上海市勞動合同條例第31條，關于勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

來源：整理時間：2023-05-12 23:37:24 編輯：上海生活手機版

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1，關于勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同
2，勞動合同法第31條
3，違約后果
4，被公司調崗降薪怎么辦
5，辭職違約金
6，提前解約合同用賠償對方違約金嗎

1，關于勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

只要對方按照每月一發的話，具體日期有差距的不構成未按勞動合同約定支付勞動報酬。如果數額不對的話，可以構成未按勞動合同約定支付報酬。如果是那樣的情況的話，估計企業這么做也沒什么不當的地方，畢竟馬上本月工資就發了，如果是拖月的話，你可以解除合同的.

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

關于勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同

2，勞動合同法第31條

勞動合同法第31條的內容是：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付加班工資：1、在日標準工作時間以外延長工作時間的，應按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資;2、在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資;3、在法定節假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。根據法律規定，用工單位應當履行下列義務：1、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；5、連續用工的，實行正常的工資調整機制。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

勞動合同法第31條

3，違約后果

〈上海市勞動合同條例〉與北京或其他地區的可能會有所差異：在上海，勞動合同中約定違約金條款是有限制的，除非為員工提供了培訓或其他特殊待遇的情況下才可以約定服務期間，否則，約定員工提前解除勞動合同所需要承擔的違約金條款是不生效的，因為不符合〈上海市勞動合同條例〉。〈上海市勞動合同條例〉第十四條勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。第十七條勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。雖然除去以上情形單位不得約定違約金，但是除去在試用期，你要提前解除勞動合同還是得提前三十天通知單位。注：勞動法的地方性比較強的，很多地方都不盡一致，因此，提問的時候確實應該先說明所在地區才好。希望新的勞動合同法早日出臺，能早點解決這個問題。

合同上如果約定了提前解除合同的違約金，則要支付。如果沒有約定，就不用支付了啊。

違約后果為當初雙方簽定合同時約定的義務、責任。如果簽定的合同顯失公平，則合同可以撤消或合同無效。各個地方的規定都有出入，所以建議你事先了解相關的政策，再作打算。

違約后果

4，被公司調崗降薪怎么辦

用人單位強行調崗降薪首先可以要求恢復原崗位，用人單位不能恢復原崗位的，可以要求賠償。法律規定，如果單位單方面強制調崗降薪的，勞動者可以要求解除勞動合同要求經濟補償金。公司強行調崗該如何維權？單位可以調整員工的工作崗位限于以下兩種情況。第一，如果雙方的勞動合同沒有約定單位可以調整員工的工作崗位，這種情況下，如果單位要調整員工的工作崗位必須要證明員工不能勝任工作。根據《勞動法》第26條第2款的規定，在勞動者不能勝任工作經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。第二，如果雙方的勞動合同中約定了企業可以根據需要調整員工的工作崗位，單位也不可以任意調整崗位。根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條的規定用人單位與勞動者因此發生調崗糾紛的，用人單位仍然有義務舉證證明其調職具有充分的合理性。如果單位違反上述兩個規定，單方調整員工的工作崗位的對于員工來講可以有兩個途徑保護自己的權益。第一，如果員工要繼續在單位工作可以選擇要求恢復原先的工作崗位，工作崗位是勞動合同的重要內容，除非雙方協商一致或者有明確的法律規定，否則單位是不能單方改變雙方合同約定的，因此根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條的規定，如果企業不能證明調崗的合理性，必須要按照原先的勞動合同履行。第二，如果員工不愿意在單位繼續工作的也可以選擇解除勞動關系要求單位支付經濟補償金。根據《上海市勞動合同條例》第31條第三款的規定，用人單位未能按照合同約定提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知單位解除勞動關系。正如本案中講到的情況，汽車銷售公司在調整你工作崗位的同時也剝奪了你基本的工作條件，撤掉你的電腦，禁止你在財務部上班，那么你就沒有工作任務可做也沒有辦公設備可以來完成工作任務。勞動對于員工來講既是義務也是權利，單位拒不提供約定的勞動條件也屬于違反雙方勞動合同約定的行為，根據上述規定，員工完全有權利解除與單位的勞動關系。同時根據《上海市勞動合同條例》第42條第2項的規定這種情況下，勞動者解除勞動關系的，用人單位應該根據勞動者的工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的補償。怎樣判斷惡意調崗用人單位調整崗位不合法的，勞動者可以拒絕。工作內容是勞動合同的必備條款，一般而言，調整崗位應當協商一致并變更合同，用人單位調整勞動者崗位，屬于用工自主權，勞動者應當服從。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

5，辭職違約金

1、扣證是違法的　　2、只有在兩種情況下，勞動者辭職要支付違約金：1、約定了服務期的，2、勞動者有保密義務的。如果這兩條沒有發生在你身上，那么這個1萬元的違約金條款是無效的。　　根據我國勞動法第102條之規定，如果勞動者沒有按勞動法第31條之規定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。該條對于勞動者違法解除勞動合同應當承擔怎樣的法律責任進行了明確。　　1、有服務期約定時，勞動者的解除權問題　　根據《上海市勞動合同條例》第14條之規定，勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。　　根據上述規定，服務期未滿，勞動者是否可以單方面解除勞動合同。答案是肯定的，但由于勞動者違反了服務期的約定，因此也應當承擔相應的違約責任。　　勞動合同當事人對服務期有約定的，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。　　2、有脫密期約定時，勞動者的解除權問題　　根據《上海市勞動合同條例》第15條之規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。　　根據上述規定，勞動者在脫密期內，是否可以單方面解除勞動合同。答案同樣是肯定的，但同時由于勞動者違反了雙方關于脫密期的約定，應該承擔相應的違約責任。

1、勞動者提出解除勞動合同（辭職）分三種情況：一是，依據勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同（個人原因協商解除勞動合同），也就是提前30天（試用期3天）通知用人單位，不用單位批準。但用人單位不承擔經濟補償；二是，依據第勞動合同法三十八條的規定提出解除勞動合同（用人單位不合法），不用提前30天，也不用批準，可立馬走人。而且，用人單位還必須按照勞動合同法第四十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金；三是，勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同（不辭而別），用人單位不但不給經濟補償金，還可依據勞動合同法第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任，單位可以用扣工資的方法作為賠償。但不是違約金，只有訂立過培訓服務協議的才有違約金一說。

1 違法2 理論上應該的你簽字了唄，不過現在勞動法不允許有員工賠償違約金的，但是你這個，我覺得你的仔細看看，或者是變相的違約金，就是名字應該不是違約金吧。。

到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。

6，提前解約合同用賠償對方違約金嗎

《勞動法》第31條“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，是關于勞動者解除勞動合同的通知義務和法定形式的規定，不應簡單地理解為勞動者的自由擇業權、單方解除權。合同期限是勞動合同的主要條款，也是合同雙方應當遵守的主要合同義務，陳某在合同期內按照《勞動法》第31條的規定解除勞動合同，解除合同的行為發生法律效力，但單方解除合同的行為違反了合同的約定，當然應當按照合同約定承擔違約責任。關于用人單位未出資情況下是否有權向勞動者索要違約金，根據2002年5月1日生效的《上海市勞動合同條例》規定，“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。”因此，只有符合該《條例》規定的兩種情況下的違約金條款對勞動者來說才是合法有效的。但由于本案所涉三份合同均在2002年5月之前簽訂，故本案應當適用原來的《上海市勞動合同規定》。由于原來的《上海市勞動合同規定》沒有禁止用人單位與勞動者自行約定違約金事項，因此根據有約定從其約定的原則，在陳某與單位就戶口解決的合同中已就陳某提前離職設定了違約金額，且在違約金額不是明顯奇高的情況下，陳某當然應當為其提前解約行為承擔違約之責。來源法律咨詢：網頁鏈接依據《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，員工提前解除勞動合同時，首先應當依據勞動合同的約定辦理培訓費的賠償事宜；如果勞動合同沒有“培訓費賠償”方面的約定，員工也應當賠償一定的培訓費，依據 1995年10月10日勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條的規定，培訓費賠償額的計算如下：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付2017-07-20 19:01:32

提前解除勞動合同是否需要支付違約金，取決于勞動合同約定以及勞動合同簽訂的時間。如果勞動合同簽訂于2008年之前，則提前解除勞動合同一般需要需要遵守合同約定。而如果勞動合同簽訂于2008年《勞動合同法》施行之后，則除了第二十二條“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”以及第二十三條“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”的情況外，提前解除勞動合同，只需按照《勞動合同法》第三十七條規定的“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”的規定辦理即可，無需支付任何違約金。