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1，增強文化軟實力與實現民族偉大復興關系
2，強勢文化特征和弱勢文化的特征
3，什么是強文化
4，怎樣做好做強企業文化企業文化應該在哪些方面下大力氣

1，增強文化軟實力與實現民族偉大復興關系

這道題的正確答案是：①文化與經濟相互交融。強大的經濟實體取決于依托文化的科技創新的力量說明科學技術在經濟發展中的作用越來越重要，文化生產力在現代經濟總體格局中的作用越來越突出。②思想道德建設是發展中國特色社會主義文化的中心環節。抓住思想道德建設的中心環節，提高全民道德素質，激發社會向善的能量，能夠夯實文化軟實力的根基。③文化是民族的，又是世界的。提高文化軟實力，要推動中華文化走向世界，增強中華文化國際影響力。④中華文化源遠流長、博大精深，其力量深深熔鑄在民族的生命力、創造力和凝聚力之中。提高文化軟實力，需要我們樹立高度的文化自覺和文化自信。望采納我的回答。

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增強文化軟實力與實現民族偉大復興關系

2，強勢文化特征和弱勢文化的特征

1.強勢文化特征：第一，強勢文化的基礎是“以人為本”而非“以國為本”，強勢文化的主體即擁有者已經由一元（如國家）蛻變為多元（國家、企業、社會組織、國際組織、個人）。第二，文化本身是一種軟力量(Soft power)，強勢文化之所以強勢，首先是其本質上對受眾或消費者具有強烈的吸引力，是可以直接或間接滿足接受者、消費者各個層次需要（馬斯洛）的服務，而且，這種服務是受眾和消費者心甘情愿（起碼看上去是心甘情愿）地主動接受的。第三，文化的本質是信息，文化本質上具有無限共享性、無限生成性、無限創新性，因此，誰也不能保證自己永遠居于強勢文化擁有者的位置。強勢文化的擁有者和傳播者必須不斷保持自我更新能力（因此會表現出不同的時期會出現截然不同的強勢文化。例如中國的70年代和當代呈現的不同強勢文化）第四，文化傳播通過傳媒不間斷的系列化議程設置形成“思維定勢”、“傳媒定型”和“擬態環境”，直接影響人們的生存方式、生產方式、認知結構和價值觀念——社會生活方式，所以，我們認為跨國傳媒本質及其傳播主體的文化觀念和傳播動機必須是健康積極樂觀向上的。 2.弱勢文化是指依賴強者的道德期望破格獲取的文化，也是期望救主的文化。迷信、宿命、貪執是弱勢文化的幾個突出的特征。建議你去看看《天道》，里面就有闡述過這些。

強勢文化特征和弱勢文化的特征

3，什么是強文化

強文化(strong cultures)是指關鍵價值觀被強烈堅持和廣泛認同的組織，它會制約一個管理者的涉及所有管理職能的決策選擇。它決定了人們應當做什么，不應當作什么。強文化的組織對此有十分明確的價值認同。強文化對于員工行為的影響大，與降低員工的流動率有更直接的聯系。　　強文化中，組織的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同。接受這種核心價值觀的組織成員越多，他們對這種價值觀的信仰越堅定,組織文化就越強。組織文化越強，就會對員工的行為產生越大的影響，因為高度的共享和強度在組織內部創造了一種很強的行為控制氛圍?！　娢幕瘜τ趩T工行為的影響更大，與降低員工的流動率有更直接的關系。在強文化中，組織的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同。強文化的一個特定效果是降低流動率。在強文化中，組織成員對于組織的立場有著高度一致的看法。這種目標的一致性導致了內聚力、忠誠感和組織承諾。而這些特征反過來有使員工離開組織的傾向降低。　彼得斯和沃德曼的觀點是強文化是強績效優異企業具有的重要特征，強文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀?！　?1)強文化通常能促進戰略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰略和執行；　　(2)強文化可能會導致員工對組織目標的認同，即組織成員追求同樣的目標；　　(3)強文化能夠激勵員工，使他們獻身于組織的發展與成功。

什么是強文化

4，怎樣做好做強企業文化企業文化應該在哪些方面下大力氣

加強宣傳欄、目視板、員工手冊等方面的工作。企業文化宣傳要領導帶頭貫徹執行，起表率作用。

中國企業文化網講師團團長王玉祥：探討進行企業文化建設時企業內外的專業人員如何配合的問題時，首先應了解在這一工作過程中雙方專業人員各自應完成哪些工作。　　對企業外部（即社會上的）企業文化咨詢師而言，當他們與企業建立工作協議后，應在議定的時間內進駐企業，然后在議定的時間內，一般完成如下工作：　　——對企業原有企業文化狀況進行調查評估。這包括一系列專業性很強的工作，如問卷調查、座談會、個別訪談、數據處理、資料匯總分析并形成文字材料。　　——組織企業各層次員工討論調查評估結果，以進行補充完善。　　——在調查評估報告的基礎上進行企業文化建設的規劃設計。　　——組織企業各層次員工討論規劃設計報告，一般需要幾上幾下的反復多次的討論過程，才能初步定稿。　　——請社會上有關專家進行專業評議，以便進一步集思廣益。　　——按規劃設計報告的內容，對企業員工進行企業文化導入工作，還包括一系列培訓、拓展活動安排等。　　——對工作進行驗收。　　——在議定的時間內對工作進行隨訪。　　對企業內部的專業人員而言，在上述的工作過程中要進行的工作也很多，很繁重，一般要進行如下工作：　　——選擇適合的社會上的企業文化咨詢師，將他們的情況向企業領導匯報，以便決定人選。　　——在調研階段要向企業文化咨詢師介紹企業情況，并安排各種調查活動的進行與保證信息及時反饋到咨詢師手中。　　——與咨詢師一起組織各種評議會議和導入活動。　　——幫助咨詢師協調在企業工作期間的各種工作關系，以及咨詢工作結束后的驗收、隨訪等許多具體事宜。　　經由上面的簡單介紹，已經不難看出：在企業文化咨詢中，企業內外專業人員的工作中存在著許許多多的交叉與合作關系。因此，不難理解“配合”在咨詢工作順利進行中的重要地位。為從根本上解決好“配合”問題，企業內外專業人員要首先從認識層面上澄清一些觀念。　　一是“主次轉換”觀。所謂的“主次”有兩層意思。一方面，在企業文化建設中，從本質上講企業員工是主導方面，不論由企業自己設計規劃，還是外聘專家幫助設計規劃，最終是要符合企業員工的愿望與社會的認可才能成功；另一方面，咨詢是專業技術很強的工作，在咨詢過程中，許多調研與設計工作，咨詢專家有可能比企業內兼職人員更專業一些，有可能在具體工作中處于主導地位。明確了在不同問題上的主次關系，雙方就會主動協調在工作中的“角色扮演”了。外部專業人員會自覺尊重內部專業人員的工作，內部專業人員也會主動配合外部專業人員的工作。　　二是“義利協調”觀。咨詢工作是知識密集型的服務工作，咨詢專家多是高學歷、高名望、高知識、高資歷，在某一方面學有專長的人。在市場經濟環境中，企業文化咨詢基本上納入了商業運作的軌道，專家的服務也應是有償的。商業運作的結果，一方面是使服務越來越規范，促使從業人員在競爭中要主動提高專業水平；另一方面，又會給企業內外專業人員在工作配合中帶來一些心理距離，處理不好則成為工作的障礙。　　如果雙方充分認識到企業文化咨詢工作社會意義的方面，就容易協調雙方的“義”與“利”，在工作中感情融洽，配合就會自然而然地實現了。　　解決了上述一些認識層面的東西后，為保證雙方工作關系的協調還要注意在確立雙方咨詢服務協議（合同）時，要盡可能詳盡、準確，切忌不要事先為爭取早日簽訂合同而對工作提出不恰當的條件，而在執行中無力履約又不能取得對方諒解，而造成工作不能配合。例如，為了競爭而過度壓低服務費用，結果工作進行中咨詢質量受影響，雙方協作關系也就難以維持了。

去看看管理學好了,但始終認為企業文化只是一種廉價的激勵手段