多元化的薪酬結構靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對員工的薪酬結構進行調整，可以更好地發揮激勵效果。　　3.用績效工資認可個人貢獻　　績效工資將工資支付金額與某些預先規定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵、引導或控制員工行為而設計的工資。Heneman在42項考察績效加薪的研究中有40 項研究表明：將薪酬與績效相關，員工工作績效就會提升。Gerhart和Milkovich對200個組織進行調查，發現：績效獎金規模每增加10%，資產回報就會增加1.5%;績效工資對個人和組織績效的影響比基本工資更大。績效工資意味著薪酬觀念從固定轉向了可變，在激勵員工提高績效的同時，也有效控制了組織的人力成本。更重要的是，在當前瞬息萬變的環境中，績效工資可以使員工自愿調整工作內容和行為方式。John和Tropman認為，績效工資意味著對加薪幅度進行一次全面變革：必須提高績效評價的準確性，要對真正需要回報的績效分配足夠的績效工資，并且要確保不同績效水平間的加薪規模具有明顯的差異。　　No總結有效績效工資激勵計劃的原則：　　第一，績效評價應當與組織目標聯系。如果績效獎金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎勵的績效指標上，忽視了沒有納入獎勵范圍的指標。而這些指標很可能對組織目標的實現有很大影響。　　第二，員工應當相信他們有能力和資源來滿足績效標準。要使績效工資具有激勵作用，員工必須相信他們能夠獲得這些回報。組織應當給予員工實現目標所需的資源。　　第三，員工應當重視組織所提供的回報并且相信回報系統是公平的。絕大多數員工都是重視工資的，但賺錢并不是好好工作的惟一原因。如果績效工資能夠根據個人貢獻進行獎勵，那么員工就會認為績效工資是公平的。