上海市政府績(jī)效管理，品譽(yù)咨詢的口碑怎樣績(jī)效管理效率的可信度高嗎

來源：整理時(shí)間：2022-11-25 19:26:07 編輯：上海生活手機(jī)版

1，品譽(yù)咨詢的口碑怎樣績(jī)效管理效率的可信度高嗎

做績(jī)效管理的企業(yè)還是很重視口碑效應(yīng)的，品譽(yù)咨詢從上海起家，目前，他們?cè)诒本⑸钲诘瘸鞘幸查_設(shè)了新的公司。

其實(shí)現(xiàn)在市場(chǎng)上可選的績(jī)效管理公司太多了，他們家主要還是做方案落地，要是落地比較難可以找他們?cè)囋嚢?/section>

品譽(yù)咨詢的口碑怎樣績(jī)效管理效率的可信度高嗎

2，行政單位綜合辦公室績(jī)效目標(biāo)是什么意思

行政部門的目標(biāo)管理是指政府對(duì)其部門或部門對(duì)其內(nèi)部各處室的年度、月度工作或某項(xiàng)專項(xiàng)工作，進(jìn)行完成時(shí)限、數(shù)量和質(zhì)量的要求，同時(shí)進(jìn)行考核，績(jī)效考核是從目標(biāo)建立到完成，進(jìn)行過程管理和結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的重要工具，簡(jiǎn)單說，你希望下屬重視哪一方面的工作表現(xiàn)，就設(shè)定怎樣的績(jī)效考核指標(biāo)。適用于行政辦公室的績(jī)效考核指標(biāo)有：重點(diǎn)工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)、公文處理及時(shí)性和差錯(cuò)率、行政成本費(fèi)用率、出勤率等。績(jī)效考核要靈活運(yùn)用，根據(jù)當(dāng)前重點(diǎn)工作，選擇具體可量化、有時(shí)效性的指標(biāo)來考核。

行政單位綜合辦公室績(jī)效目標(biāo)是什么意思

3，市政特級(jí)單位人防業(yè)績(jī)是一大兩中嗎

市政單位屬國有企業(yè)，通常隸屬于當(dāng)?shù)爻墙ㄎ瑢ｉT從事市政設(shè)施建設(shè)和管理。在我國，市政設(shè)施是指在城市區(qū)、鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）規(guī)劃建設(shè)范圍內(nèi)設(shè)置、基于政府責(zé)任和義務(wù)為居民提供有償或無償公共產(chǎn)品和服務(wù)的各種建筑物、構(gòu)筑物、設(shè)備等。城市生活配套的各種公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)都屬于市政工程范疇，比如常見的城市道路，橋梁，地鐵，比如與生活緊密相關(guān)的各種管線：雨水，污水，上水，中水，電力，電信，熱力，燃?xì)獾龋€有廣場(chǎng)，城市綠化等的建設(shè)，都屬于市政工程范疇。市政是指城市道路、橋梁、給排水、污水處理、城市防洪、園林、道路綠化、路燈、環(huán)境衛(wèi)生等城市公用事業(yè)工程；1、道路交通工程。如道路、立交、廣場(chǎng)、交通設(shè)施、鐵路及地鐵等軌道交通設(shè)施。2、河湖水系工程。如河道、橋梁、引（排）水渠、排灌泵站、閘橋等水工構(gòu)筑物。3、地下管線工程。為常見的供水、排水（包括排雨、污水）供電、通信、供煤氣、供熱的管線部分及特殊用途的地下管線和人防通道等。4、架空桿線工程。不同電壓等級(jí)的供電桿線、通信桿線、無軌桿線及架空管線。5、街道綠化工程。行道樹、灌木、草坪、綠化小品（如街道綠化中的假山石、游廊、畫架、水池、噴泉等）　建筑物、構(gòu)筑物占主要部分的各市政專業(yè)工程場(chǎng)（廠）、站、點(diǎn)。

中國建筑股份有限公司、北京市政建設(shè)集團(tuán)有限責(zé)任公司、上海隧道工程股份有限公司、上海建工集團(tuán)股份有限公司、上海城建（集團(tuán)）公司、杭州蕭宏建設(shè)集團(tuán)有限公司、深圳市市政工程總公司、騰達(dá)建設(shè)集團(tuán)股份有限公司、

市政特級(jí)單位人防業(yè)績(jī)是一大兩中嗎

4，外地人在上海交社保1589元含公積金嗎

外地戶口繳納社保和住房公積金是按照工資的一定比例進(jìn)行繳納的，和單位社會(huì)平均工資有關(guān)系。根據(jù)描述繳納費(fèi)用并沒有問題。社保參保人月平均工資低于最低繳費(fèi)基數(shù)的，按最低繳費(fèi)基數(shù)計(jì)繳，月平均工資高于最低繳費(fèi)基數(shù)的，按實(shí)際工資繳費(fèi)，最高不超過300%。社保繳費(fèi)計(jì)算方法一般以上一年度本人工資收入為繳費(fèi)基數(shù)。（1）職工工資收入高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY300%的，以當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的300%為繳費(fèi)基數(shù)；（2）職工工資收入低于當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY60%的，以當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY的60%為繳費(fèi)基數(shù)；（3）職工工資在300%—60%之間的，按實(shí)申報(bào)。職工工資收入無法確定時(shí)，其繳費(fèi)基數(shù)按當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門公布的當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY為繳費(fèi)工資確定。每年社保都會(huì)在固定的時(shí)間（3月或者7月，各地不同）核定基數(shù)，根據(jù)職工上年度的月平均工資申報(bào)新的基數(shù)，需要準(zhǔn)備工資表這些證明。公積金的繳存比例最高不得超過當(dāng)?shù)厣缙焦べY的12%。《住房公積金管理?xiàng)l例》第十六條職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。第十七條新參加工作的職工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當(dāng)月工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位新調(diào)入的職工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為職工本人當(dāng)月工資乘以職工住房公積金繳存比例。第十八條職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。具體繳存比例由住房公積金管理委員會(huì)擬訂，經(jīng)本級(jí)人民政府審核后，報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)。

上海人保局2009年22號(hào)通知規(guī)定：非上海市戶籍的外省市人員，在上海就業(yè)的，如果是城鎮(zhèn)戶籍的，即便沒有居住證，也一樣和上海市戶籍人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金（公積金中心2008年2號(hào)文規(guī)定繳納），無任何區(qū)別。農(nóng)村戶口的，除特殊技術(shù)工種外，繳納外來綜合保險(xiǎn)。外企也屬于繳納的用人單位。提供材料大致如下：1.本人身份證復(fù)印件；2.戶口簿（戶籍上有非農(nóng)戶口的字樣，或者居民戶口字樣）3.其他資料（繳納登記表等等，這些都是公司來辦理的）

5，行政部績(jī)效管理主要負(fù)責(zé)些什么工作啊

帖子地址： http://xiao0728.blog.sohu.com/88311727.html 收藏到我的口袋復(fù)制給好友舉報(bào) 你查詢的問題是：行政部績(jī) 效管理主要負(fù)責(zé) 些什么工作啊行政部工作內(nèi)容描述一、工作主旨行政部是公司后勤服務(wù)保障綜合機(jī)構(gòu)，為使工作范圍、工作職能明確化、程序化、制度化，便于提高工作質(zhì)量、工作效率更好地提高管理水平，進(jìn)行工作內(nèi)容綜合描述。二、工作職能負(fù)責(zé)公司上下協(xié)調(diào)、橫向聯(lián)系、內(nèi)外溝通，起著承上啟下，上傳下達(dá)，溝通信息的樞紐作用，創(chuàng)造良好的工作氛圍，達(dá)到和諧統(tǒng)一，步調(diào)一致的目標(biāo)。三、工作職責(zé)范圍行政部工作的職責(zé)范圍主要涉及四大項(xiàng)內(nèi)容：辦公室管理、行政管理、后勤管理、勞工管理。四、各項(xiàng)工作系統(tǒng)描述：（見附表）五、如何在上海公司有效開展工作 1、積極配合現(xiàn)有人員，明確自己的崗位職責(zé)，掌握崗位能力需求、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲，認(rèn)真、細(xì)致的開展工作。 2、海上公司人員的定位管理，主要根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的安排。本人提出個(gè)人建議，供參考： 2.1臨時(shí)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)全面工作，主要根據(jù)辦公室業(yè)務(wù)管理包括企業(yè)策劃、文件管理、印章管理、會(huì)議管理、保密管理等。 2.2文件、檔案、內(nèi)勤管理，負(fù)責(zé)函電、報(bào)刊收發(fā)，文件打印、復(fù)印管理，文書檔案管理，接待管理，傳真、電話管理及相關(guān)勞務(wù)管理。 2.3后勤管理主要負(fù)責(zé)，車輛管理，宿舍管理，食堂管理，環(huán)境衛(wèi)生管理，基建工程跟蹤管理，外部協(xié)調(diào)、內(nèi)部溝通等方面的工作。 2.4另一人主要負(fù)責(zé)行政管理,包括人員招聘、培訓(xùn)、人員配置，出勤考核，勞動(dòng)合同鑒定，績(jī)效管理等。六、當(dāng)前公司方面工作主要從以下幾方面著手開展： 1、盡快熟悉公司目前生產(chǎn)、經(jīng)營、基建方面的工作，明確組織機(jī)構(gòu)、職能劃分、崗位職責(zé)、工作流程、溝通方式。 2、制度建設(shè)是高起點(diǎn)工作的重要保證，包括崗位職責(zé)、管理制度等，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，分輕重緩急逐步出臺(tái)。 3、宿舍的裝修進(jìn)度、質(zhì)量管理涉及員工的利益，應(yīng)盡快解決人員住宿的問題。 4、人員的招聘也很重要，主要有營銷人員、工程技術(shù)人員及公司需要配置的其他人員。 5、檔案管理尤其是建廠期間的管理，尤其重要，檔案的保管、借閱、利用對(duì)工程的正常進(jìn)行起到積極作用。 6、安全保衛(wèi)管理，打擊偷盜行為，創(chuàng)造良好的安全、生產(chǎn)環(huán)境。

6，如何將績(jī)效和個(gè)人收入有效結(jié)合更好的發(fā)揮其管理作用

績(jī)效與個(gè)人收入掛鉤，涉及到薪酬體系的設(shè)計(jì)。建議這樣處理(1)完善薪酬體系。確定個(gè)人薪酬收入中，績(jī)效占的比重。作為基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金。(2)制定與崗位相關(guān)密切的考核方案，進(jìn)行考核，考核結(jié)果轉(zhuǎn)為績(jī)效系數(shù)。(3)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金*績(jī)效系數(shù)根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，如果之前薪酬中沒有單獨(dú)將績(jī)效獎(jiǎng)金分離出來，要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)的效果。需注意。(1)選擇調(diào)整時(shí)機(jī)。一般在薪資普漲的時(shí)候，進(jìn)行比例變更。實(shí)現(xiàn)最終增加了浮動(dòng)工資比例，且最后的總工資仍然是高于現(xiàn)在的工資。不建議將工資挖出一部分進(jìn)行直接考核。如果是中途變更，也要建議總體薪酬不減少的原則。(2)績(jī)效考核內(nèi)容的合理性。初步實(shí)行考核，為更好的推行，標(biāo)準(zhǔn)以現(xiàn)有水平為好。或者說達(dá)到現(xiàn)有水平就可以實(shí)現(xiàn)與原來一樣的工資。當(dāng)員工認(rèn)可后，可以逐步增加薪資總額，調(diào)整獎(jiǎng)金浮動(dòng)比例，和提高考核標(biāo)準(zhǔn)。

戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)是為企業(yè)、政府以及其他組織的戰(zhàn)略能夠有效執(zhí)行而設(shè)計(jì)的管理軟件，可以幫助企業(yè)將戰(zhàn)略、目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)、指標(biāo)的執(zhí)行落地，可以幫助各級(jí)政府部門將年度規(guī)劃、管理重點(diǎn)執(zhí)行落地，并且能夠動(dòng)態(tài)的評(píng)估KPI指標(biāo)的執(zhí)行效果，從而實(shí)現(xiàn)過程管理與結(jié)果管理相結(jié)合的雙重效果。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是組織管理、流程管理、目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡（BSC）理論，將戰(zhàn)略、目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)、指標(biāo)、績(jī)效和價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，形成了人人有目標(biāo)、人人有指標(biāo)，人人有績(jī)效、人人有價(jià)值，從而來實(shí)現(xiàn)有實(shí)際意義的組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

公司肯定會(huì)給每個(gè)員工的工作有要求，比如每天做些什么，或者每周的工作任務(wù)、工作計(jì)劃等，這些都可以每天寫在績(jī)效考核里，如果完成甚至超額完成，那么這些就可以成為你向老板要求漲工資的依據(jù)；還有一些客戶管理，比如中國績(jī)效管理網(wǎng)的管理平臺(tái)，可以把自己聯(lián)系的客戶信息，記錄在上面，這樣在每月發(fā)工資的時(shí)候就是你的工作標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。我們公司就是這樣，到結(jié)工資的時(shí)候，就讓主管統(tǒng)計(jì)下員工的績(jī)效考核情況，以此來決定發(fā)多少工資。

績(jī)效與個(gè)人收入掛鉤，涉及到薪酬體系的設(shè)計(jì)。建議這樣處理（1）完善薪酬體系。確定個(gè)人薪酬收入中，績(jī)效占的比重。作為基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金。（2）制定與崗位相關(guān)密切的考核方案，進(jìn)行考核，考核結(jié)果轉(zhuǎn)為績(jī)效系數(shù)。（3）個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金*績(jī)效系數(shù) 根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，如果之前薪酬中沒有單獨(dú)將績(jī)效獎(jiǎng)金分離出來，要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)的效果。需注意。（1）選擇調(diào)整時(shí)機(jī)。

7，什么是BSCKPIMBO360度271考核

平衡記分卡（Balanced Scorecard，簡(jiǎn)稱BSC）哈佛大學(xué)商學(xué)院著名的教授羅勃特?卡普蘭創(chuàng)立的平衡記分卡。平衡記分法的優(yōu)點(diǎn)是它既強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套具體的指標(biāo)框架體系。BSC的框架體系包括四部分（或稱為四個(gè)指標(biāo)類別）：學(xué)習(xí)與成長性的，內(nèi)部管理性的，客戶價(jià)值的，財(cái)務(wù)的。這些不但具有很強(qiáng)的操作指導(dǎo)意義，同時(shí)又通過對(duì)這四個(gè)方面深層的內(nèi)在關(guān)系（即學(xué)習(xí)與成長解決企業(yè)長期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更大的價(jià)值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益）的表述闡明了該體系的深層哲學(xué)含意。BSC說明了兩個(gè)重要問題：一是它強(qiáng)調(diào)指記標(biāo)的確定必須包含財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性的（因此有“平衡計(jì)分”之說）；二是強(qiáng)調(diào)了對(duì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的管理，其深層原因是財(cái)務(wù)性指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)（Result indicator），而那些非財(cái)務(wù)性指標(biāo)是決定結(jié)果性指針的驅(qū)動(dòng)指針（Driver indicator）。　　特別要指出的是，BSC明確提出，績(jī)效管理就是要讓企業(yè)的每一位員工每天的行動(dòng)都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。由于BSC所具有的強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)和便于操作的特點(diǎn)，自90年代初一經(jīng)卡普蘭教授提出，便迅速被美國，隨后是整個(gè)發(fā)達(dá)國家的企業(yè)和政府競(jìng)相應(yīng)用。今天當(dāng)人們談及績(jī)效管理時(shí)，基本都是以BSC為主的體系。以美國為例，有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，到1997年，美國財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)已有60%左右實(shí)施了績(jī)效管理，而在銀行、保險(xiǎn)公司等所謂財(cái)務(wù)服務(wù)行業(yè)，這一比例則體現(xiàn)得更高。這與美國企業(yè)在90年代整體的優(yōu)秀表現(xiàn)不無關(guān)系。再看一看政府方面，BSC在90年代初提出，到了1993年美國政府就通過了《政府績(jī)效與結(jié)果法案》（The Government Performance and Result Act）。今天，美國聯(lián)邦政府的幾乎所有部門、各兵種及大部分州政府都已建立和實(shí)施了績(jī)效管理，目前的重心已轉(zhuǎn)入在城市及縣一級(jí)的政府推行績(jī)效管理。　　企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator）是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。