薪酬管理原則，1薪酬管理的原則是什么

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-03-12 13:34:45 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，1薪酬管理的原則是什么

薪酬管理原則　　企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。　　1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。 2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。　　3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。　　4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。　　5、充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要全面拉開(kāi)差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。　　6、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。　　7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。

1薪酬管理的原則是什么

2，簡(jiǎn)述薪酬管理的原則

薪酬管理的原則如下：1、公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性。（1）外部公平，同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。（2）內(nèi)部公平，同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的。（3）員工公平，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。（4）小組公平，企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平。2、競(jìng)爭(zhēng)性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競(jìng)爭(zhēng)力。3、激勵(lì)性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。4、經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事。5、合法性原則：符合國(guó)家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規(guī)。6、簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級(jí)薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。

簡(jiǎn)述薪酬管理的原則

3，薪酬管理應(yīng)遵循哪些基本原則

薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循以下四大原則。　　一、競(jìng)爭(zhēng)性原則　　根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。　　二、激勵(lì)性原則　　打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。　　三、公平性原則　　薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。　　四、經(jīng)濟(jì)性原則　　人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理制度應(yīng)遵循的基本原則如下：一、公平性原則 1、對(duì)內(nèi)公平 (1)員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等; (2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人"投入"與"回報(bào)"的評(píng)估，從時(shí)間上來(lái)看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào)，同過(guò)往自己的努力程度與所得回報(bào)相比。如果"回報(bào)/投入"比率在過(guò)去基礎(chǔ)上有所增加時(shí)，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)不滿意。除此之外，員工還會(huì)將自己的"匯報(bào)/投入"比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶?duì)等于他人或高于他人，就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會(huì)不滿意。在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。 2、對(duì)外公平員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、遵守法律原則薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。三、效率優(yōu)先原則企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷?wèn)題簡(jiǎn)單化而"因加得減"，"花錢買難受"。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而"吃肉罵娘"。四、激勵(lì)限度原則有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。五、適應(yīng)需求原則馬斯-諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)(興奮點(diǎn))，然后"對(duì)癥下藥"，激勵(lì)的效果才能最好。

薪酬管理應(yīng)遵循哪些基本原則

4，有效薪酬管理的基本原則

一、公平性原則　　1、對(duì)內(nèi)公平　　（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；　　（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。　　在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。　　2、對(duì)外公平　　員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、遵守法律原則　　薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。三、效率優(yōu)先原則　　企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷?wèn)題簡(jiǎn)單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。　　如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。四、激勵(lì)限度原則　　有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。　　在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面，一般要設(shè)定若干級(jí)，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(zhǎng)感、認(rèn)同感。五、適應(yīng)需求原則　　馬斯諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)），然后“對(duì)癥下藥”，激勵(lì)的效果才能最好。問(wèn)答內(nèi)容部分節(jié)選自《薪稅師（二級(jí)）》考試教材

5，1薪酬管理的原則是什么

構(gòu)建薪酬體系的基來(lái)源基本則如下：一和公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬治理的重要原則 1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或一致范圍的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大年夜致響應(yīng) 2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不合職務(wù)所獲薪酬正比于各自的供獻(xiàn)比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的 3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的小我身分諸如事跡和學(xué)歷等對(duì)完成類似工作的員工付出大年夜致雷同的薪酬 4.小組公平——企業(yè)中不合義務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效程度同時(shí)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)留意以下三點(diǎn)： 1.企業(yè)的薪酬軌制應(yīng)有明白一致的請(qǐng)求作為指導(dǎo)并有同一的可以解釋的規(guī)范作為根據(jù) 2.薪酬體系要有平易近主性和透明度 3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等和公平競(jìng)爭(zhēng)的前提并引導(dǎo)員工把留意力從成果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)二和競(jìng)爭(zhēng)性原則——企業(yè)核心人才的薪酬程度至少不該低于市場(chǎng)平均程度三和鼓勵(lì)性原則——表現(xiàn)按勞按供獻(xiàn)分派的原則四和經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約員工的薪酬程度還應(yīng)接洽員工的績(jī)效五和合法性原則——相符國(guó)度的司法政策我公法制扶植有待彌補(bǔ)和彌合與充分完美

一和公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬治理的重要原則 1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或一致范圍的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大年夜致響應(yīng) 2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不合職務(wù)所獲薪酬正比于各自的供獻(xiàn)比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的 3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的小我身分諸如事跡和學(xué)歷等對(duì)完成類似工作的員工付出大年夜致雷同的薪酬 4.小組公平——企業(yè)中不合義務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效程度同時(shí)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)留意以下三點(diǎn)： 1.企業(yè)的薪酬軌制應(yīng)有明白一致的請(qǐng)求作為指導(dǎo)并有同一的可以解釋的規(guī)范作為根據(jù) 2.薪酬體系要有平易近主性和透明度 3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等和公平競(jìng)爭(zhēng)的前提并引導(dǎo)員工把留意力從成果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)二和競(jìng)爭(zhēng)性原則——企業(yè)核心人才的薪酬程度至少不該低于市場(chǎng)平均程度三和鼓勵(lì)性原則——表現(xiàn)按勞按供獻(xiàn)分派的原則四和經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約員工的薪酬程度還應(yīng)接洽員工的績(jī)效五和合法性原則——相符國(guó)度的司法政策我公法制扶植有待彌補(bǔ)和彌合與充分完美

薪酬效力和薪酬公平即內(nèi)部公平和外部公平和員工公平和合法性。

薪酬管理是企業(yè)的一項(xiàng)十分重要的管理，它應(yīng)執(zhí)行以下原則：一，補(bǔ)償性原則。基本薪酬應(yīng)該能補(bǔ)償員工對(duì)勞動(dòng)力的恢復(fù)所付出的代價(jià)。這包括精神與物質(zhì)方面的。如果員工得不到補(bǔ)償，他就無(wú)法進(jìn)行正常的生產(chǎn)活動(dòng)。二，公平性原則。行為學(xué)家認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)自己的付出與收獲進(jìn)行比較，甚至與其他人比較。如果他的所得與他的付出不相符合，他的積極性就會(huì)被打擊。三，激勵(lì)性原則。薪酬管理的最終目的就是要激勵(lì)員工，發(fā)揮他們的潛能。四，競(jìng)爭(zhēng)性原則。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系要吸引人，不然的話企業(yè)將無(wú)法留住優(yōu)秀的員工。五，經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)充分考慮企業(yè)本身的實(shí)際情況，要進(jìn)行成本分析與控制。六，合法性原則。薪酬應(yīng)該不與國(guó)家的法律相沖突。

6，薪酬管理的原則有哪些

1、確定工資策略企業(yè)為了更好地激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工資部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)工資部分。2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與分類崗位評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容包括：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。崗位評(píng)價(jià)的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評(píng)分法，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇相應(yīng)的方法。擴(kuò)展資料：薪酬管理目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。（2）公平目標(biāo)公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。（3）合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。參考資料來(lái)源：百度百科--薪酬管理

7，請(qǐng)簡(jiǎn)述薪酬管理的主耍原則

1.基于外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平　　薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞動(dòng)力費(fèi)用的平均水平，計(jì)算公式為：薪酬/員工數(shù)量。外部競(jìng)爭(zhēng)性是組織之間的薪酬關(guān)系，也可稱為外部公平性，在實(shí)踐中可以表述為：設(shè)定一個(gè)高于、低于或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同的薪酬水平。由此可見(jiàn)，薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對(duì)水平，更指薪酬的相對(duì)水平。組織面臨著吸引留住人才和節(jié) 約人力資本的博弈，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當(dāng)?shù)摹！　∮懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平可以吸引、留住和激勵(lì)員工，特別是優(yōu)秀員工。使薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，可以通過(guò)以下三種途徑。　　第一，進(jìn)行科學(xué)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。通過(guò)與其他組織進(jìn)行交流或者通過(guò)公共機(jī)構(gòu)來(lái)取得職位薪酬資料，包括所在行業(yè)其他組織相應(yīng)職位的薪酬水平和本地區(qū)人才市場(chǎng)的薪酬水平。同時(shí)對(duì)未來(lái)市場(chǎng)薪酬水平加以預(yù)測(cè)，并估計(jì)增長(zhǎng)率。　　第二，對(duì)核心人才實(shí)行“市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略”。為最優(yōu)秀最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場(chǎng)同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據(jù)王先玉的研究，一般情況下，核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會(huì)使組織負(fù)擔(dān)過(guò)重，也可以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。　　第三，以合理的薪酬體系推動(dòng)薪酬水平的不斷上升。組織應(yīng)該明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，不斷提供晉升機(jī)會(huì)，打通員工升職加薪通道。　　2.基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)　　Milkovich認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為三個(gè)方面：職位等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的工資級(jí)差、用于確定這些等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)。內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi) 部公平性，是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系。科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)教師來(lái)說(shuō)，是最持久也是最根本的激勵(lì)。因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)解決了最根本的分配問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性實(shí)際上就是指薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間都要保持一個(gè)適當(dāng)?shù)谋?例，特別是要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。萬(wàn)能的薪酬結(jié)構(gòu)并不存在，不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所不同。　　薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性主要通過(guò)以下五個(gè)方面體現(xiàn)　　第一，總薪酬中各薪酬種類及其各自內(nèi)部比例是否合理。一般來(lái)說(shuō)，要想做到合理必須：將薪酬與組織績(jī)效緊密聯(lián)系;各職位數(shù)量與薪酬等級(jí)數(shù)量對(duì)應(yīng);同一等級(jí)職位之間的薪酬保持公平;不同等級(jí)職位之間的薪酬具有差異性。同時(shí)，還要注意各崗位工作價(jià)值的體現(xiàn)程度，如職務(wù)重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺(tái)和空間、實(shí)際績(jī)效可實(shí)現(xiàn)程度等。以工作績(jī)效為主導(dǎo)決定因素，其他因素為輔的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)作用相對(duì)較大。　　第二，事前投資性薪酬與事后績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有知識(shí)技能為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮對(duì)員工未來(lái)行為的影響。事后績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬支付在工作之后，是對(duì)員工特定行為的一種肯定和強(qiáng)化。　　第三，固定部分與浮動(dòng)部分的比例是否適當(dāng)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分是保險(xiǎn)性的，一般不能起到激勵(lì)作用。而浮動(dòng)部分屬于風(fēng)險(xiǎn)性的，通常具有激勵(lì)效果。組織可以考慮適當(dāng)加大浮動(dòng)部分在總薪酬中的比重，特別是具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的薪酬種類。　　第四，是否注重薪酬的差別性。內(nèi)部一致性要求組織根據(jù)自身特點(diǎn)和員工的崗位及個(gè)性特征來(lái)制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬與努力和能力相結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)應(yīng)、與個(gè)人績(jī)效相掛鉤。　　第五，薪酬結(jié)構(gòu)是否多元化。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以更好地發(fā)揮激勵(lì)效果。　　3.用績(jī)效工資認(rèn)可個(gè)人貢獻(xiàn)　　績(jī)效工資將工資支付金額與某些預(yù)先規(guī)定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵(lì)、引導(dǎo)或控制員工行為而設(shè)計(jì)的工資。Heneman在42項(xiàng)考察績(jī)效加薪的研究中有40 項(xiàng)研究表明：將薪酬與績(jī)效相關(guān)，員工工作績(jī)效就會(huì)提升。Gerhart和Milkovich對(duì)200個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：績(jī)效獎(jiǎng)金規(guī)模每增加10%，資產(chǎn)回報(bào)就會(huì)增加1.5%;績(jī)效工資對(duì)個(gè)人和組織績(jī)效的影響比基本工資更大。績(jī)效工資意味著薪酬觀念從固定轉(zhuǎn)向了可變，在激勵(lì)員工提高績(jī)效的同時(shí)，也有效控制了組織的人力成本。更重要的是，在當(dāng)前瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，績(jī)效工資可以使員工自愿調(diào)整工作內(nèi)容和行為方式。John和Tropman認(rèn)為，績(jī)效工資意味著對(duì)加薪幅度進(jìn)行一次全面變革：必須提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，要對(duì)真正需要回報(bào)的績(jī)效分配足夠的績(jī)效工資，并且要確保不同績(jī)效水平間的加薪規(guī)模具有明顯的差異。　　No總結(jié)有效績(jī)效工資激勵(lì)計(jì)劃的原則：　　第一，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系。如果績(jī)效獎(jiǎng)金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效指標(biāo)上，忽視了沒(méi)有納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍的指標(biāo)。而這些指標(biāo)很可能對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有很大影響。　　第二，員工應(yīng)當(dāng)相信他們有能力和資源來(lái)滿足績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。要使績(jī)效工資具有激勵(lì)作用，員工必須相信他們能夠獲得這些回報(bào)。組織應(yīng)當(dāng)給予員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源。　　第三，員工應(yīng)當(dāng)重視組織所提供的回報(bào)并且相信回報(bào)系統(tǒng)是公平的。絕大多數(shù)員工都是重視工資的，但賺錢并不是好好工作的惟一原因。如果績(jī)效工資能夠根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，那么員工就會(huì)認(rèn)為績(jī)效工資是公平的。