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1，如何寫一份員工工資調(diào)整方案
2，工資調(diào)整方案怎么寫
3，求問如何調(diào)整員工薪酬標準
4，求薪酬制度調(diào)整辦法績效考核制定
5，如何做薪酬調(diào)整方案
6，企業(yè)工資調(diào)整方案怎么寫

1，如何寫一份員工工資調(diào)整方案

首先注明調(diào)整原因2.適用范圍3.調(diào)整后的工資4.注明公司有權(quán)變動工資5.表決情況6.執(zhí)行日期

通知因公xxx原因，本月工資將延后x日發(fā)放，請相互知照，懇請諒解。特此通知。********公司年月日

如何寫一份員工工資調(diào)整方案

2，工資調(diào)整方案怎么寫

1 宏觀背景分析（主要說明調(diào)整是整個背景所趨，比如CPI，生活指數(shù)上升）2 集合自己單位的相關(guān)文件精神寫微觀環(huán)境3 闡述目前工資考核管理辦法的需要調(diào)整的方面4 闡述調(diào)整方案的具體細節(jié)（取消什么，增設什么，考核指標調(diào)整什么）5 可行性分析

工資調(diào)整方案怎么寫

3，求問如何調(diào)整員工薪酬標準

摘　要：如何能夠?qū)镜男匠曜龀稣w的評估呢？如何能夠讓薪酬調(diào)整讓每一個人心服口服呢？薪酬系數(shù)法也行可以解決此問題。薪酬系數(shù)法顧名思義，就是利用確定系數(shù)的方式，來確定每個崗位的具體薪酬標準，從而達到崗位薪酬與崗位貢獻度相匹配，符合價值理論，即貢獻越大薪酬越高，使公司整體的薪酬體系趨于合理。下面通過一個具體的例子來解析薪酬系數(shù)法的主要內(nèi)容：

求問如何調(diào)整員工薪酬標準

4，求薪酬制度調(diào)整辦法績效考核制定

普通員工一般有計時和計件的，計時按照本市最低工資標準算，當然要給員工應有的待遇，像生活補貼和全勤等待遇，加班按照1比1.5計算，節(jié)假日按照2倍算，但可以給員工一些任務和壓力，組長和主管等管理人員要管理到位，以免一些不良思想的員工（摸魚），另要控制加班時間，無故不得去混加班時間；計件的話就要看貴公司的產(chǎn)品來定了，一般要公司的IE（報價工程師）來計算的，計算都是經(jīng)過產(chǎn)品的大小，裝配難度，裝配時間等來計算的，計件一般都會做的快些，那么工資也會比計時要高一點點，計件一般在一些生意比較好的小公司里實行的多，像一些薄利多銷的產(chǎn)品也是比較多的。一般制定工資，有以下一些規(guī)則1，要使員工能夠接受：2，要保證扣除所發(fā)工資和其他費用后，自己要有一定的利潤；3, 可采用計件或計時，重要是能提高工作效率如果你那里工人短缺,建議工資參考當?shù)毓べY普遍水平加良好的福利,留住工人.如果用工資源一般,建議半工資,半提成,適當?shù)母＠?如果用工資源很充足,全部記件提成,加上嚴格的工作制度以及具有競爭性的福利.(例如優(yōu)秀員工獎等)能者上,怠者1次警告處分,2次走人.員工工作氛圍很重要.定期舉辦活動.

5，如何做薪酬調(diào)整方案

調(diào)整具體步驟: 1,結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平; 2,確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法; 3,制定工資等級或系數(shù)表,合理級差; 4,確定各崗位對應的工資等級; 5,制定與各部分薪酬相對應的考核制度; 6,提交公司領(lǐng)導和員工討論,征求意見并修改; 7,提交董事會討論通過; 8,具體實施. 薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。一、薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。 (一)薪酬整體調(diào)整薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,調(diào)整方式一般有以下幾種: 1. 等比例調(diào)整等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,從激勵效果來看,這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。 2. 等額式調(diào)整等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調(diào)整。 3. 綜合調(diào)整綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點,同一職等崗位調(diào)整幅度相同,不同職等崗位調(diào)整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調(diào)整幅度大,低職等崗位調(diào)整幅度小。在薪酬管理實踐中,薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,應該采用等額式調(diào)整,一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法;如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整,應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法,一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn);如果是因為工齡(司齡)因素進行調(diào)整,一般采取等額式調(diào)整,對司齡(工齡)工資或津貼進行調(diào)整。對于崗位工資的調(diào)整,一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級,調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下,不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則,同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。 (二)薪酬部分調(diào)整薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況,而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況,提出崗位工資調(diào)整方案,經(jīng)公司討論后實施。一般情況下,個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工,進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結(jié)果不合格的員工,可以進行崗位工資降級處理。根據(jù)人力資源市場價格變化,可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn),因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感,一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。 (三)薪酬個人調(diào)整薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻,而給予崗位工資等級的調(diào)整。員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進行工資等級確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級,績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者,可以給予晉級獎勵。二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整在薪酬體系運行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結(jié)構(gòu)應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下,公司的職務等級數(shù)量會大大減少;另一方面,由于受到勞動力市場供求變化的影響,公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。一般情況下,通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求;但當變化較大,現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應變化后的發(fā)展要求時,就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。需要指出的是,在進行薪酬體系設計時,要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求,使通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設計。三、薪酬構(gòu)成調(diào)整薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時,往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實處,績效工資可以逐步加大比例。津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整,在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下,應該取消相應的津貼補貼項目。獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格,進行增加或降低的調(diào)整。以上只是理論層面上的,有需要的話我可以給您上傳一些相關(guān)的參考方案,希望對您有所幫助!

6，企業(yè)工資調(diào)整方案怎么寫

首先當然是老板的指導思想了，結(jié)合勞動力市場政府要求，這個是最基本的出發(fā)點1. 你要根據(jù)企業(yè)所在市場行情和企業(yè)的業(yè)務經(jīng)營情況來相應制定工資調(diào)整幅度，企業(yè)要有一個內(nèi)部預算，財務會計可以提供數(shù)據(jù)。2.工資基本上是剛性的，只能高不能低，當然，有些崗位要以績效或者業(yè)績?yōu)橹鳎a(chǎn)部門主要是和產(chǎn)量以及一次性合格率為主要因素，其他部門可以適當參考；3. 要組建一個部門負責人為主的小組，收集各方面信息供決策，另外可以適當放出積極消息說工資調(diào)整要如何，這也從這方面去激烈或者刺激員工積極做事；4.工資調(diào)整要非常慎重，建議多以績效作為組成部分，盡量杜絕做多做少、做好做壞都一個樣，同時務必留意工資的調(diào)整幅度不要一下子太高或者太低，高了要降下來，公司會相當被動。穩(wěn)步推行，多方面提前收集信息，以團隊方式去處理，并根據(jù)收集反饋的信息不斷調(diào)整方案最終達成和諧的方案，然后試運行一段時間比如三個月，沒什么大問題就正式推行，這樣留空間給公司不要一下子把事情定死了，總之，員工積極性要去激勵，公司也不能吃虧，最后大家盡量雙贏。

一、調(diào)薪類別　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調(diào)薪機會。　　2、效益調(diào)薪　　員工為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益者。　　3、即時調(diào)薪　　員工有出色業(yè)績表現(xiàn)，對企業(yè)有重大貢獻，經(jīng)總經(jīng)理批準后，予以加薪。　　4、降級降薪　　針對嚴重違反公司各項規(guī)章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續(xù)三次被評為差者。　　二、調(diào)薪細則　　1、公司每年定于3月為正常調(diào)薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內(nèi)的員工以及轉(zhuǎn)正不滿二個月的員工），公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技術(shù)能力的提升、績效考核成績來決定員工調(diào)薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調(diào)薪月，主要針對工作成績表現(xiàn)特別突出的、績效考評連續(xù)三季度達優(yōu)秀者、為企業(yè)做出特別貢獻的員工。　　3、根據(jù)考核依據(jù)和員工綜合表現(xiàn)，每次調(diào)薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現(xiàn)平庸，績效考評成績連續(xù)為差者，調(diào)薪幅度可以為零。　　4、所有員工調(diào)薪申報必須按層級執(zhí)行，調(diào)薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經(jīng)理批準執(zhí)行。　　5、在整個調(diào)薪過程中，所有參與調(diào)薪人員必須保證調(diào)薪保密性...　　一、調(diào)薪類別　　1、正常調(diào)薪　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調(diào)薪機會。　　2、效益調(diào)薪　　員工為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益者。　　3、即時調(diào)薪　　員工有出色業(yè)績表現(xiàn)，對企業(yè)有重大貢獻，經(jīng)總經(jīng)理批準后，予以加薪。　　4、降級降薪　　針對嚴重違反公司各項規(guī)章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續(xù)三次被評為差者。　　二、調(diào)薪細則　　1、公司每年定于3月為正常調(diào)薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內(nèi)的員工以及轉(zhuǎn)正不滿二個月的員工），公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技術(shù)能力的提升、績效考核成績來決定員工調(diào)薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調(diào)薪月，主要針對工作成績表現(xiàn)特別突出的、績效考評連續(xù)三季度達優(yōu)秀者、為企業(yè)做出特別貢獻的員工。　　3、根據(jù)考核依據(jù)和員工綜合表現(xiàn)，每次調(diào)薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現(xiàn)平庸，績效考評成績連續(xù)為差者，調(diào)薪幅度可以為零。　　4、所有員工調(diào)薪申報必須按層級執(zhí)行，調(diào)薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經(jīng)理批準執(zhí)行。　　5、在整個調(diào)薪過程中，所有參與調(diào)薪人員必須保證調(diào)薪保密性，整個加薪結(jié)果都要作為公司的高度機密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴重違反公司規(guī)章制度進行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發(fā)現(xiàn)徇私舞弊者，一律取消調(diào)薪機會，并給予相應處罰。

一、調(diào)薪類別　　1、正常調(diào)薪　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調(diào)薪機會。　　2、效益調(diào)薪　　員工為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益者。　　3、即時調(diào)薪　　員工有出色業(yè)績表現(xiàn)，對企業(yè)有重大貢獻，經(jīng)總經(jīng)理批準后，予以加薪。　　4、降級降薪　　針對嚴重違反公司各項規(guī)章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續(xù)三次被評為差者。　　二、調(diào)薪細則　　1、公司每年定于3月為正常調(diào)薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內(nèi)的員工以及轉(zhuǎn)正不滿二個月的員工），公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技術(shù)能力的提升、績效考核成績來決定員工調(diào)薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調(diào)薪月，主要針對工作成績表現(xiàn)特別突出的、績效考評連續(xù)三季度達優(yōu)秀者、為企業(yè)做出特別貢獻的員工。　　3、根據(jù)考核依據(jù)和員工綜合表現(xiàn)，每次調(diào)薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現(xiàn)平庸，績效考評成績連續(xù)為差者，調(diào)薪幅度可以為零。　　4、所有員工調(diào)薪申報必須按層級執(zhí)行，調(diào)薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經(jīng)理批準執(zhí)行。　　5、在整個調(diào)薪過程中，所有參與調(diào)薪人員必須保證調(diào)薪保密性，整個加薪結(jié)果都要作為公司的高度機密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴重違反公司規(guī)章制度進行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發(fā)現(xiàn)徇私舞弊者，一律取消調(diào)薪機會，并給予相應處罰。

題目第一段：為進一步提高我公司員工薪酬水平，提升公司在行業(yè)內(nèi)薪酬競爭力，鼓勵廣大員工愛崗敬業(yè)、愛企如家，參照行業(yè)薪酬水平和當?shù)仄骄钪笖?shù)，根據(jù)公司實際，制定本方案。一、行業(yè)薪酬基本情況（近年的增長情況）二、當?shù)厣鐣骄べY基本情況（近年的增長情況）三、我公司工資調(diào)整方式及標準（近幾年基本情況曲線圖，通過與其他比較確定增長幅度）四、按以上標準調(diào)整后的整體薪酬水平以及每月需要的工資總額。五、公司存在的其他特殊情況以及風險評估（關(guān)鍵是要把好事辦好，不能出現(xiàn)負面的情況）