成都市河長制管理工作考核細則，文秘崗位的管理制度考核辦法崗位職能是怎樣的

來源：整理時間：2022-11-22 17:09:49 編輯：成都生活手機版

本文目錄一覽

1，文秘崗位的管理制度考核辦法崗位職能是怎樣的
2，什么是6s管理制度
3，公關費用管理制度的應該怎么編寫
4，管理人員如何進行績效考核請教最后有細則范本
5，員工績效考核管理方案要從哪幾個方面制定
6，員工管理制度表格
7，家族企業如何應對績效考核的三大難題

1，文秘崗位的管理制度考核辦法崗位職能是怎樣的

辦公室文秘崗位職責主要職能： 1. 服從辦公室的統一指揮，執行其工作指令，一切管理行為向辦公室負責；2. 嚴格遵守公司的各項管理制度，認真行使公司給予的管理權力，杜絕一切3. 越權事件的發生；4. 負責擬訂本科的工作計劃和目標；5. 負責搜集和了解各部門的工作動態，掌握公司活動情況；6. 負責擬制公司各類文稿、文件、報告、總結及其他材料；7. 負責公司文件、資料的收發存；8. 負責公司的檔案管理工作；9. 負責各類文件立卷、歸檔工作；10. 負責對各類文件、資料鑒定、統計工作；11. 負責對公司文印工作的管理；12. 負責處理各種公文、公函，確保公司工作有條有紊；13. 負責日常接待工作；14. 負責公司會務、會議的安排； 15. 負責公司電話總機的管理工作；16. 負責監督公司印章、法人章使用和辦公室印章的管理；17. 協助做好其他有關事項管理工作；18. 完成公司領導臨時交辦的其他有關工作. 一般文秘崗位描述：一、協助辦公室主管做好日常行政事務。二、負責文書工作，包括各類文件的起草、打印、收發、傳閱和歸檔工作。三、協助做好社區文化建設工作，搞好對外宣傳和公共關系。四、做好會議記錄和整理并及時分發至各部門。保證會議室使用前后整潔。五、接聽電話，做好記錄。負責辦公室設備的使用及保養。六、負責人員的檔案的建立和管理工作，及時將有關資料歸檔。七、統計制作部門人員的考勤、排班表。八、負責員工福利、辦公用品等的發放工作。九、完成領導交辦的其他工作。文秘崗位要求：一、熟悉和遵守國家及部門的法規制度。二、思維敏捷、思路清晰，具有良好的職業意識。三具有較強的書寫、電腦操作能力。四、熟悉公文寫作基本要求。五、大專以上學歷，兩年以上工作經驗。

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文秘崗位的管理制度考核辦法崗位職能是怎樣的

2，什么是6s管理制度

公司 6S 管理制度活動全員參與一目的為了更有效的實行和推動 6S 活動，體現全員參與共同推進和提升二范圍公司全體職員三權責辦理辦公室：負責 6S 的策劃，制定，修改，監督執行各部 6S 督察員：協助 6S 辦公室組織各部門具體實施執行公司全體職員：學習和執行 6S 精要，體現全員參與四 6S 詮釋管理之概念管理即指整理，整頓，清掃，清潔，修養和安全。由于前五個詞組日文的羅馬拼寫和第六個詞組英文的字母拼寫中，第一個字母均為"S",故簡稱為"6S".6S 管理起源于日本，現已成為企業現場管理的經典之作4.2 6S 管理之內容⑴ 整理：首先，對工作現場物品進行分類處理，區分為必要物品和非必要物品，常用物品和非常用物品，一般物品和貴重物品等⑵ 整頓：對非必要物品果斷丟棄，對必要物品要妥善保存，使工作現場秩序昂然，井井有條；并能經常保持良好狀態。這樣才能做到想要什么，即刻便能拿到，有效地消除尋找物品的時間浪費和手忙腳亂⑶ 清掃：對各自崗位周圍，辦公設施進行徹底清掃，清潔，保持無垃圾，無臟污，保證美好的工作環境⑷ 清潔：維護清掃后的整潔狀態，建立相應的規章制度⑸ 修養：持之以恒，從而養成良好的工作和生活習慣⑹ 安全：按章操作，確保人身和公司財產安全，一切主旨均遵循《安全第一，預防為主》的原則五考核平時由 6S 辦公室實施日常監督和考核每周一次由 6S 辦公室組織各部門 6S 督察員共同參與考核，并提出需整改地方和意見5.3 每月一次由 6S 辦公室組織一次公司中層干部共同參與考核，并提出需整改地方和意見5.4 每半年一次由 6S 辦公室組織公司高層領導共同參與考核，并提出需整改地方和意見。全員參與5.5 6S 考核最終納入班組和個人績效考核四附則具體考核標準參照《6S 管理價值卷》本規定未盡事宜以公司員工手冊或其它相關規定為準4.3 本規定的解釋，修訂及廢止權歸 6S 辦理辦公室這是我復制網站http://www.chinatpm.net/xcgl/index.html的一個《6S管理制度》范本，希望對你有幫助

什么是6s管理制度

3，公關費用管理制度的應該怎么編寫

《公關費用管理辦法》一條為加強公司費用管理，明確反映公司公關、業務招待費用的實際使用情況，嚴格控制公司公關和業務招待費用的支出，特制定本辦法。第二條公司的公關費用是指為開展公司業務需要合理開支的接待、招待、公關等方面所發生的費用；公關的費用主要有招待餐費、禮品費、安排的住宿費和其他招待等費用。第三條招待費用申請、報銷的金額和審批程序按照公司報銷制度的有關規定執行。第四條因公司業務需要發生公關、招待費用時，相關的業務招待人員應事先填寫《公關費申請表》經公司相關責任權限人批準后到財務部領取招待資金。第五條業務公關費用一般由副總經理級別以上人員申請并組織實施；公費的申請、報銷時憑經批準的公關、招待申請書和報告書辦理資金領用和報銷手續，業務招待費申請單需列明本次招待的事由、相關的招待人員、預計發生招待金額等事項。第六條公關、招待完畢后，負責招待人員須填寫《公關、招待報告書》向批準本次招待業務的主管領導匯報此次招待的預期效果。第七條公司將相關人員發生的公關等費用與其浮動工資相掛鉤進行考核，避免出現公關、招待的鋪張浪費現象以及公關、招待事項發生后出現有始無終的情況，造成資源的浪費，對違反規定或審批手續不全的財務部有權不予報銷。第八條本規定自頒布之日起執行，由財務部負責解釋、修訂。

為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。一、考核范圍凡公司各部門員工均需考核，適用本辦法。二、考核原則第一條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。第二條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。第三條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。第四條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。三、考核目的1. 獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；2. 獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；3. 獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。四、考核內容第一條基本操行量化標準第二條工作執行績效考核第三條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第四條考核結果具有的效力：1. 決定員工職位升降的主要依據；2. 與員工工資獎金掛鉤；3. 與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；4. 決定對員工的獎勵與懲罰；5. 決定對員工的解聘。

公關費用管理制度的應該怎么編寫

4，管理人員如何進行績效考核請教最后有細則范本

管理人員績效考核權重比例業績考核約50％；能力考核約占30％；態度考核約占20％。員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

1）安定原則　　安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發展為其管理的前提和基礎。2）成長原則　　成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發展。 3）持續原則　　人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長、并保持公司的永遠發展潛力為目的；必須致力于勞資協調、人才培養與后繼者培植工作根據上述三項原則具體要求做做辦公室這一塊的績效考核計劃，績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面：1）對員工在工作中的優缺點進行策定。譬如銷售人員和公司辦公室的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計劃。只少數人辦公室的包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大??；員工工作的獨立性大小。如采取底薪+績效的考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法。用以下方法：員工比較法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法進行考核。但底薪不能太低，績效一定要有激勵機制，在執行中不斷地落實和完善。

額

5，員工績效考核管理方案要從哪幾個方面制定

所謂員工績效考核管理方案，也就是專門針對員工進行的績效管理的方法制定。員工績效考核是企業人力資源管理中的一項重要內容，通過考核可以對員工過去的工作表現做一個標準的量化，從中找出問題，幫助員工進行改進。對那些表現優異的員工，公司一般會采取獎勵的政策，激勵員工不斷進步，從而提高企業的整體績效水平。1.制定員工績效考核管理文書績效考核管理文書其實也是企業人力資源部門對員工的定期考核和評價的一種制度，通過這種制度來對員工績效進行公正合理地評價，從而鼓舞員工士氣，提高員工績效水平。在這個文書中，要明確考核制度的目的、使用范圍、考核意義、能力考核的重點以及考核結果的應用。同時，不同的部門要有不同的考核方案中重點，比如說銷售部門考核方案要以銷售工作為重點考察對象。 2.設計員工績效考核方案人力資源部門按照考核制度對員工的績效進行考核預測，之后再把預測的考核結果撰寫成一份計劃性的文書，并通過這個考核計劃進行具體的實施，從而提高員工的積極性。績效考核方案可以說是一種實用性和計劃性都比較強的文書，在編寫的時候一定要全方位考慮其考核的目的、種類、時間、內容安排等多項內容。 3.員工績效考核方法的確定公司在對員工進行績效考核的時候，要按照切實可行的員工績效考核方法來進行，這樣對員工的能力和業績會有一個科學的考核。績效考核方法是企業的績效管理中不可缺少的一種手段，它能夠幫助企業實現其最終的考核目標。員工績效考核分為兩種，一種是業績考核，還有一種是能力考核，企業要在一定的考核周期內，適當地運用這兩種方法對員工進行考核，從而得出最終的考核結果。這些步驟完成之后，企業還要對員工的考核結果做一個完整的考核標準書，在這個標準書上要詳細地列明員工考核的具體結果，這樣有助于企業從中發現問題。標準的制定必須要科學合理，同時也要反映出其考核水平，要注意這個標準一定要以考核為中心，這樣才算是一份完整的考核方案書。

員工績效考核管理案如下：針員工進行績效管理制定員工績效考核企業力資源管理項重要內容通考核員工工作表現做標準量化找問題幫助員工進行改進些表現優異員工公司般采取獎勵政策激勵員工斷進步提高企業整體績效水平第步：準備功關鍵于充準備績效管理準備意味著首先要制訂工作目標并且要確保員工都明確工作目標第二步：評估管理者關鍵職責于員工業績作及評估反饋盡能快員工業績作反饋證明提升員工業績面效項工作結束數周才跟員工交流項工作做何糟糕或者何色于員工言非公平非低效盡快讓員工解工作狀況幫助及找問題復制功提高績效其實展績效考核工作程管理者擔現情況：員工敵理解管理者所避考核結反饋給員工于害怕引起員工敵情緒績效考核看作場與員工間斗爭管理者與員工間缺乏溝通結績效考核工作管理者與員工溝通工作式進展唯間特別員工認考核薪酬調整帶重影響考核工作占用管理者員工量間特別讓整討論程都充斥著緊張氣氛討論必功交流問及度考核讓聯想絕數員工都看作負責辦公室旅行何減少績效考核工作參與員恐懼焦慮相互間間斷溝通關鍵面考評結管理者員工都認情理并沒任何奇怪才我期望結盡管我想解每位員工工作式業績并每都喜歡眾關注特別往工作沒任何機改進候希望刻集往評論足、挑三揀四希望績效考核工作合作者應尊重員工工作績及評估反饋降低員工績效績效理解敵情緒關鍵通考評結理解招致員工敵情緒良持續溝通防止種情況現式第三步：顧相關文件員工共同展績效考核工作前顧所文件顧初與員工共同制定工作目標、工作計劃書與員工相關所紀錄文件管理者需要翻閱所與員工議紀錄起草第份關員工績效總結文件同要給員工機讓總結評估自績效式評估始前管理者員工要首先討論員工所取進步使員工整考核程保持積極態度并且讓受接受公評估減少員工理解效第四步：選擇合適點與員工溝通評估結點選擇非重要通管理者選擇溝通點辦公室恰恰壞點管理者辦公室能體現溝通雙平等性管管與員工共事間始終領議室選擇爭取議室,找些其定要創造力自助餐廳像私領,進餐間能角落找張隔離桌坐進行交流需要使職員盡能放松,增加顧慮餐廳并理想些經理選擇午餐間與員工進行交流獎賞職員進餐間餐廳沒任何私空間甚至討論題影響員工食欲員工辦公室獨立空間考慮辦公室進行；或者考慮借用同事辦公室事實表明辦公室進行議間控制似乎更加容易第五步：考評信息清楚傳遞員工評估結用簡潔語言傳遞給要用任何專業術語要瑣碎冗即使評估結能讓員工失望千萬要避、要用含糊清語句員工于做評估準確性并自信認現改進機事實并非初所商定工作目標標準并改變管評估結壞都必須清楚反饋給員工管理者考慮某種原必須辭退名員工往績效考核結非錯該找理由于選擇始告訴員工績效考核結絕式并且我相信隨著益純熟溝通技巧完全向員工解釋清楚取理解現實現更情況管理者喜歡隱藏聽起評估結怕傷害員工情希望引起員工間爭論或者根本喜歡談論員工缺點些管理者看員工業績達期望值管理失敗表現所愿意談論些面；員工取驕績往往些歸功于員工自努力、公司支持幫助愿意與員工起享績第六步：鼓勵員工度績效考核總結議意味著績效考核工作結束同意味著輪績效考核工作始議管理者工作要激勵員工要調積極性激勵發展優勢、改進足于些考核結理想員工要建立信肯定自身價值明確今工作給與支持幫助績效管理令愉快并且能真帶效益說能掌握實施確讓所都愉快并且真享受程相信面講述六步驟所管理者所啟示能夠減輕績效管理壓力痛苦

6，員工管理制度表格

員工管理制度(試行)為規范員工管理，使員工了解工作規范和工作制度，制定本辦法。第一章工作規范第一條行為準則1、遵守國家政策、法令和學院規章制度，遵守集團各項管理規定和勞動紀律；2、熱愛本職工作，全心全意為學院教學、科研和師生員工的生活服務，養成良好的職業道德，全面提高自身素質；3、服從分配，服從領導，工作認真負責，堅守崗位，盡忠職守，保守業務秘密；4、關心集體，團結協作，互相幫助，維護集體利益和集團信譽；5、愛護集團財物，不浪費，不化公為私；6、努力學習文化、業務技術知識，認真做好服務工作，提供優質服務，虛心聽取意見，不斷改進工作。第二條工作態度1、熱愛本職工作，對自己的工作職責負全責；2、努力提高工作技能和工作效率；3、同事之間應通力合作，互相配合，不得相互拆臺或搬弄事非；4、對本職工作應爭取時效，不拖延，不積壓；5、待人接物態度謙和，營造良好的工作環境和集團文化氛圍。第二章工作制度第一條作息時間1、集團一般實行五天工作制（服務部門除外），員工每周休息二天，通常為周六和周日，各中心可根據具體情況靈活掌握；2、部門（中心）的工作時間如需變更，須事先征得集團行政部批準；3、員工每天工作八小時，特殊崗位可根據工作需要靈活掌握。第二條工作紀律1、上班必須佩戴集團工作證，穿戴整齊，服裝整潔，須穿工作服上班的員工，必須按規定著裝；2、上班時間應保持環境的安靜，不要高聲喧嘩、閑談和播放音樂，以免影響他人工作；3、工作時間內，不得擅自離開工作崗位，如確因工作需要外出，要經本部門主管或中心主任批準；4、在辦公室內應精神飽滿、舉止文明、衣著整潔、講究衛生；不準只穿背心、拖鞋；不準隨地吐痰、亂丟果皮紙屑，自覺維護和保持環境衛生；5、接電話須用禮貌用語，通話力求簡明扼要，禁止用電話聊天或長時間占用電話；6、嚴守集團機密、廉潔奉公，維護集體利益和集團聲譽；7、注意安全，落實防火、防盜、防風、防雷措施，及時消除各種隱患；8、勤儉辦公，節約用水、用電，杜絕一切浪費現象；第三章考勤和請假制度第一條考勤1、各部門（中心）應指定專人負責考勤，考勤人員應如實記錄并隨時接受集團領導和辦公室的檢查；2、若員工因意外的原因導致遲到或早退五分鐘之內，則需向直屬上級做出解釋，上級接受并簽字認可后可不作遲到或早退處理；3、遲到或早退十五分鐘內扣5元，十五分鐘以上扣15元，一小時以上扣一天基本工資，半天以上且未請假的，按曠工一天處理。4、員工當月曠工一天，扣發半個月基本工資；曠工三天，扣發一個月基本工資和崗位工資；全年曠工累計十天者，予以辭退。第二條請假1、員工按規定可享受有薪的假期，須提前3天報集團人事部并提供相關證明材料；2、員工請假3天以內須提前1個工作日，請假3天以上須提前3個工作日；3、員工請假3天內由中心（部）主任批準；3天以上10天以下由中心（部）主任審核后報集團辦公室批準；10天以上報集團副總經理批準；4、中心（部）主任請假須集團人事部審核后報總經理批準；第四章加班制度第一條后勤集團要求員工在正常工作時間內有效完成工作，因此集團原則上不鼓勵加班。但由于工作的需要或任務緊急，員工有義務按要求加班。所有加班必須事先取得其中心主任或集團人事部的批準。第二條加班補償原則上采取同等時間補休的方式解決，考慮到學校的特點，每學期末或解除勞動合同時，未補休的加班可計發加班費。超時工作不超過30分鐘（含30分鐘）不給予加班補貼；屬于工作包干、輪班、營業額提成的崗位和未完成經濟指標的中心，不計發加班費。第三條加班補貼標準1、平時加班：員工工作時間外，超時經批準可計加班，按20元/天計發加班費，加班超過3個小時的，按一個工作日計發加班費；3個小時內按半個工作日計發。2、公休日加班：一般假日指非法定假日的周六、周日及集團規定的假日，一般假日加班按30元/天計發加班費；3、法定假日加班：法定假日指國家規定的節假日（勞動節、國慶節、春節各3天，元旦1天），法定假日加班按50元/天計發加班費；4、加班補償主要給予同等時間補休，不再計發加班費。第五章獎懲制度第一條獎勵制度1、員工如有下列表現突出的行為，根據工作成績或貢獻情況，分別給予表揚、獎金、提薪或晉升的獎勵：① 工作考核表現突出，是其他員工學習的榜樣；② 提出合理化建議被采納，產生良好的效益；③ 及時采取果斷措施，避免和阻止了重大事故的發生和蔓延； ④ 在院內外各種競賽中獲得獎勵；⑤ 其他為集團贏得良好聲譽的行為；第二條懲罰制度1、有下列情形者，視情節輕重，分別給予警告、通報批評、罰款和降低一檔工資的處罰：① 上班遲到、早退三十分鐘以上。② 儀表不整潔，上班不穿規定服裝，不按規定佩戴工作證。③ 擅自離崗外出。④ 工作散漫，粗心大意，上班時間打瞌睡，看與本職工作無關的書、報、雜志，聊天，或做與工作無關事情。 ⑤ 不愛護集團的財產，造成不必要的損耗。⑥ 不服從管理及工作安排，不遵守禁止性規定；交代的工作不能按時完成且沒有合理的原因。⑦ 在辦公室大聲喧嘩，或與同事無理取鬧、爭吵、打架，影響集團形象。⑧ 違反學校和集團的規章制度或違反勞動紀律，影響生產、工作秩序。⑨ 工作失職，給集團經濟或聲譽造成損失或引發人為事故的。2、有下列情形之一者，予以辭退；情節嚴重者，追究刑事責任：① 貪污、盜竊、受賄或行賄。② 嚴重失職，給集團經濟或聲譽造成重大損失或引發惡性人為事故的。③ 營私舞弊，內外串通假公濟私，對集團利益造成重大損害④ 故意違反生產操作規程造成嚴重后果。⑤ 實施犯罪行為而受到公檢法機關追究。⑥ 偽造文件、介紹信等企圖行騙或虛報財務憑證。⑦ 肆意破壞或浪費集團財產。第六章溝通與投訴第一條員工可就有關集團經營管理方面提出建議，可直接和部門領導直至總經理交流，也可以書面的形式將建議和意見投到后勤集團意見箱；第二條各部門（中心）負責人要針對本部門員工的思想動態及時與員工進行溝通；第三條行政部負責接待和處理員工投訴；第七章員工發展第一條在職培訓 1、為提高員工的工作效率和工作效果，員工須按集團培訓計劃參加與集團發展和個人工作崗位相關的培訓課程，集團建立員工培訓記錄，這些記錄將作為對員工的工作能力評估的一部分；2、員工接受集團出資的培訓時，集團可根據勞動合同與員工簽訂培訓協議，約定服務期等事項。第二條內部競聘：集團在職位出現空缺時，在可能情況下優先在內部員工中進行選拔競聘，然后再向外招聘。第三條晉升機會：集團的政策和慣例是盡可能地從集團內部提拔最具資格的員工，接替空缺并承擔更大的責任。第八章附則第一條本辦法適用于后勤集團全體員工。第二條本管理辦法由后勤集團負責解釋

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你可以參照一些大型公司的管理表格，比如聯想，海爾等大型企業的

7，家族企業如何應對績效考核的三大難題

在家族企業中，績效考核更是難上加難。其原因在于家族企業本身的特點：人際關系復雜；推崇團結的企業文化以及管理制度的缺乏和不成熟。首先，家族企業人際關系復雜。無論家庭企業發展到什么程度，在內部的人際關系復雜是一直存在的。即使發展到在公眾股票市場上市的家族民營企業也同樣存在這樣的問題：表面上是職業經理人當道，其實質每個職業經理人后面都有家族掌權人的身影。何況對于眾多的民營中小家族企業人際關系更是復雜，可能家庭成員占據主要管理職位，也可能是職業經理人和家族成員共同分權管理，總之，有利益之爭必能有人際沖突和矛盾，有顯性也有內部的明爭暗斗。第二，推崇團結的企業文化。績效考核多少有些比較和競爭的成分在，而則對于以家文化，以推崇團結為文化的企業而言，無疑并不匹配。因此，自家族企業建立以來長期固化和沉淀的企業文化理念和元素也就成為了實施績效考核的重要阻力之一。第三，管理制度的不成熟家族企業自創業初期以來，很多未成文的管理制度和約定俗成已在企業內部運行了相當長一段時間，形成諸多的“潛規則”。但是，家族企業發展到一定階段和程度，從規范化角度要求管理制度和管理水平跟上現代企業發展的要求?？冃Э己说幕鶞势脚_是建立在規范化的管理制度，因此缺乏有力的制度保障將會嚴重影響績效考核的實施過程的通暢和結果的運用。正因為家族企業有如上所述的特點，所以，在績效考核過程中，往往會出現以下一些現象：第一，考核過程缺失公平，導致同工不同酬、同職不同薪的現象。由于人際關系的復雜，使得實施考核的員工面臨更多的壓力和挑戰，因而公平性顯得很難保證，畢竟企業家族成員掌控的資源遠遠大于外來者，所以在考核利益上更傾向于企業家族成員。也因此，出現了同工不同酬，同職不同薪的現象。由于本來在薪資體系設計不合理，加之績效考核又不公平，極易帶來企業內部動蕩。第二，家族企業內部對績效考核實施的支持度低。因為績效考核會影響到企業內部管理者們長期經營的利益機制，而考核的實施也使得管理者們有了心理壓力，所以對于家族企業的管理者而言，對于績效考核，特別是中高層的績效考核并不支持。而在員工方面，與廣大員工溝通不暢，得不到員工的廣泛認可和理解，也使得績效考核工作步履維艱。但是，缺乏明確和公正的績效考評，很可能帶來員工積極性不高，沒有動力、競爭和危機意識的后果。這是一個企業走下坡路的征兆，也是每個企業家和有責任感的管理者都不愿意見到的情況。因此，對于家族企業而言，績效考核是很有必要開展的。那么如何突破瓶頸，應對家族企業的考核難點呢？我們提出以下幾點內容：一．爭取企業主的大力支持是實施績效考核成功的最大保障。在家族企業中，威信和權力最大的就是企業主自身了，企業主的決策往往是專制型的居多，所以認為有必要實施績效考核前，把整個思路理順好，并結合企業實際做成比較完整的實施計劃以供企業主參考。企業主本人對績效考核認識不夠的情況下，作為人力資源管理的人員要主動做說服工作，如果做了大量說服工作后，企業主支持意愿不強，那么還不如不開展績效考核。大刀闊斧實施績效考核的前提是爭取企業主強而有力的支持和贊同。同時在績效考核中的過程中，企業主也應親自參與考核的全過程，可以大大加強考核的有效性，減少考核阻力。二．樹立穩定大局的觀念，從思想上解決員工和管理者的疑慮。在實施考核前的溝通工作務必要做扎實和充分，包括與家族企業的親帶關系成員和外來員工?？刹扇∷枷肟倓訂T，利用晨會夕會，定期部門會，企業內部宣傳媒介溝通，傳達有關績效考核方面的理論知識，還有具體的績效考核方案和具體考核項目。目的在于統一認識，統一思想，加深對績效考核的正確認識，防止企業內部員工思想出現大的動蕩。三．考核項目和考核標準應公開透明。在實施考核前，利用定期部門會的時間部門主管帶領部門員工一起學習有關具體的考核項目和考核標準，使員工做到心中有數，在以后的工作很明白自己的業績和工作目標。同時對考核過程和考核結果也要及時公開，為員工開通溝通管道，有認為不公平者可向人事部門申訴，解決考核中的沖突和不滿情緒。四．對實施考核者要進行相關考核技能的培訓。具體的考核模式根據每個不同的家族企業的情況來選擇，總之考核者一定少不了被考核者的直接上司，所以對考核者的培訓成了人力資源管理工作者的重要任務，因為考核水平和考核能力的高低直接決定了考核的公平性和真實性。五．企業內部中高層人員實施企業主直接考核法在很多家族企業中，很多家族成員占據著中高層的崗位，所以對這一部分人的考核成為了人力資源管理者的極大挑戰。從制衡的角度和以往相對運作成功的實踐出發，我提出了家族企業成員凡擔任中高層員工均由企業主自己考核，并按照考核標準一定要有級差，并有具體的考核分數，均需公開。一方面考核阻力降到最低，同時也接受公眾監督，考核結果也需公開，減少其它企業內部員工的不公平感。要記住，擔任中高層的家族成員是單獨拿出來供企業主考核的。六．考核結果應有明確的應用。所謂的明確的應用，就是指針對考核結果對相關人做出相應的評價行為，比如加薪，獎勵，升遷，調崗，降級，罰款，開除和辭退等。同時對考核結果的運用結果也要公開，如何具體運用根據績效考核制度來實施。七．績效面談不可少。同我們一般的操作流程一樣，績效考核完后，針對考核結果，對不同員工要進行績效考核面談，一方面讓員工了解自己的績效結果的原因和實際情況，同時有利于改善工作績效，有意識地提高自身能力和素質短板，為下一階段考核中取得更好的成績定下目標和行動計劃。整個實施過程中，有了企業主的大力支持顯然是不能完全保證績效考核的成功進行，特別是遇到特別大的阻力，比如家族成員集體聯合抵制。這時，管理者應該要有藝術性地處理技巧，可以從以下思路和技巧出發，收效很大。首先，集中優勢兵力，擊中要害人物。集體聯合抵制的背后一定有一個帶頭發起者，如果能把帶頭者的挑撥行為控制住，這樣的聯合群體會很快不歡而散的?？刂茙ь^者可以要求其作績效考核組組長，實現帶頭反對達到帶頭支持，盡管剛開始有點不情愿，但想想，我都大多充當考核他人的角色，這樣也是不錯的角色，久而之，支持度也就越來越大了。如果是很強硬者，做思想工作也做不通，那只有殺一警百，強硬推行相關制度。其次，可以走農村包圍城市的道路。所謂的農村包圍城市是指先考核普通員工，擁有大部分中高層職位的家族成員后考核。這樣考核的對象主體首先就不是針對家族成員這一階層，大大減少了阻力，然后讓他們明白，公司的每位員工都是平等的，而且制度的實施是公平到個人，所以對他們的考核也是必然的，所以他們在一定程度上迫于壓力也不得不接受考核的實施。最后，強化正向激勵考核，弱化考核負面影響。因為考核對于每位員工來說是一種壓力的傳遞和給予，所以他們想到的更多的是一種考核后結果的負面影響。所以我們在運用考核結果的時候，特別是實行考核機制還未成熟期，應以正向激勵為主，懲罰的面和懲罰的力度盡量減少，大力宣傳考核的優秀人員，并給實質性的獎勵和升遷。在一定程度會激發家族成員的正向聯想，同時有利于企業所有員工的支持和擁護，在企業內部營造良好的企業氣氛，保證績效考核的順利進行。

在家族企業中實施績效考核會遇到以下難題：一、家族企業人際關系復雜無論家庭企業發展到什么程度，在內部的人際關系復雜是一直存在，即使發展到在公眾股票市場上市的家族民營企業也同樣存在同樣的問題，表面上是職業經理人當道，其實質每個職業經理人后面都有家族掌權人的身影。何況那些眾多的民營中小家族企業更是復雜，可能家庭成員占據主要管理職位，可能是職業經理人和家族成員共同分權管理，總之，有利益之爭必能有人際沖突和矛盾，有顯性也有內部的明爭暗斗。不過從大多數家族企業內部的沖突案例來看，成為犧牲者和退出者往往是外來者。所以作為推動績效考核工作的外來者們，在這樣的特殊關系情境下想推動管理變革，無疑是冒險走火，面臨的利益和人際關系阻礙可見是很大的，一不小心還成了績效考核失敗的犧牲品。二、傳承的企業文化制約了績效考核的開展實施績效考核實際上是一種管理上的變革，在一定程度上會影響到自從企業建立以來形成的企業文化形態。比如以前的企業文化推崇團結，但現在搞競爭上崗，考核評級，一部分人認為是在故意破壞團結，其不知競爭和團結并不是矛盾的兩個概念，所以自家族企業建立以來長期固化和沉淀的企業文化理念和元素成為了實施績效考核的重要阻力之一。三、缺乏相對成熟的管理平臺和制度體系成為眾多家族企業有效實施績效考核的瓶頸由于創業初期以來，很多未成文的管理制度和約定俗成已在企業內部運行了相當長一段時間。同時家族企業發展到一定階段和程度，客觀上必然要求走上現代規范化發展道路，這就與原來既定的模式產生沖突，從規范化角度也要求管理制度和管理水平跟上現代企業發展的要求?？冃Э己说幕鶞势脚_是建立在規范化的管理制度，缺乏有力的制度保障將會嚴重影響績效考核的實施過程的通暢和結果的運用。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。因此，績效考核作為人力資源管理的一項重要內容發揮著重要的作用，它是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要途徑，這對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。

績效考核曾經被評為十大管理難題之首，可見其實施難度之大，特別是在許多家族企業中，實施績效考核更是難中之難，現在本文和大家一起探討如何在家族企業內實施績效考核。績效考核是屬于績效管理中重要的一個環節，實施績效考核的目的有兩個層面：一是從員工方面來看，可以在制度上有效激勵員工產生競爭意識和行為，樹立和調整績效目標，有利于員工自身績效改善，能力和素質的提升；其實從公司管理層面來看，可以起到監督，控制，約束和激勵的管理功能?？冃Э己瞬皇悄康?，是一種管理手段，而往往在眾多企業中的績效考核要么成為一種走形式，趕時髦的企業管理跟風，要么成為一種吃力不討好，效果甚微的肋骨，喪失績效考核的本質功能。所以，首先要意識上認識到績效考核手段的功能定位，同時要從企業內部實際出發，按照績效考核的專業程序和方法，有條不紊的開展。思想問題是人最大的問題，認識到企業內部如具備初步績效考核的條件。在家族企業中實施績效考核會遇到以下難題：一、家族企業人際關系復雜無論家庭企業發展到什么程度，在內部的人際關系復雜是一直存在，即使發展到在公眾股票市場上市的家族民營企業也同樣存在同樣的問題，表面上是職業經理人當道，其實質每個職業經理人后面都有家族掌權人的身影。何況那些眾多的民營中小家族企業更是復雜，可能家庭成員占據主要管理職位，可能是職業經理人和家族成員共同分權管理，總之，有利益之爭必能有人際沖突和矛盾，有顯性也有內部的明爭暗斗。不過從大多數家族企業內部的沖突案例來看，成為犧牲者和退出者往往是外來者。所以作為推動績效考核工作的外來者們，在這樣的特殊關系情境下想推動管理變革，無疑是冒險走火，面臨的利益和人際關系阻礙可見是很大的，一不小心還成了績效考核失敗的犧牲品。二、傳承的企業文化制約了績效考核的開展實施績效考核實際上是一種管理上的變革，在一定程度上會影響到自從企業建立以來形成的企業文化形態。比如以前的企業文化推崇團結，但現在搞競爭上崗，考核評級，一部分人認為是在故意破壞團結，其不知競爭和團結并不是矛盾的兩個概念，所以自家族企業建立以來長期固化和沉淀的企業文化理念和元素成為了實施績效考核的重要阻力之一。三、缺乏相對成熟的管理平臺和制度體系成為眾多家族企業有效實施績效考核的瓶頸由于創業初期以來，很多未成文的管理制度和約定俗成已在企業內部運行了相當長一段時間。同時家族企業發展到一定階段和程度，客觀上必然要求走上現代規范化發展道路，這就與原來既定的模式產生沖突，從規范化角度也要求管理制度和管理水平跟上現代企業發展的要求?？冃Э己说幕鶞势脚_是建立在規范化的管理制度，缺乏有力的制度保障將會嚴重影響績效考核的實施過程的通暢和結果的運用。