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1，勞動法律咨詢

具體問題可以到當地勞動局進行反應情況或直接仲裁。

1 周六、日，是屬于休息日的，如果上班單位要支付你雙倍工資的。2 你感覺工資低，你可到勞動局咨詢你當地的最低工資標準是多少，單位給你的工資是否低于當地最低工資。3 單位的這種情況違反了勞動法，你可以到當地勞動監察進行舉報和投訴，來維護自己的勞動權益。

先申請工傷鑒定，再打勞動仲裁訴訟！最便宜的辦法是到勞動行政部門投訴解決！、注意，一定要盡快做傷殘鑒定！

勞動法律咨詢

2，勞動法律在線咨詢

可以

1、雖然《勞動合同法》第十條明確規定，建立勞動關系后應在一個月內簽訂勞動合同。但只工作了三天，沒簽合同并不違法。2、由于剛參加工作，即使家中有事，也需要按照《勞動合同法》第三十七條的規定，履行提前三天書面通知工廠義務，并繼續工作至三天屆滿。3、履行了上述義務后，工廠應支付已工作期間的工資。否則，可能不會得到工資。4、建議與工廠協商處理。

沒有簽勞動合同的情況下工作三天，一般來說，廠家應當支付一定的報酬，按日工計。培訓一周后辭職的，因為沒有直接參加勞動，可能廠家不會給你報酬的。

勞動法律在線咨詢

3，用工勞動法律咨詢

你違反單位勞動制度，單位可以解雇你，如有損失，可要求你賠償。

根據《勞動法》第三十七條之規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。你現在沒有簽合同，應該是在試用期內吧，也沒有見你說明，如果是在試用期內，你就口頭或者書面提前3天告知用人單位就ok了。希望你能采納為滿意答案，如果有其他不明白可以繼續向我咨詢，本人法學專業畢業。

你找人頂替上班違反了勞動合同，如果代班人工作完成得很好，你可以與a公司協商解決。公司有權扣你的工資或其他的處理，如果協商不成，你負擔頂班人的工資。

如果你與A公司有勞動合同，那么你涉嫌長期曠工。理由：1、雖然你每次當班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關系是一種特定主體之間的關系，在實現勞動的過程中，必相關的權利與義務只能由特定主體——勞動關系當事人（指你本人）承擔，因此你請人代班的行為是違法的，所以你涉嫌長期曠工。2、《企業職工獎懲條例》第189條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名?！?、你這樣做，還存在一個隱患：萬一頂替你的人發生工傷等事故，那你就吃不了兜著走了，你負擔得起嗎？4、建議你A、B公司優選1個，魚和熊掌不可兼得。

用工勞動法律咨詢

4，勞務糾紛咨詢

你很可能讓公司利用你不懂勞務合同是什么含意，把你繞進去了。勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議，勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規所調整?？炊x你就知道了，勞務合同指你必須完成一定的勞動成果，所以沒有工資一說。勞動合同中勞動者工作一天，不管企業賺錢與否，勞動者生產出產品與否，企業都是要發工資的，而勞務合同可不是這個概念。你只有把勞務合同發上來，讓大家看看你和人家的合同到底是怎么定的，才能給你想辦法。很可能你的公司已經和律師算計好了，很難可以突破他們的陷阱。

你先確定是勞動合同、勞務合同、勞務派遣合同勞務合同所有條件是雙方可以協商的，不受勞動合同法約束如果是勞動合同或者勞務派遣合同，受勞動合同法約束，其中勞務派遣合同有糾紛是找派遣公司不支付加班費、之前不繳納社保，都可以作為按勞動合同法第38條辭職理由補償金按離職前十二個月平均工資做標準，包括所有貨幣性收入平均《勞動合同法實施條例》　　第二十七條　勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

5，勞動法咨詢

合同到期后哪怕是只過一天,你還要公司上班就視同自動續約.這時單位提出終止勞動關系,就要按規定支付經濟補償金: 1.08年前部分從入職到2007年12月31日每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金,不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數,最高不超過12個月.(如果08年后入職就無此項) 2.08年后部分每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金,不足6個月部份支付半個月,超過6個月不足一年部份按一年計算,這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數;若平均工資高于當地社平工資3倍,只以社平工資3倍為基數. 3.沒有提前一個月通知,單位需支付一個月工資的代通知金.這里說的月工資按解除勞動關系前1個月勞動者的工資總額. 4.看是什么原因解除,如果違法解除合同,1,2項雙倍計算. 5.違法不簽合同,從超過一個月后第一天開始雙倍工資.

根據<<勞動合同法>>第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職，提前三十天書面通知單位就行了，不需要單位批準的。離職時，若領取不到工資，你向勞動局請求幫助，投訴或者申請仲裁都行。

首先因為已經到期超過一個月，現在公司提出不續簽，已經不是合同終止還是合同解除了。如無特殊原因，員工本人不愿意，是沒有辦法解除合同的。

6，勞動法問題咨詢

1、公司提前一個月跟你解除勞動合同，可以不支付代通知金，但公司裁員時需要根據你的工作年限支付相應的經濟補償金。2、客戶資源屬于公司的商業秘密，勞動者有義務為公司保守商業秘密。你若將公司原來的客戶介紹給他人的話就構成侵犯公司的商業秘密。3、你在郵件中表達過對上司行事作風不認同，如果語言不是侮辱性質，在法律上講也不嚴重，上司個人的行事也不能等同公司名譽。鑒于以上觀點，你可以繼續等待一段時間，看公司的下一步行動。

在公司角度來看，符合下面第二條，沒問題。從員工角度來看，沒有明確的證明員工確有過此行為，員工可以向勞動仲裁委提出賠償，在無明確證據的情況下，員工屬于弱勢一方，多數情況下會得到支持。一、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同,并不用提前一個月通知和支付經濟補償金。（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

首先，吸取一下教訓。在人際交往中，使用“白紙黑字”向別人傳遞信息的，只能說好話，或中性的用詞、用語，如果必須說批評性的話，也不要指向具體對象。否則就有引起糾紛的可能。在書面信息交流中，對任何人都不能輕信。如果是當面交談，除了語言信號外，還有肢體信號，即使別人帶了錄音機，也不一定能夠明確得到批評性的信息，比白紙黑字的交流要安全一些。其次，就發郵件的事，要看看“案子”是不是本公司確實沒法做的，如果確實沒法做，這也是實事求是的事，談不上違反公司制度，泄露公司機密，詆毀公司名譽。比如說一家醫院級別不高，醫生建議病人轉到高級醫院去，這是對病人負責、有職業道德的表現。但是如果本公司能夠做的案子，介紹給外單位，那可能就違反規章制度，需要道歉。但是，即使道歉也盡量用口頭的，不要亂用白紙黑字，特別是不能說“問題嚴重”、“教訓深刻”之類置自己于被動境地的“狠話”。自己出賣自己，誰也沒辦法拯救。再說職工認為上司行事風格不認同，從而提出辭職，這也是很正常的事，也談不上違反公司制度，泄露公司機密，詆毀公司名譽。這種對私人的看法，不能“無限上綱”，與公司單位掛上鉤，對職工進行威脅。另外這件事的發生在通知裁人之后，用人單位提出裁人就必須給付補償金?！緞趧雍贤ā康谖迨畻l規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。//勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付?！蹦阕詈孟炔殚啞秳趧雍贤ā酚嘘P條文規定。對具體操作問題，也可以加我hi進行交流。

7，勞動合同法在線咨詢

你好，就你描述的問題，律師答復如下：首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的事實，如工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。其次，確認勞動關系后，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。祝福！

您好您的問題是不屬于的。法律咨詢請加我好友

不屬于新合同中提到的2次簽訂合同

屬于合同變更，不屬于2次簽訂勞動合同

不屬于。變更協議是基于當事人真實意思表示，屬于對原有合同的修改。所以不屬于2次簽訂合同

。那么勞動合同因該怎樣簽，簽合同時應該注意什么呢?一些法律專家認為，要特別注意下面幾件事：勞動合同的內容要全。勞動合同有必備內容，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件;勞動報酬，社會保險和福利，勞動紀律、勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。要簽書面合同，并且要求保留一份合同，現在有些單位用人很不規范，不愿意與職工簽訂書面勞動合同，想以此逃避一些責任，也有的單位領導圖省事。這是對勞動者極不負責的行為。勞動者有權要求與用人單位訂立書面合同。這樣，如果發生勞動糾紛、爭議，就有法律依據。試用期內也要簽合同。這一點往往被勞動者所忽略，有些單位為了逃避責任，在試用期內，往往不與職工簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退員工。這種方法對用工單位來說，省事又省錢，可以不對勞動者負任何責任。在簽訂勞動合同時，要多聽、多想、多看(參看別人的合同)，避免簽“口頭合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“單方合同”以及一些危險性行業用人單位與員工簽訂的“工傷概不負責”的生死合同。一邊倒合同不能簽。由于勞動者與用人單位相比處于相對弱勢地位，所以，相當一些勞動者為了得到一份工作，在求職時面對用人單位單方制定出的勞動合同文本，心里可能有很大的意見，但因怕得不到工作，不敢提出自己的意見。有的人委婉的提出意見，往往被用人單位拒絕后，也不敢再堅持己見，只好委屈求全的在合同時簽了字，先得到這份工作在說。但是從法律角度上看，勞動者在勞動合同上簽字，是表示自己對這份合同認可，并愿意遵守和履行這份合同的行為。如果拿不出用人單位在簽合同時采用了脅迫或欺詐的證據，就只能被認定為這使自己的真實意思所為，就不能說這是一份無效的勞動合同。勞動合同該怎樣簽訂? 1.簽約單位的合法性。在簽訂勞動合同時，應仔細查看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。 2.勞動合同應依法訂立。只有主體和法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。 3.合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。 4.合同的訂立必須采取書面形式。勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式是權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。 5.合同的具體性。勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。 6、在不能肯定你工作的公司各方面都比較符合你的要求的情況，盡量一年一簽。

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