上海市政府績效管理，品譽咨詢的口碑怎樣績效管理效率的可信度高嗎

來源：整理時間：2022-11-25 19:26:07 編輯：上海生活手機版

1，品譽咨詢的口碑怎樣績效管理效率的可信度高嗎

做績效管理的企業還是很重視口碑效應的，品譽咨詢從上海起家，目前，他們在北京、深圳等城市也開設了新的公司。

其實現在市場上可選的績效管理公司太多了，他們家主要還是做方案落地，要是落地比較難可以找他們試試啊

品譽咨詢的口碑怎樣績效管理效率的可信度高嗎

2，行政單位綜合辦公室績效目標是什么意思

行政部門的目標管理是指政府對其部門或部門對其內部各處室的年度、月度工作或某項專項工作，進行完成時限、數量和質量的要求，同時進行考核，績效考核是從目標建立到完成，進行過程管理和結果運用

績效考核是實現績效管理的重要工具，簡單說，你希望下屬重視哪一方面的工作表現，就設定怎樣的績效考核指標。適用于行政辦公室的績效考核指標有：重點工作時間節點、公文處理及時性和差錯率、行政成本費用率、出勤率等。績效考核要靈活運用，根據當前重點工作，選擇具體可量化、有時效性的指標來考核。

行政單位綜合辦公室績效目標是什么意思

3，市政特級單位人防業績是一大兩中嗎

市政單位屬國有企業，通常隸屬于當地城建委，專門從事市政設施建設和管理。在我國，市政設施是指在城市區、鎮（鄉）規劃建設范圍內設置、基于政府責任和義務為居民提供有償或無償公共產品和服務的各種建筑物、構筑物、設備等。城市生活配套的各種公共基礎設施建設都屬于市政工程范疇，比如常見的城市道路，橋梁，地鐵，比如與生活緊密相關的各種管線：雨水，污水，上水，中水，電力，電信，熱力，燃氣等，還有廣場，城市綠化等的建設，都屬于市政工程范疇。市政是指城市道路、橋梁、給排水、污水處理、城市防洪、園林、道路綠化、路燈、環境衛生等城市公用事業工程；1、道路交通工程。如道路、立交、廣場、交通設施、鐵路及地鐵等軌道交通設施。2、河湖水系工程。如河道、橋梁、引（排）水渠、排灌泵站、閘橋等水工構筑物。3、地下管線工程。為常見的供水、排水（包括排雨、污水）供電、通信、供煤氣、供熱的管線部分及特殊用途的地下管線和人防通道等。4、架空桿線工程。不同電壓等級的供電桿線、通信桿線、無軌桿線及架空管線。5、街道綠化工程。行道樹、灌木、草坪、綠化小品（如街道綠化中的假山石、游廊、畫架、水池、噴泉等）　建筑物、構筑物占主要部分的各市政專業工程場（廠）、站、點。

中國建筑股份有限公司、北京市政建設集團有限責任公司、上海隧道工程股份有限公司、上海建工集團股份有限公司、上海城建（集團）公司、杭州蕭宏建設集團有限公司、深圳市市政工程總公司、騰達建設集團股份有限公司、

市政特級單位人防業績是一大兩中嗎

4，外地人在上海交社保1589元含公積金嗎

外地戶口繳納社保和住房公積金是按照工資的一定比例進行繳納的，和單位社會平均工資有關系。根據描述繳納費用并沒有問題。社保參保人月平均工資低于最低繳費基數的，按最低繳費基數計繳，月平均工資高于最低繳費基數的，按實際工資繳費，最高不超過300%。社保繳費計算方法一般以上一年度本人工資收入為繳費基數。（1）職工工資收入高于當地上年度職工平均工資300%的，以當地上年度職工平均工資的300%為繳費基數；（2）職工工資收入低于當地上一年職工平均工資60%的，以當地上一年職工平均工資的60%為繳費基數；（3）職工工資在300%—60%之間的，按實申報。職工工資收入無法確定時，其繳費基數按當地勞動行政部門公布的當地上一年職工平均工資為繳費工資確定。每年社保都會在固定的時間（3月或者7月，各地不同）核定基數，根據職工上年度的月平均工資申報新的基數，需要準備工資表這些證明。公積金的繳存比例最高不得超過當地社平工資的12%。《住房公積金管理條例》第十六條職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。第十七條新參加工作的職工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當月工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位新調入的職工從調入單位發放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當月工資乘以職工住房公積金繳存比例。第十八條職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。具體繳存比例由住房公積金管理委員會擬訂，經本級人民政府審核后，報省、自治區、直轄市人民政府批準。

上海人保局2009年22號通知規定：非上海市戶籍的外省市人員，在上海就業的，如果是城鎮戶籍的，即便沒有居住證，也一樣和上海市戶籍人員繳納社會保險和公積金（公積金中心2008年2號文規定繳納），無任何區別。農村戶口的，除特殊技術工種外，繳納外來綜合保險。外企也屬于繳納的用人單位。提供材料大致如下：1.本人身份證復印件；2.戶口簿（戶籍上有非農戶口的字樣，或者居民戶口字樣）3.其他資料（繳納登記表等等，這些都是公司來辦理的）

5，行政部績效管理主要負責些什么工作啊

帖子地址： http://xiao0728.blog.sohu.com/88311727.html 收藏到我的口袋復制給好友舉報你查詢的問題是：行政部績效管理主要負責些什么工作啊行政部工作內容描述一、工作主旨行政部是公司后勤服務保障綜合機構，為使工作范圍、工作職能明確化、程序化、制度化，便于提高工作質量、工作效率更好地提高管理水平，進行工作內容綜合描述。二、工作職能負責公司上下協調、橫向聯系、內外溝通，起著承上啟下，上傳下達，溝通信息的樞紐作用，創造良好的工作氛圍，達到和諧統一，步調一致的目標。三、工作職責范圍行政部工作的職責范圍主要涉及四大項內容：辦公室管理、行政管理、后勤管理、勞工管理。四、各項工作系統描述：（見附表）五、如何在上海公司有效開展工作 1、積極配合現有人員，明確自己的崗位職責，掌握崗位能力需求、標準、獎懲，認真、細致的開展工作。 2、海上公司人員的定位管理，主要根據公司領導的安排。本人提出個人建議，供參考： 2.1臨時負責人負責全面工作，主要根據辦公室業務管理包括企業策劃、文件管理、印章管理、會議管理、保密管理等。 2.2文件、檔案、內勤管理，負責函電、報刊收發，文件打印、復印管理，文書檔案管理，接待管理，傳真、電話管理及相關勞務管理。 2.3后勤管理主要負責，車輛管理，宿舍管理，食堂管理，環境衛生管理，基建工程跟蹤管理，外部協調、內部溝通等方面的工作。 2.4另一人主要負責行政管理,包括人員招聘、培訓、人員配置，出勤考核，勞動合同鑒定，績效管理等。六、當前公司方面工作主要從以下幾方面著手開展： 1、盡快熟悉公司目前生產、經營、基建方面的工作，明確組織機構、職能劃分、崗位職責、工作流程、溝通方式。 2、制度建設是高起點工作的重要保證，包括崗位職責、管理制度等，應根據實際情況，分輕重緩急逐步出臺。 3、宿舍的裝修進度、質量管理涉及員工的利益，應盡快解決人員住宿的問題。 4、人員的招聘也很重要，主要有營銷人員、工程技術人員及公司需要配置的其他人員。 5、檔案管理尤其是建廠期間的管理，尤其重要，檔案的保管、借閱、利用對工程的正常進行起到積極作用。 6、安全保衛管理，打擊偷盜行為，創造良好的安全、生產環境。

6，如何將績效和個人收入有效結合更好的發揮其管理作用

績效與個人收入掛鉤，涉及到薪酬體系的設計。建議這樣處理(1)完善薪酬體系。確定個人薪酬收入中，績效占的比重。作為基準績效獎金。(2)制定與崗位相關密切的考核方案，進行考核，考核結果轉為績效系數。(3)個人績效獎金=基準獎金*績效系數根據我們的經驗，如果之前薪酬中沒有單獨將績效獎金分離出來，要想實現績效激勵的效果。需注意。(1)選擇調整時機。一般在薪資普漲的時候，進行比例變更。實現最終增加了浮動工資比例，且最后的總工資仍然是高于現在的工資。不建議將工資挖出一部分進行直接考核。如果是中途變更，也要建議總體薪酬不減少的原則。(2)績效考核內容的合理性。初步實行考核，為更好的推行，標準以現有水平為好。或者說達到現有水平就可以實現與原來一樣的工資。當員工認可后，可以逐步增加薪資總額，調整獎金浮動比例，和提高考核標準。

戰略績效管理系統是為企業、政府以及其他組織的戰略能夠有效執行而設計的管理軟件，可以幫助企業將戰略、目標、計劃、任務、指標的執行落地，可以幫助各級政府部門將年度規劃、管理重點執行落地，并且能夠動態的評估KPI指標的執行效果，從而實現過程管理與結果管理相結合的雙重效果。系統設計的主要依據是組織管理、流程管理、目標管理和平衡計分卡（BSC）理論，將戰略、目標、計劃、任務、指標、績效和價值進行系統化的管理，形成了人人有目標、人人有指標，人人有績效、人人有價值，從而來實現有實際意義的組織績效、部門績效和個人績效。

公司肯定會給每個員工的工作有要求，比如每天做些什么，或者每周的工作任務、工作計劃等，這些都可以每天寫在績效考核里，如果完成甚至超額完成，那么這些就可以成為你向老板要求漲工資的依據；還有一些客戶管理，比如中國績效管理網的管理平臺，可以把自己聯系的客戶信息，記錄在上面，這樣在每月發工資的時候就是你的工作標準的依據。我們公司就是這樣，到結工資的時候，就讓主管統計下員工的績效考核情況，以此來決定發多少工資。

績效與個人收入掛鉤，涉及到薪酬體系的設計。建議這樣處理（1）完善薪酬體系。確定個人薪酬收入中，績效占的比重。作為基準績效獎金。（2）制定與崗位相關密切的考核方案，進行考核，考核結果轉為績效系數。（3）個人績效獎金=基準獎金*績效系數根據我們的經驗，如果之前薪酬中沒有單獨將績效獎金分離出來，要想實現績效激勵的效果。需注意。（1）選擇調整時機。

7，什么是BSCKPIMBO360度271考核

平衡記分卡（Balanced Scorecard，簡稱BSC）哈佛大學商學院著名的教授羅勃特?卡普蘭創立的平衡記分卡。平衡記分法的優點是它既強調了績效管理與企業戰略之間的緊密關系，又提出了一套具體的指標框架體系。BSC的框架體系包括四部分（或稱為四個指標類別）：學習與成長性的，內部管理性的，客戶價值的，財務的。這些不但具有很強的操作指導意義，同時又通過對這四個方面深層的內在關系（即學習與成長解決企業長期生命力的問題，是提高企業內部戰略管理的素質與能力的基礎；企業通過管理能力的提高為客戶提供更大的價值；客戶的滿意導致企業良好的財務效益）的表述闡明了該體系的深層哲學含意。BSC說明了兩個重要問題：一是它強調指記標的確定必須包含財務性和非財務性的（因此有“平衡計分”之說）；二是強調了對非財務性指標的管理，其深層原因是財務性指標是結果性指標（Result indicator），而那些非財務性指標是決定結果性指針的驅動指針（Driver indicator）。　　特別要指出的是，BSC明確提出，績效管理就是要讓企業的每一位員工每天的行動都與企業的戰略掛鉤。由于BSC所具有的強有力的理論基礎和便于操作的特點，自90年代初一經卡普蘭教授提出，便迅速被美國，隨后是整個發達國家的企業和政府競相應用。今天當人們談及績效管理時，基本都是以BSC為主的體系。以美國為例，有關統計數字顯示，到1997年，美國財富500強企業已有60%左右實施了績效管理，而在銀行、保險公司等所謂財務服務行業，這一比例則體現得更高。這與美國企業在90年代整體的優秀表現不無關系。再看一看政府方面，BSC在90年代初提出，到了1993年美國政府就通過了《政府績效與結果法案》（The Government Performance and Result Act）。今天，美國聯邦政府的幾乎所有部門、各兵種及大部分州政府都已建立和實施了績效管理，目前的重心已轉入在城市及縣一級的政府推行績效管理。　　企業關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。