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沈陽義齒加工廠大體做的產品都差不多，不管是正規廠家還是黑廠，黑廠無非是沒有證件，但是材料都做不了假，而且一般的小黑加工廠為了發展，甚至做的產品比正規廠家還要好，比較大的廠家有致美，金賽等，都是不錯的。

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中國義齒加工企業發展現狀筆者在廣東、上海、北京等多家義齒加工企業從事管理、培訓工作以下內容是本多年來管理工作中的一些體會，與大家一起分享1、人力資源具統計2011年全國900家左右的技工企業成立，550家左右的義齒加工廠倒閉或轉讓，新開始的加工廠很大的經營困難是因為人力資源不穩定，相當多的加工廠年人力更迭達到50%以上。技術人員更換特別是部門主管很容易造成產品質量波動，有時甚至是致命的。產生問題的原因主要是普遍存在企業老板管理不是很專業化、人性化，對資本、人力的控制和對利潤的合理分配沒有確切的實施辦法；技工隊伍素質相對低下，誠信度低等等。在這樣一個相對很差的行業環境，入行時間長的企業，在多年運營過程中，淘留一些和企業合作時間比較長的主要技術人員，形成相對穩固的管理組織機構，這些技師工資一般相對比較高，新開的工廠生產加工量比較小，也很難出高薪挖角，鐵打的營盤流水的兵，只要擁有主要技術的核心技術人員穩定，中工和學徒對企業的影響要小的多，而且類似專注高端品牌如：【廣東洋紫荊、定遠義齒、上海堅藤義齒】等，已經和開展口技培訓的衛生學校多年合作，每年固定有新的人力進入由企業開始培訓、補充,能夠保證人力供給，不緊能保證高質量的產品還能相當程度上降低人力成本。對現有的技師隊伍的素質來說物質激勵相比參決激勵、認可激勵等方式還是更現實一些，只能在盡量通過員工職業道德培訓一定程度提高自身企業員工素質，在可能的情況下將利潤分配調整成金字塔型，把利潤分配的重心向高級技師再做一定程度傾斜，同時一定開展好員工培訓，與技師院校建立聯系，當2-3年后企業自身培訓的員工逐漸成為技術骨干后，企業的人力工作才能相對穩定，這不是一朝一夕能完成的，有想法的業主要有精神準備。2、技術優勢老廠一般在瓷熔附義齒產品的發展期利潤空間較高的時候已經積累了一定的資金，在現有的行業競爭情況下，大家都看到成本競爭已經到了尾聲，烤瓷牙可減低的價格空間已經很少了，由于我們的行業雖然也屬于勞動密集型行業，但是工人技術含量比較高，加工工件個性化程度高，很難將生產工藝流程完全程序化、精細化。這樣從生產作業管理上也不容易降低成本，所以大廠一般會開發相對在工廠中普及率比較低的高、新產品，成為義齒行業領頭羊，不但高新品種的利潤空間大，而且對于企業知名度、美譽度等營銷方面的提高以及對進駐各口腔醫院等大客戶的投標等工作幫助很大。現在國內的義齒行業大抵分成3個檔次：最好的在做二氧化鋯、種植修復、嵌體、全瓷等品種，中等的也能做套筒冠、精密附件、純鈦等，經濟實力差，規模小的只好做利潤小的普通產品了。小廠如何開展相對高端項目，如果沒有做好市場消費能力調查，盲目引進高端設備，不但對自身資金利用周轉造成困難，而且也很難短期內收回成本，高端設備動則十萬幾十萬甚至更多，如果到了該產品成熟期利潤降低了還沒有收回成本，恐怕隨設備價格的降低，就有點不劃算了。所以可以利用代加工的方式先把項目開展起來，在營銷宣傳上要利用好優勢，引入高端產品對小企業最大的利益未必就是從產品本身帶來的，其所引發的光暈效應可能對企業的發展暗藏了良好的契機。所以決策人不妨從另一個角度看問題，企業是一個平臺，如果大家都擠在一個利潤點相互惡性競爭，不妨從其他方面尋找新的利潤點，比如，開發高端產品、培訓技師、口腔材料生產、經營、門診聯合等，只要把產品本身做好，有了企業的知名度，在合法的情況下是可以利用企業平臺發展更多的方向的，當然這些企業發展戰略的問題一定要謹慎決定，盲目跟進開發是要跌跟頭的，當然如果始終跟在別人身后不思創新也是要被淘汰的。3、市場定位在有一定規模的工廠，由于員工相對穩定，技術實力比較強，所以一般比新開的工廠產品質量上有一定的優勢，主要會面對口腔醫院和一些大型門診等，這些市場需求穩定，壞帳也比較少，相對較大的工廠一般都有自己的業務部門，業務員素質相對比較高，而新工廠有很多是由代理帶來業務，代理素質良莠不齊，為了多做業務，往往選擇比較容易開發的小門診，特別是一些沒有執業證、執照的非法門診，很容易出現壞帳，很多時候是工廠來買單的。客戶群體的購買能力有差別，小門診臨床收費低，在選擇合作工廠主要就要看價格了，而且由于收費低，不愿花很多時間做臨床的牙體預備，取模材料也不好，甚至不排齦，我在一個售價比較低的工廠做了一年，幾乎就沒有看見過肩臺。這些臨床上的原因會導致高返工率，還是要由工廠買單。所以新開的工廠要想辦法通過市場努力逐漸轉移客戶群體，做好市場細分，向大廠學習，給予不同的客戶等級不同的促銷手段，，總是向市場妥協，跟著降價是沒有未來的，逐漸提高產品質量，代加工高端精品，開發優質客戶，減少代理占有企業市場份額，降低市場占有風險，這樣一步一步的逐漸做，才能從根本上解決問題，相信工廠管理者們看的出來，這些問題是不難發現的，難的是為了運營有時不得不妥協，這樣的話一個完善的市場管理制度、方法，就很重要了，既定了目標，就要一點一點的堅持，如果質量穩定，一般一年多就會見效。 4、企業管理生產作業管理在大工廠由于經驗比較多，在生產流程時間安排上比較合理，人力也比較夠用，所以不大容易出問題，而新開的或是管理比較亂的工廠，本來利潤就低，所以人力是剛剛夠用，特別是冬天旺季都要加班，而流程管理也沒有詳細的制度，員工工作隨意性大，一旦有影響因素，比如有員工流失、請假，或設備壞了，或突然進件增多、或內反增加等，都有可能造成某部門壓貨，越壓越加班，越影響休息，越影響下個部門流程，很快就造成整個生產線的混亂，生產效率降低，工件積壓，質量嚴重下降。一般要一周左右才能調整好，可能還要將部分工件送給別人加工，所以生產作業管理是必須要有作業標準的，有一些小問題調整好可能就防止了生產事故的發生，比如，內業部門不要登記后就把工件發給生產，要根據生產線上的最弱部門的最大生產能力投放工件，超出的部分先稽留內業等第2天在放，這樣不容易給生產超負荷壓力，就容易保障每日清臺了。這些細節上的事考慮全面，并根據生產中出現的問題想辦法，確定完善的生產作業的標準，并逐漸讓員工按照生產標準加工工件，長時間后就能穩定企業的產品質量，并且不會因為旺季有太明顯的改變。 5 經營決策在我了解的企業中，最大的營銷投入比例是年銷售總額的10%，是一個年產值400萬左右的中型工廠，批了一個32萬的營銷計劃（2006年策劃主要是促銷支出），加上人力投入等當年共投入45萬左右改善企業的市場環境，當然并不是每年都一樣，而且也沒有計算渠道上每年都固定的營銷投入，姑且算是營銷改善計劃吧，其他企業一般就比較少了，雖然我們義齒加工業不能面對產品消費終端客戶做具體營銷，但是對于醫師來說，到底他們需要什么樣的產品、服務、售後等等，還是要按照消費的求實、求新、求廉、求名、求安全等等心理來詳細分析，根據企業自身的實際情況，對產品的定位、質量的控制、價格的原則、渠道的選擇、市場的細分、促銷的方法、售后的尺度、溝通的距離、外聯的開展等等營銷問題詳細分析、定位，并將確定的營銷戰略方案作為企業發展的重要決策嚴格執行，做企業是不能經常改變方向，隨個人直覺辦事的，這也是家族企業常常出問題的地方，沒有明確的目標，企業發展的四不象，并經常變化，營銷比較復雜，也需要系統化，太忙的老板恐怕是挪不出精力的。以上粗論了新興加工廠和規模工廠的一定區別，有一些加工廠的老板朋友可能認為以上的區別就是中小企業應該發展的方向，解決的難題，我個人認為以上雖然是企業應該注意的問題，但是有一個真正的企業發展瓶頸如果不能夠妥善的解決，那是很難快速發展的。這就是現今中小企業的真正問題：權利和利潤分配。 6、權利分配大家知道現今的企業一般是由家族企業發展而來，在發展的初期，家族員工對企業做出了不可磨滅的貢獻，確實家里人也比外雇人員相對責任心更強一些，但在企業發展到30-50人時，這種管理方式的問題就突顯出來了，特別是老板夫妻對經營理念存在分歧時，其破壞作用就更為明顯，一般男性邏輯思維能力比較強，更注重企業發展的長遠目標，也能夠從全局的角度協調分配企業的人力、物力、財力、利潤等資源。在現今的惡劣市場環境下開始急于尋找專業管理人員，為企業發展把脈、開方。而女性一般相對感性，對直觀可見的結果比較認同，這就是問題所在，女性業主對類似技工這種一天可以看的見車幾顆牙的工作結果相對容易滿意，而管理的舉措往往要長時間才能顯現結果，特別是戰略上的決策，可能要幾個月甚至更長時間才能見效。何況義齒行業在中國發展較晚，行業有相對閉塞，業內讀過管理書籍的相對專業的人才并不是很多，也很少有別人的經驗擺在那里供管理人員參考，所以有一些企業也是在摸著石頭過河，這種管理上的風險還是要冒的。我們既然不能因噎廢食，就要在現實的工作中做不斷的改進，可是這種改進一旦沒有完全得到產權人或產權人的親屬的完全認可，就可能將管理人員的管理方式否定，甚至對管理人員本身否定，這樣的話就讓管理人員很難在員工中樹立起足夠的威信，即便有一定的能力，也會在執行中遇到問題。工作中也是戰戰兢兢，惟恐某個管理決策出現問題，不能放手工作，一般一個多月時間沒有明顯效果，很多老板就堅持不住了，擔心高薪聘用的管理人員起不到作用，我說這樣的老板找的不是管理人員，而是神仙，企業靠某個人就能飛速變化這在理論上是行不通的，企業是要形成一個管理團隊，逐步改善的，往往耗時比較長，沒有耐心，擔心損失幾個工資錢的老板還是不要輕易嘗試了。有很多老板多次雇傭管理人員，卻總是沒有很好效果的一個原因是，雖然老板個人認為讓某某負責管理就是責權下放，其實還是不能達到目的的，群眾的眼睛是雪亮的，技工本來就不好管，他對一個新進公司的管理人員一般是不太理會的，業主是應該扶植管理人員在企業中漸漸溶入的，否則難道要管理人員上任就開始高壓管理嗎？那樣即便是表面上規矩了，卻沒有真正的提高員工的責任心、歸屬感，是要出亂子的。

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