培訓(xùn)管理，如何做好公司培訓(xùn)管理工作

來源：整理時(shí)間：2023-08-16 02:27:14 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，如何做好公司培訓(xùn)管理工作

原發(fā)布者:龍?jiān)雌诳W(wǎng)摘要：企業(yè)培訓(xùn)管理工作是關(guān)系到員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)健康發(fā)展的事項(xiàng)，具有特殊的重要性。在新時(shí)期，為了推動(dòng)企業(yè)更好更快地發(fā)展，需要樹立以人為本的理念，不斷地提升培訓(xùn)綜合管理能力，充分地運(yùn)用培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)，全面地提升企業(yè)培訓(xùn)管理水平，發(fā)揮培訓(xùn)工作的推動(dòng)作用。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)管理；以人為本；培訓(xùn)綜合管理；培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)前言：企業(yè)培訓(xùn)管理工作是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)工作，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的規(guī)范有效運(yùn)作起著決定性的作用。[1]從當(dāng)前來看，企業(yè)發(fā)展無論是內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了很大的變化。從外部來看，企業(yè)將面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。從內(nèi)部來看，員工價(jià)值觀念日益多元化。而企業(yè)在激烈的市場(chǎng)中勝出從根本上又取決于企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量。因此，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展意義重大，而作為培訓(xùn)基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理工作自然是具有特殊的重要性了。從當(dāng)前來看，關(guān)鍵是要樹立以人為本的理念，提升培訓(xùn)綜合管理能力，并充分運(yùn)用培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)。一、企業(yè)培訓(xùn)管理工作的重要性（一）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展

一般而言，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)不能盲目，因?yàn)槟菚?huì)讓培訓(xùn)的效果大打折扣，企業(yè)要想成功的做好培訓(xùn)，需要做好四個(gè)方面的工作。首先做好培訓(xùn)的需求分析。企業(yè)培訓(xùn)不能盲目進(jìn)行，而是應(yīng)該積極做好培訓(xùn)前的需求分析工作，什么樣的員工需要培訓(xùn)，具體培訓(xùn)什么樣的內(nèi)容都需要進(jìn)行確定。其次有針對(duì)性的選擇培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)不能大鍋飯，因?yàn)槟菢优嘤?xùn)效果會(huì)很差，企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，比如管理人員和普通員工必要的時(shí)候應(yīng)該區(qū)分開。再次注重培訓(xùn)手段和方法的使用。培訓(xùn)的手段可以采用專業(yè)講師或者請(qǐng)企業(yè)中的老員工都可以，培訓(xùn)方法同樣需要靈活掌握，比如可以采用企業(yè)合作伙伴之間的培訓(xùn)共享。最后在培訓(xùn)中引入激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)通過培訓(xùn)是要提升員工的基本素質(zhì)和工作技能，因此為了更好的引導(dǎo)和執(zhí)行培訓(xùn)，引入激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是很有必要的，但關(guān)鍵要管理好。員工培訓(xùn)不僅關(guān)乎員工的利益，更影響到企業(yè)的發(fā)展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學(xué)合理的培訓(xùn)會(huì)顯著提升員工的工作技能，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

如何做好公司培訓(xùn)管理工作

2，培訓(xùn)管理者應(yīng)掌握的知識(shí)管理有哪些

一方面，雖然培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容會(huì)不斷地發(fā)生變化，但是培訓(xùn)管理者的工作卻總是在重復(fù)著同樣的內(nèi)容：制訂計(jì)劃、爭(zhēng)取預(yù)算、需求調(diào)查、跨部門協(xié)調(diào)、供應(yīng)商甄選、談判、簽署合同、組織培訓(xùn)、效果評(píng)估與匯報(bào)。另一方面，培訓(xùn)管理者總在工作中不得不面臨各種問題的挑戰(zhàn)，或預(yù)算不足、或需求不清晰、或領(lǐng)導(dǎo)不重視、或?qū)W員不配合、或供應(yīng)商不給力等。值得注意的是，這些困擾也似乎總是會(huì)在每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目中反復(fù)出現(xiàn)，呼之即來，卻揮之不去。“一個(gè)人不能兩次踏入同一條河”!作為一個(gè)培訓(xùn)管理者，如果我們的目光只是局限于當(dāng)前具體的培訓(xùn)活動(dòng)，“就事論事”地處理問題，不是從更高的視角去探詢解決問題的手段，那么，即使我們的工作再有效率，這種效率也無法帶來良好的效果。對(duì)于知識(shí)管理中所產(chǎn)生的組織過程資產(chǎn)(知識(shí)、技術(shù)、方法、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等)進(jìn)行有效管理，知識(shí)管理即通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)的知識(shí)管理，有助于培訓(xùn)管理者將重復(fù)的工作簡(jiǎn)單化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，從而逐步實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理培訓(xùn)管理規(guī)范化的最佳實(shí)踐。哪些培訓(xùn)工作內(nèi)容可以納入知識(shí)管理的范圍呢?1、培訓(xùn)工作的知識(shí)管理任何企業(yè)的培訓(xùn)工作大致都會(huì)遵循一定的流程來進(jìn)行。這一流程有其普遍性一面，即所有的培訓(xùn)基本都包括培訓(xùn)項(xiàng)目立項(xiàng)(或發(fā)起)、需求調(diào)查、供應(yīng)商聯(lián)系、培訓(xùn)方案溝通與確認(rèn)、合同談判、培訓(xùn)執(zhí)行、培訓(xùn)評(píng)估。另一方面，由于企業(yè)受到各自內(nèi)部環(huán)境的影響，知識(shí)管理培訓(xùn)工作流程的細(xì)節(jié)不盡相同。有的企業(yè)客戶可能更為簡(jiǎn)潔，而另一些企業(yè)可能更為細(xì)致。不論是簡(jiǎn)潔的流程，還是細(xì)致的流程，其好壞的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只能是它是否適合本企業(yè)的實(shí)際狀況，并使培訓(xùn)管理行之有效。同時(shí)，任何培訓(xùn)工作流程都有持續(xù)優(yōu)化的空間。這就需要培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)實(shí)踐中，不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并將所能改進(jìn)之處，體現(xiàn)于流程設(shè)計(jì)中。建立一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)工作的流程圖，通過知識(shí)管理知識(shí)管理培訓(xùn)工作流程的可視化管理，能夠幫助培訓(xùn)管理者直觀地發(fā)現(xiàn)問題所在，有利于整合資源和優(yōu)化流程設(shè)計(jì)。2、培訓(xùn)文檔知識(shí)管理在培訓(xùn)管理中，各種標(biāo)準(zhǔn)化的文檔模板不可或缺。標(biāo)準(zhǔn)化文檔模板的運(yùn)用，不但可以提升工作效率，便于對(duì)相同性質(zhì)的信息進(jìn)行比較與分析，更有利于建立企業(yè)培訓(xùn)管理的規(guī)范化操作行為。培訓(xùn)文檔模板種類繁多，包括企業(yè)培訓(xùn)制度、需求調(diào)查表、需求確認(rèn)書、供應(yīng)商記錄表、講師記錄表、培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)結(jié)案報(bào)告、年度培訓(xùn)規(guī)劃表、年度培訓(xùn)執(zhí)行跟蹤表，問題管理清單、企業(yè)案例匯編，等等。將培訓(xùn)工作中能夠通過標(biāo)準(zhǔn)化文檔模板進(jìn)行管理的部分盡量模板化，能夠使培訓(xùn)管理的效率事半功倍。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的過程也是循序漸進(jìn)的，模板從無到有，內(nèi)容從繁簡(jiǎn)到適度。模板的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)，是否有助于提高管理效率，達(dá)成最好的工作效果。3、知識(shí)管理培訓(xùn)檔案管理將培訓(xùn)管理工作過程中所形成的文檔分類整理后歸檔，是將組織過程資產(chǎn)沉淀下來的一種形式。盡量做到，每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都有據(jù)可查(可是紙質(zhì)文檔，也可是電子版文檔，或是兩者都有)，包括項(xiàng)目的培訓(xùn)需求報(bào)告、培訓(xùn)建議書、供應(yīng)商與師資信息、培訓(xùn)合同、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)結(jié)案報(bào)告，等等。要把培訓(xùn)當(dāng)成系統(tǒng)工作來做，不可“打一槍換一個(gè)地方”，那樣做，培訓(xùn)管理者永遠(yuǎn)都將停留在基礎(chǔ)性運(yùn)營(yíng)的重復(fù)中。對(duì)于培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，很多程度上決定一個(gè)培訓(xùn)管理者能走到什么樣的高度。4、知識(shí)管理問題管理在培訓(xùn)管理工作中，會(huì)遇到各類的問題。這些問題，不論是培訓(xùn)管理者在自身工作中所面對(duì)的，還是學(xué)員在培訓(xùn)中所提及的或是其在訓(xùn)后實(shí)踐中所遇到的，都可以統(tǒng)一分為兩大類。5、知識(shí)管理內(nèi)部案例整理歸檔為了是培訓(xùn)工作與企業(yè)實(shí)踐更好地結(jié)合，培訓(xùn)管理者應(yīng)該有意識(shí)地搜集和整理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)生的典型案例。這種搜集和整理工作可以依托每一個(gè)具體培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施來進(jìn)行，比如在某一主題培訓(xùn)的前期，要求有關(guān)人員按照標(biāo)準(zhǔn)化的格式提供出相關(guān)的工作場(chǎng)景(背景)或問題，知識(shí)管理作為企業(yè)案例供講師用于教學(xué)。也可以是由學(xué)員提供案例的信息，而由培訓(xùn)管理者按照標(biāo)準(zhǔn)化的格式重新編寫。這些案例累積下來，并分門別類地加以整理和歸檔，就能逐步形成企業(yè)工作實(shí)踐所涉及各個(gè)方面的真實(shí)資料了。這些案例的運(yùn)用，不僅僅能夠使培訓(xùn)更接近于企業(yè)實(shí)踐本身，而且還可以作為企業(yè)管理者的參考資料，可以使培訓(xùn)工作為管理帶來增值。

培訓(xùn)管理者應(yīng)掌握的知識(shí)管理有哪些

3，怎樣做好企業(yè)的管理培訓(xùn)工作

轉(zhuǎn)載以下資料供參考怎樣做好員工培訓(xùn)工作很多企業(yè)花費(fèi)了大量的人力精力，把員工培訓(xùn)工作開展的轟轟烈烈，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓(xùn)價(jià)值不大，聽著激動(dòng)，完后不動(dòng)，培訓(xùn)走形式，這讓培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會(huì)讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強(qiáng)人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實(shí)施缺乏了對(duì)現(xiàn)場(chǎng)有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。培訓(xùn)調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調(diào)研開展的培訓(xùn)，很多時(shí)候依然達(dá)不到學(xué)員要求，學(xué)員抱怨很大。這主要是因?yàn)椋{(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研時(shí)，往往是把設(shè)計(jì)很簡(jiǎn)單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓(xùn)需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外是，培訓(xùn)組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識(shí)，工人缺乏技術(shù)，但到底缺哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報(bào)課程，培訓(xùn)組織者沒有充分核實(shí)考察就安排。這樣就導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求失真，培訓(xùn)效果也就差強(qiáng)人意。因此，只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要從兩方面入手，一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么，二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會(huì)找出來，而虛假的培訓(xùn)需求也會(huì)有效剔除。調(diào)研人員應(yīng)該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對(duì)知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行分類分級(jí)，要了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能；還要了解應(yīng)該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細(xì)分。如人員應(yīng)該掌握的知識(shí)可以分為知識(shí)、技能等大類，知識(shí)可分專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對(duì)各類知識(shí)掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對(duì)本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識(shí)應(yīng)該做到精通，對(duì)于相關(guān)崗位或上下游的知識(shí)，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識(shí)。而掌握了策劃知識(shí)，了解了生產(chǎn)、物流知識(shí)，就會(huì)更有效的開展工作。通過對(duì)人員的知識(shí)進(jìn)行分類分級(jí)，我們可以清楚看到：并不是所有的知識(shí)都需要培訓(xùn)，必須精通的知識(shí)需要培訓(xùn)，需要掌握的知識(shí)可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得，而了解性的知識(shí)可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。了解人員欠缺什么，除了對(duì)照應(yīng)該掌握的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，逐一比較分析之外，還需要了解人員績(jī)效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認(rèn)為績(jī)效差就應(yīng)該趕緊培訓(xùn)。事實(shí)證明，培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多人績(jī)效不高，很多情況下并不是由于知識(shí)能力欠缺，而是因?yàn)閼B(tài)度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵(lì)等并不是培訓(xùn)所能解決的，越培訓(xùn)可能越糟，而這時(shí)最有效的解決方式可能是改變激勵(lì)方式或改變流程。需要注意的是：調(diào)研培訓(xùn)需求要以任職者和上級(jí)主管為主，而不是培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因?yàn)椋簩?duì)具體崗位，任職者和上級(jí)是行家，他們對(duì)崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級(jí)在場(chǎng)，可以對(duì)人員需求進(jìn)行有效的補(bǔ)充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員主要起到設(shè)計(jì)調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研、輔導(dǎo)匯總等的作用。培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施是很容易被人們忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)，許多培訓(xùn)組織者往往認(rèn)為；講師請(qǐng)來了，學(xué)員也來了，都準(zhǔn)備好了，培訓(xùn)就可以萬事大吉了，因此放松了對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的調(diào)控，甚至在培訓(xùn)過程中都不親臨現(xiàn)常殊不知，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施也是暗流涌動(dòng)、問題多多，這時(shí)的工作不到位，也會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣。培訓(xùn)實(shí)施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷嘗尷尬局面，更有甚者會(huì)出現(xiàn)講師被轟下場(chǎng)，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：怎樣做好員工培訓(xùn)工作很多企業(yè)花費(fèi)了大量的人力精力，把員工培訓(xùn)工作開展的轟轟烈烈，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓(xùn)價(jià)值不大，聽著激動(dòng)，完后不動(dòng)，培訓(xùn)走形式，這讓培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會(huì)讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強(qiáng)人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實(shí)施缺乏了對(duì)現(xiàn)場(chǎng)有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。培訓(xùn)調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調(diào)研開展的培訓(xùn)，很多時(shí)候依然達(dá)不到學(xué)員要求，學(xué)員抱怨很大。這主要是因?yàn)椋{(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研時(shí)，往往是把設(shè)計(jì)很簡(jiǎn)單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓(xùn)需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外是，培訓(xùn)組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識(shí)，工人缺乏技術(shù)，但到底缺哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報(bào)課程，培訓(xùn)組織者沒有充分核實(shí)考察就安排。這樣就導(dǎo)致調(diào)研的培訓(xùn)需求失真，培訓(xùn)效果也就差強(qiáng)人意。因此，只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要從兩方面入手，一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么，二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會(huì)找出來，而虛假的培訓(xùn)需求也會(huì)有效剔除。調(diào)研人員應(yīng)該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對(duì)知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行分類分級(jí)，要了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能；還要了解應(yīng)該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細(xì)分。如人員應(yīng)該掌握的知識(shí)可以分為知識(shí)、技能等大類，知識(shí)可分專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對(duì)各類知識(shí)掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對(duì)本崗位應(yīng)用的關(guān)鍵性知識(shí)應(yīng)該做到精通，對(duì)于相關(guān)崗位或上下游的知識(shí)，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識(shí)。而掌握了策劃知識(shí)，了解了生產(chǎn)、物流知識(shí)，就會(huì)更有效的開展工作。通過對(duì)人員的知識(shí)進(jìn)行分類分級(jí)，我們可以清楚看到：并不是所有的知識(shí)都需要培訓(xùn)，必須精通的知識(shí)需要培訓(xùn)，需要掌握的知識(shí)可以通過輔導(dǎo)、交流等形式獲得，而了解性的知識(shí)可以通過自學(xué)、觀摩等形式就可以了。了解人員欠缺什么，除了對(duì)照應(yīng)該掌握的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，逐一比較分析之外，還需要了解人員績(jī)效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認(rèn)為績(jī)效差就應(yīng)該趕緊培訓(xùn)。事實(shí)證明，培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多人績(jī)效不高，很多情況下并不是由于知識(shí)能力欠缺，而是因?yàn)閼B(tài)度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵(lì)等并不是培訓(xùn)所能解決的，越培訓(xùn)可能越糟，而這時(shí)最有效的解決方式可能是改變激勵(lì)方式或改變流程。需要注意的是：調(diào)研培訓(xùn)需求要以任職者和上級(jí)主管為主，而不是培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因?yàn)椋簩?duì)具體崗位，任職者和上級(jí)是行家，他們對(duì)崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級(jí)在場(chǎng)，可以對(duì)人員需求進(jìn)行有效的補(bǔ)充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員主要起到設(shè)計(jì)調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研、輔導(dǎo)匯總等的作用。培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施是很容易被人們忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)，許多培訓(xùn)組織者往往認(rèn)為；講師請(qǐng)來了，學(xué)員也來了，都準(zhǔn)備好了，培訓(xùn)就可以萬事大吉了，因此放松了對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的調(diào)控，甚至在培訓(xùn)過程中都不親臨現(xiàn)常殊不知，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施也是暗流涌動(dòng)、問題多多，這時(shí)的工作不到位，也會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣。培訓(xùn)實(shí)施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷嘗尷尬局面，更有甚者會(huì)出現(xiàn)講師被轟下場(chǎng)，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配：內(nèi)容與學(xué)員不匹配就容易出現(xiàn)上述問題，培訓(xùn)內(nèi)容過深，學(xué)員聽不懂；培訓(xùn)內(nèi)容太淺，學(xué)員會(huì)不以為然；內(nèi)容不適合公司，學(xué)員感覺中聽不中用，浪費(fèi)時(shí)間等。這些情況的出現(xiàn)，通常是由于調(diào)研不仔細(xì)或者是講師準(zhǔn)備不足所致，這時(shí)，學(xué)員便出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場(chǎng)等情況。培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配：有些講師培訓(xùn)內(nèi)容雖然實(shí)用有價(jià)值，但講課形式呆板、照本宣科，結(jié)果講的學(xué)員昏昏欲睡。這主要因?yàn)橹v師沒有掌握成人學(xué)習(xí)參與強(qiáng)、注重互動(dòng)特點(diǎn)，把好內(nèi)容給講砸了。另外，也有一些企業(yè)人員不主動(dòng)，不愛拋頭露面，對(duì)講師活動(dòng)不配合，如做游戲、回答問題等，也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)出現(xiàn)冷常講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現(xiàn)不當(dāng)言語舉止時(shí)，就很容易讓學(xué)員厭煩、看不慣，導(dǎo)致講師與學(xué)員之間出現(xiàn)對(duì)立；或者學(xué)員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺(tái)，培訓(xùn)過程中就會(huì)出現(xiàn)比較尷尬的局面。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)這個(gè)細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時(shí)覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補(bǔ)救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整：當(dāng)培訓(xùn)內(nèi)容不合學(xué)員胃口時(shí)，培訓(xùn)組織者就要積極采取相應(yīng)措施，如要求講師調(diào)整課程深淺度，縮短理論性內(nèi)容、學(xué)員已知的東西，適當(dāng)增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內(nèi)容，讓學(xué)員感到培訓(xùn)真實(shí)有用。如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時(shí)還可以采取縮短培訓(xùn)時(shí)間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動(dòng)討論、經(jīng)驗(yàn)分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。如果這些補(bǔ)救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)不能偏離主題，當(dāng)老師大侃特侃，或者學(xué)員討論偏題時(shí)，培訓(xùn)組織者要及時(shí)出場(chǎng)，把議題拉回到預(yù)定的軌道上來。當(dāng)然，如果人員對(duì)講師的培訓(xùn)內(nèi)容特別興奮、反響強(qiáng)烈時(shí)，還可以適當(dāng)延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間或者臨時(shí)追加一些特別活動(dòng)，如課下座談研討等形式，把培訓(xùn)效果充分發(fā)揮。培訓(xùn)形式調(diào)整：當(dāng)課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉情況時(shí)，培訓(xùn)組織者就需要提高警惕，這時(shí)應(yīng)該與講師協(xié)調(diào)，采取調(diào)動(dòng)學(xué)員熱情的培訓(xùn)方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動(dòng)、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。另外，培訓(xùn)組織者要積極配合講師，尤其是冷場(chǎng)時(shí)，要采取帶頭參與活動(dòng)、復(fù)述講師要點(diǎn)、適當(dāng)提問等形式與講師互動(dòng)，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個(gè)發(fā)言積極的“托”，適當(dāng)時(shí)刻派上用場(chǎng)，讓培訓(xùn)活躍起來。特殊情況處理：當(dāng)培訓(xùn)中出現(xiàn)對(duì)立、騷動(dòng)甚至尷尬情況，講師下不來臺(tái)時(shí)，這時(shí)培訓(xùn)組織者就要站出來進(jìn)行調(diào)節(jié)，通過有效言語化解、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式、與學(xué)員積極溝通、相互研討交流、暫時(shí)中場(chǎng)休息等方式，幫助講師克服這類情況。在培訓(xùn)休息時(shí)間，培訓(xùn)組織者也要把學(xué)員的反應(yīng)透露給講師，讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。當(dāng)然，與學(xué)員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學(xué)員放棄其成見，積極配合，讓培訓(xùn)能夠積極進(jìn)行下去。在培訓(xùn)結(jié)束后，許多企業(yè)往往都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，或者很多也沒有進(jìn)行評(píng)估，只要是培訓(xùn)氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓(xùn)就是成功的，培訓(xùn)也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現(xiàn)以下情況：人們培訓(xùn)時(shí)激動(dòng)、培訓(xùn)后不動(dòng)；許多受訓(xùn)課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時(shí)間一長(zhǎng)，受培訓(xùn)的人員就很快把培訓(xùn)的知識(shí)遺忘到腦后邊，培訓(xùn)的作用就會(huì)逐漸消于無形。培訓(xùn)之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)局，主要是因?yàn)椋汉鲆暳伺嘤?xùn)應(yīng)用這個(gè)關(guān)鍵性細(xì)節(jié)。培訓(xùn)完成后，培訓(xùn)組織者就撒手不管了。培訓(xùn)內(nèi)容有沒有用到實(shí)踐上？培訓(xùn)有沒有起到相應(yīng)價(jià)值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)應(yīng)用保障措施，缺乏相應(yīng)的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓(xùn)的效果仍舊會(huì)大打折扣。因此，重視培訓(xùn)應(yīng)用這個(gè)細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識(shí)真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價(jià)值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)熱烈激動(dòng)，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場(chǎng)場(chǎng)沒有太大價(jià)值的做秀，起不到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識(shí)的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓(xùn)評(píng)估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)、操作檢驗(yàn)等手段進(jìn)行考察，并且把評(píng)估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場(chǎng)，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識(shí)技能學(xué)好。同時(shí)，讓人員拿出落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級(jí)主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實(shí)施措施檢查跟催。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，培訓(xùn)組織者需要和企業(yè)相關(guān)人員，按照培訓(xùn)的內(nèi)容，改進(jìn)、完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，形成一個(gè)新的模版/知識(shí)庫(kù)，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓(xùn)知識(shí)就在潛移默化中應(yīng)用到日常工作。如電話營(yíng)銷培訓(xùn)結(jié)束后，就要按照培訓(xùn)內(nèi)容，把標(biāo)準(zhǔn)的電話營(yíng)銷話術(shù)、電話營(yíng)銷流程、常見的問題和應(yīng)對(duì)策略寫下來，下發(fā)給每個(gè)人員，這樣一次培訓(xùn)就能讓人員不斷受益。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)組織者需要按照不同的課程，設(shè)定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進(jìn)行檢查，看看培訓(xùn)內(nèi)容有沒有真正落實(shí)。如時(shí)間管理/計(jì)劃管理課程，就要求人員根據(jù)時(shí)間管理法則制定每天或每周的工作計(jì)劃，看看是否具備輕重緩急、優(yōu)先次序原則。針對(duì)銷售技巧培訓(xùn)，要通過安排定期的人員模擬實(shí)戰(zhàn)、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。針對(duì)企業(yè)外派培訓(xùn)，要讓人員把學(xué)到的知識(shí)講授給其它人分享，要求人員用學(xué)到的知識(shí)改善現(xiàn)在的做法等。另外，針對(duì)關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強(qiáng)化人員的行為，這樣的效果會(huì)更佳。如培訓(xùn)了績(jī)效面談/輔導(dǎo)之后，把主管的績(jī)效面談/輔導(dǎo)次數(shù)、效果作為下次的考核指標(biāo)，相信主管們一定會(huì)高度重視這件事，會(huì)把培訓(xùn)的內(nèi)容活學(xué)活用于日常工作中。總之，培訓(xùn)過程中細(xì)節(jié)無處不在，尤其是關(guān)鍵性細(xì)節(jié)，如果忽視了，就會(huì)造成準(zhǔn)備充足，但最終功虧一簣的結(jié)局。因此，高度重視培訓(xùn)中的細(xì)節(jié)工作，把培訓(xùn)工作做的盡善盡美，培訓(xùn)才會(huì)真正帶來高價(jià)值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

勝者集團(tuán)企業(yè)管理績(jī)效考核培訓(xùn)內(nèi)容1、什么叫管理?①讓100個(gè)人步調(diào)一致地干好同一件事。即：通過計(jì)劃去領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織，讓別人去按計(jì)劃和制度去干事。此稱：“管理”。②、管理是一個(gè)過問和整理的過程。即：我管(過問)事，你干事(整理、治理)。③、管理的內(nèi)涵及要素：計(jì)劃、組織、制度(制約)、領(lǐng)導(dǎo)、控制、速度、成本、價(jià)值、利潤(rùn)。④、管理的定位：組織與服務(wù)⑤、管理的手段：目標(biāo)與激勵(lì)(獎(jiǎng)與罰)、評(píng)價(jià)與回報(bào)。⑥、管理的目的就是：規(guī)范行為、形象，全面提升企業(yè)的盈利能力。2、民營(yíng)企業(yè)與國(guó)營(yíng)企業(yè)的區(qū)別①、民營(yíng)企業(yè)是為了明天的生存與發(fā)展而。②、國(guó)營(yíng)企業(yè)是為了解決昨天和今天的問題而。3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)成①、權(quán)力或影響力的形成和應(yīng)用②、合適地應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制來完成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施③、著眼于服務(wù)與溝通(跟蹤)④、善于調(diào)控(調(diào)平、控制)⑤、營(yíng)造組織氣氛、建設(shè)組織文化、形成崇尚(上進(jìn)、創(chuàng)新)精神。⑥、致力于創(chuàng)新和變革⑦、靈活地應(yīng)用激勵(lì)手段a、激勵(lì)手段是提高效率的基礎(chǔ)保障。b、正確地應(yīng)用激勵(lì)手段可以提升效率完成的質(zhì)量。4、企業(yè)管理中的解決問題法則①、一號(hào)人物(老板)解決企業(yè)架構(gòu)、體系和戰(zhàn)略方向、資金等問題。②、二號(hào)人物(執(zhí)行人)解決戰(zhàn)略計(jì)劃的制定、目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)，團(tuán)結(jié)一班人，把事做對(duì)、把事做好。③、企業(yè)出現(xiàn)問題的解決途徑a、讓能人為你(運(yùn)作資本、制度和架構(gòu)體系);b、能者上、智者側(cè)、閑者下、打造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)體系;c、把復(fù)雜問題簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單問題數(shù)據(jù)化，數(shù)據(jù)問題程序化，程序問題體系化;d、在戰(zhàn)略思考中要把問題長(zhǎng)遠(yuǎn)化、科學(xué)化和目標(biāo)化。④、解決問題注意方面a、要有“一主多輔”方案b、轉(zhuǎn)移、分解問題時(shí)一定要因地、因時(shí)、因事、因人而定。要找出問題的焦點(diǎn)，并分析問題的因果。c、要研究可能影響決策的因素所在。5、企業(yè)管理的原則①、管理方針：原則(人格、人性、道德，及企業(yè)整體利益)永遠(yuǎn)大于利益(個(gè)人利益、部門利益、企業(yè)短期利益)，監(jiān)督與信任同行!②、管理原則：a、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，堅(jiān)決執(zhí)行、堅(jiān)持學(xué)習(xí)，持續(xù)創(chuàng)新;b、任何崗位和人都處于機(jī)制、目標(biāo)、責(zé)任與淘汰、評(píng)價(jià)、績(jī)效回報(bào)體系之中;c、下屬向上屬不得只提空洞的意見或建議，必須附解決方案;d、下屬必須在原則上服從上級(jí);e、企業(yè)的一切均全力為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，全員目標(biāo)考核(績(jī)效)均與經(jīng)營(yíng)結(jié)果掛鉤;f、必須發(fā)揚(yáng)批評(píng)與自我批評(píng)，增強(qiáng)全員相互服務(wù)意識(shí)、增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)，提升創(chuàng)新能力。g、實(shí)行全員成本控制原則。[與工資、晉級(jí)掛鉤]6、績(jī)效考核與機(jī)制建設(shè)①、定義：a、領(lǐng)導(dǎo)者行為決定了組織行為，領(lǐng)導(dǎo)的文化左右企業(yè)文化;b、機(jī)制建設(shè)必須是建立在企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃的需求基礎(chǔ)上;c、評(píng)價(jià)能力是企業(yè)行政和財(cái)務(wù)的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理(尤其績(jī)效管理)能力的體現(xiàn)，是執(zhí)行力的推動(dòng)能量;d、績(jī)效管理的八字原則：質(zhì)量：產(chǎn)品、服務(wù)、創(chuàng)新;速度：時(shí)間、進(jìn)度、時(shí)效;成本：人、資、時(shí)、材;安全：人、財(cái)、企;②、組織變革是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施過程中的變化而變化的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃而服務(wù)的。③、部門計(jì)劃要緊緊圍繞著企業(yè)整體戰(zhàn)略計(jì)劃而定，應(yīng)始終如一地關(guān)注顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，始終如一地關(guān)注企業(yè)的利益最大化。④、績(jī)效內(nèi)部考核的手段及內(nèi)容：a、機(jī)制激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段(措施);b、指標(biāo)及量化標(biāo)準(zhǔn)(目標(biāo)任務(wù)，即：責(zé)任、時(shí)間、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo));c、放權(quán)(有多大責(zé)任，必須有多少權(quán)力);d、服務(wù)(上一級(jí)對(duì)績(jī)效考核者完成目標(biāo)任務(wù)過程中的服務(wù)與支持。領(lǐng)導(dǎo)給下屬責(zé)任與權(quán)力的同時(shí)，必須還要給予一定的、及時(shí)的支持、配合和服務(wù));e、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)(依據(jù)目標(biāo)任務(wù)和機(jī)制激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)責(zé)任人的人事、行政、財(cái)務(wù)、時(shí)效、服務(wù)、質(zhì)量、安全、利潤(rùn)、成本等進(jìn)行綜合業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià));f、誠(chéng)信回報(bào)(根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果，依據(jù)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)對(duì)責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)或罰);g、責(zé)任與淘汰(一個(gè)部門責(zé)任人，其承擔(dān)的責(zé)任是部門目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)施和部門綜合管理，連續(xù)目標(biāo)考核不合格的責(zé)任人應(yīng)該降級(jí)使用);⑤、管理措施細(xì)述a、目標(biāo)(指標(biāo)任務(wù))經(jīng)營(yíng)指標(biāo)：做什么產(chǎn)品?定什么價(jià)?賣什么貨?如何渠道建設(shè)?完成怎樣銷量、怎樣的利潤(rùn)?費(fèi)用如何控制?什么時(shí)間完成?b、管理指標(biāo)：用什么人?定怎樣的機(jī)制?核心競(jìng)爭(zhēng)力范圍內(nèi)如何進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)?如何評(píng)價(jià)、如何獎(jiǎng)罰?c、放權(quán)與分配給予一定的權(quán)利和自我生存的空間分配經(jīng)濟(jì)的、精神的、崗位的利益d、通過放權(quán)和分配后調(diào)動(dòng)了下屬的思維能力、智力的提升。實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的、精神的、崗位的分配和升級(jí)，或降級(jí)的責(zé)任落實(shí)，用機(jī)制和人才戰(zhàn)略保障了企業(yè)執(zhí)行力的提升。e、強(qiáng)調(diào)目標(biāo)任務(wù)完成的時(shí)間限制約定。⑥、績(jī)效管理的總結(jié)a、勝者集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)必須層層分解和落實(shí)，在分解落實(shí)過程中必須做到放權(quán)、放開、放膽地創(chuàng)新，快速行動(dòng);b、指導(dǎo)思想是：機(jī)制放權(quán)、機(jī)制分配、機(jī)制評(píng)價(jià)，全面提升組織能力，實(shí)現(xiàn)回報(bào)與責(zé)任的落實(shí);c、目標(biāo)需要管理才能體現(xiàn)價(jià)值;d、不同層次的單位和個(gè)人都有兩個(gè)指標(biāo)任務(wù)。一個(gè)是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)(量化的數(shù)據(jù))，一個(gè)是管理指標(biāo)(專業(yè)的技術(shù)，是管理價(jià)值指標(biāo))。⑦、績(jī)效管理文化的建設(shè)(宣傳、鼓動(dòng)、推進(jìn))a、從宣傳開始，通過宣傳而引導(dǎo)員工的行為，并提升員工的接受(承受)力;b、通過企業(yè)管理培訓(xùn)來提高執(zhí)行力，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的認(rèn)同度和責(zé)任心;c、溝通，管理者一定要溝通。對(duì)每個(gè)目標(biāo)任務(wù)的下達(dá)，必須溝通和引導(dǎo)，使每個(gè)責(zé)任人都能清晰自己的責(zé)任和任務(wù);d、要通過溝通交流，使全員明白企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)永遠(yuǎn)與他們得能力和工資掛鉤;[企業(yè)是否虧損就是營(yíng)運(yùn)管理者能力真實(shí)體現(xiàn)的“刻度”!]7、勝者集團(tuán)企業(yè)績(jī)效管理中的效率關(guān)鍵點(diǎn)①、每一個(gè)管理環(huán)節(jié)履行的目標(biāo)必須明確。②、多環(huán)節(jié)應(yīng)流暢無阻(時(shí)間等待和浪費(fèi)為零)③、按時(shí)、按質(zhì)提供或相互提供各相應(yīng)環(huán)節(jié)所需要的資料、原料、服務(wù)。[信息共享]④、凡關(guān)鍵控制點(diǎn)應(yīng)予以重點(diǎn)控制。勝者集團(tuán)企業(yè)管理程序需要反復(fù)進(jìn)行的，需要在管理表單中如實(shí)記錄過程。⑥、要建立績(jī)效的管控體系，尤其是信息流體系，在管理過程中用體系標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范和約束、指導(dǎo)、促進(jìn)下屬的。一定要注重對(duì)管理過程中的各項(xiàng)信息及時(shí)收集、整理、研究、反饋(向上、向下)和儲(chǔ)存。⑦、時(shí)效限定必須明確和嚴(yán)肅，這是評(píng)價(jià)之一。上海勝者教育集團(tuán)希望能夠幫助到您，滿意請(qǐng)采納。

本人覺得，做好企業(yè)的管理培訓(xùn)工作，首先要選好一家課程品質(zhì)好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，還需要重視課程的內(nèi)容是否貼合實(shí)際，能否運(yùn)用到實(shí)際的企業(yè)管理中。原先在一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)過，講的全部都是大道理，完全沒有能夠?qū)嶋H運(yùn)用的。不過還好，之后經(jīng)過別人推薦，說一品課堂的挺好，課程內(nèi)容比較符合大多數(shù)企業(yè)公司想要培訓(xùn)的內(nèi)容。如果說想要培訓(xùn)一些實(shí)操類的課程，可以試試這家機(jī)構(gòu)。

怎樣做好企業(yè)的管理培訓(xùn)工作