上海市不定時工作制加班，上海勞務派遣中不定時工時由誰認定用工單位還是用人單位

來源：整理時間：2022-12-13 03:50:44 編輯：上海生活手機版

1，上海勞務派遣中不定時工時由誰認定用工單位還是用人單位

勞務派遣與不定時工時沒有必然聯系，你的問題不成立。勞務派遣公司一般不會申請不定時工時制，勞動局也不會批準的。

你好！定時不定時是決定你所簽訂什么合同，你也起到決定性作用。如有疑問，請追問。

上海勞務派遣中不定時工時由誰認定用工單位還是用人單位

2，公司是不定時工作制法定節假日加班工資按最低生活保障發的這樣

實行不定時工作制的勞動者在法定節假日加班的，是否支付加班費，需參考各地政策。根據《北京工資支付規定》第依漆條，是不算做加班的；根據《上海市企業工資支付辦法》第依三條，是算做加班的，需要支付三00%的加班工資。　　根據《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。　　依、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；　　貳、企業中的長途運輸人員，如出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員，以及因工作性質特殊需機動作業的職工；　　三、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工；　　四、因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，如企業的消防和化救值班人員，以及值班駕駛員等

公司是不定時工作制法定節假日加班工資按最低生活保障發的這樣

3，上海勞動法周一至周五八小時以外的加班時間可以算調休嗎

可以。《勞動法》規定，工作日延長工作時間，用人單位可以按排調休，若不能按排調休的，則應發放加班工資，其標準為基準工資的1.5倍。

原則上，實行標準工時制的單位，周一至周五八小時以外的加班時間不能以調休的方式免除用人單位支付加班費的義務。

我認為我認為我認為加班工資是按照你月工資的收入（不能底于上海市社平工資）平均計算出你的工資，計算工資方法為：你的工資除以22天再除以每天8小時乘以150%就是你的加班工資了。22天是你一個月的工作時間，已減去8天的休息日，150%是國家法定加班的支付比率。周六至周日加班按照你的工資比率（計算方法同上）乘以200%就是你的周六、周日的加班工資。法定節日為300%的支付比率，這是國家《勞動法》、《勞動合同法》明確規定的。

正常工作日的加班，不能作調休處理，應當支付加班費。

上海勞動法周一至周五八小時以外的加班時間可以算調休嗎

4，請問上海加班每月加班有限制時間嗎

1、每月加班時間國家有明確規定的。2、《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《中華人民共和國勞動法》對加班是有嚴格限制的。　　根據《勞動法》第41條規定，用人單位延長工作時間（即加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。　　只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。　　除了這4種情況外，單位要求員工加班，必須與員工協商。單位采取不正當手段要求員工加班，員工可以拒絕。雖然在上述4種情況下，員工不得拒絕加班，但單位還是應該支付加班工資，加班工資必須按照勞動法第44條規定的標準支付。拖欠或克扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條或《勞動合同法》第85條規定解決。不同的是前者可以直接主張，后者需要勞動部門責令后仍不支付才能主張。　　加班報酬的計算按以下規定執行：　　1、《國.務.院關于職工工作時間的規定》第3條。　　2、《中華人民共和國勞動法》第44條。　　3、《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

5，執行不定時工作制需要支付加班費么求解答

被申請人本部在上海，其部分崗位經勞動部和上海市人保局的批復執行不定時工作制。申請人在江蘇某辦事處工作，崗位正執行不定時工作制。申請人向勞動仲裁提出了工作兩年的各類加班工資主張，經筆者與仲裁員溝通，發現仲裁員對法定節假日300%支付加班工資有支持傾向，筆者十分不解，仔細詢問下，方知仲裁員對于不定時工作制加班工資的計算有誤解。按照勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定：“實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定（加班工資規定）”，江蘇省的規定亦參照國家標準，《江蘇省工資支付條例》第二十五條規定：“經勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，不執行本條例第二十條的規定（加班工資規定）。”由此可見，本案中申請人的請求是毫無根據的，筆者以此情況告知仲裁員，得到其支持。但并不是所有地區執行不定時工作制就可以不支付加班費的，部分地區是需要支付法定節假日加班工資，如上海、深圳。《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定：“經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。”《深圳深圳市員工工資支付條例》第二十條規定：“用人單位安排實行不定時工作制的員工在法定休假節日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付員工加班工資。”故執行不定時工作制的企業應注意所在地區的規定，特別是有異地員工的，建議參照當地的工資支付辦法實行。如果當地沒有工資支付的相關規定，應參照勞動部規定。而地處上海、深圳的企業因為長期執行法定節假日加班支付300%工資的規定，有時候處理在外省市工作的員工時，也會支付法定節假日的加班費，因此建議企業根據實際的情況進行管理。另外補充一點：上海市以工資打七折計算加班工資基數的算法并不適用于外省市，需特別注意！

是的，法定節假日加班需要支付加班費。如果公司對銷售人員實行不定時工作制的話，先要向勞動行政部門申請，經審批后才能實行。然后再與員工在勞動合同中約定實行不定時工作制。對于不定時工作制，一般控制在每周工作不超過四十小時，如果法定假日安排加班的，支付的工資不得低于工資標準的300%，也就是一般沒有雙休日加班需支付工資200%的情況。你好！不定時工作沒有加班費原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）規定，企業對于符合條件的職工，需要實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，應履行申請報批手續。首先不定時工作制需要批準，如上所述。其次，不定時工作制有嚴格要求，用工單位必須到勞動部門審批，且在單位時間內總工時不能超過法定的總工時。也就是說，一般加班是沒有加班費的，但是只能依據總工時來要求。2008年4月1日實施的《天津市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制行政許可規定》第16條規定：“經勞動保障部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假日安排勞動者工作的，按照《勞動法》第44條第（三）項(即安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資)的規定支付工資。也就是說，實行不定時工作制的職工只有在法定節假日被安排工作時，才有加班費。

6，不定時工作制加班有加班費嗎

不定時工時制不執行加班的規定，沒有加班費。但個別省市規定法定休假日用人單位安排工作的，給予補助。勞動部《工資支付暫行規定》第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

現實中經常發生實行不定時工作制的勞動者主張加班費的情形，那么這種主張能否得到法律的支持呢？具體分析如下：不定時工作制，是中國現行的基本工作時間制度之一。它沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度。勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條規定：“企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。”不是的，實行不定時工作制的企業要按照規定報批或備案，勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第七條規定：“中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。”因此，僅僅是用人單位和勞動者雙方約定實行不定時工作制還不夠，用人單位必須先行報批或備案才可以。勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第六條：“對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。”勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第67條：“經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。”勞動部《工資支付暫行規定》第13條對不同工作時間制度加班費的計算進行了規定，其最后一款規定：“實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”注意事項從全國性質的法律規定來看，并沒有規定不定時工作制的加班情形，普遍認為不定時工作制是不計算加班時間和加班費的，只有在部分地區如上海、深圳的工資支付條例中規定，在法定假日加班，不定時工時制的人員也有加班費，按300%的日工資支付。勞動者可以與用人單位就加班問題在勞動合同中進行約定，以維護自己的權益。

7，在不同工時制下職工加班費怎么算

僅供參考雖然我國法律要求用人單位和一般職工普遍實行標準工時制度，但實踐中，用人單位常根據自己的需要選擇采用其他不同的工時制度，法律予以認可的其他工時制度有綜合工時制度和不定時工時制度。不同工時制度下職工加班費的計算方式和標準各不相同，作為用人單位，全面了解不同工時制度與加班費之間的關系，可依法選擇實施適當的工時制度以降低加班工資的支出；作為勞動者，清楚的知道自己所在單位所采用的是何種工時制度以及該工時制度下相應的加班費如何計算，可更好的維護自己的合法權益。一、標準工時制：《勞動法》第三十六條的規定，勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時。同時《勞動法》第三十八條、第四十一條規定，標準工時制還需要滿足：1、用人單位每周應保證勞動者每周至少休息1日；2、因生產經營需要，經與工會和勞動者協商，一般每天延長工作時間不得超過1小時，特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時；3、每月延長工作時間不得超過36小時。在標準工時制下，按照三類加班費率支付加班費即可。標準工時制下需注意以下幾點：1、法律沒有規定每天8小時工作時間的起止時間，即只要在一天內工作不超過8個小時的，沒有加班費；2、法律規定每周必須保證休息一天，如果每周做六休一，但平均每周總的工作時間不超過40小時的，沒有加班費；3、關于每天延長工作時間的限制的規定，實踐中難以執行，對于超時加班的，可要求勞動監察部門處理，勞動仲裁只關注是否應支付加班費以及支付多少加班費，不追究超時加班等問題；4、在法定標準工作時間內，由于勞動者本人原因未完成額定的工作任務而自行延長工作時間加班加點的，用人單位不支付勞動者加班加點工資。二、綜合計算工時制：綜合計算工時制是指因工作性質特殊或受季節及自然條件限制，需在一段時間內連續作業，采取以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。須經勞動行政部門審批。實行綜合計算工時工作制，可分別以周、月、季、年為周期計算綜合計算工作時間。但是職工的平均周工作時間、平均月工作時間、平均季工作時間、平均年工作時間應與法定標準工作時間相同，超過標準工作時間部分，應視為延長工作時間，用人單位按照不低于勞動者本人小時工資的150%向其支付加點加班工資。綜合工時制下需注意以下幾點：1、工作周期內的周休息日工作的，沒有加班費；2、工作周期內的法定節假日工作的，須支付加班費；3、工作周期內的法定節假日當天職工休息的，應補休一天。三、不定時工時制：不定時工時制是指因生產特點、工作特殊需要或職責范圍，無法按標準工作時間衡量、需機動作業而采取不確定工作時間的一種工時制度。須經勞動行政部門審批。不定時工時制沒有固定的工作起止時間，一般情況下任何時間進行工作，都不屬于加班。不定時工時制下需注意一點：不定時工時制下，關于在法定節假日上班有無加班費的問題，目前各地規定不一。有些地區，比如上海，在《上海市工資支付辦法》里規定了企業應當支付不定時工作制員工在法定節假日的加班費。　　另外，比較特殊且實踐中很常見的計件工資制下的加班費問題也在此予以說明。計件工資制是按照工人生產的合格品的數量（或作業量）和預先規定的計件單價，來計算勞動報酬的一種工資形式。計件工資制并不是一種工時制度，它不是直接用勞動時間來計量，而是用一定時間內的勞動成果——產品數量或作業量來計算，是計時工資的轉化形式。（工資制度和工時制度是不同概念）實行計件工資制的企業，在完成計件定額后，安排勞動者加班的，企業也應當依法支付加班費。按照《工資支付暫行規定》的規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。計件工資制下需注意以下幾點：1、勞動定額標準應當合法。我國《勞動法》第37條規定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第36條規定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準”；2、實行計件工資的勞動者，在法定標準工作時間內超額完成計件定額，其超額部分仍按超額計件的辦法支付工資，用人單位不按《工資支付暫行規定》第十三條第三款規定的標準支付其工資。二、加班工資的具體計算方法1、法定節假日加班工資=月工資÷月計薪天數×300%×加班天數2、休息日加班工資=月工資÷月計薪天數×200%×加班天數3、延長工作時間的加班工資=月工資÷月計薪天數÷8小時×150%×延長工作小時時間4、計件工資制在法定節假日加班工資=計件單價×300%×件數5、計件工資制在休息日加班工資=計件單價×200%×件數6、計件工資制延長工作時間的加班工資=計件單價×150%×件數（月工資為月正常工資，月計薪天數為21.75天，年休息日（周六和周日）為104天，年法定節假日為11天）

綜合計時有以下特點： 1. 實行綜合計時的工廠，有以下豁免：1）七天有一天休息；2）每天加班不能超過3小時（在工人體力能承受的條件下） 2.可以連續工作,直到將全年的綜合時間用完為止。以工廠每周按60小時（每周6天×10小時/天=60小時）計算，在綜合計時下，工廠只能工作40周以及40小時的正常工作（40周×60小時+40小時=2440小時）。這意味工廠一年有11周和20小時不能再上班，無論是否手頭有訂單。 3．對于超出每周40小時的加班，工廠只需支付平時薪資的150％，而無論該加班時間是在周六或周日；但對于法定假日的加班，工廠必須按平時薪資的300％支付工人。但是許多歐美客戶是不接受七天沒有一天休息，也不接受周六或周日的加班工資按150%來支付。而且一般工廠都不會冒險按以上三點操作。實行綜合加班計時制,必須經勞動部門批準。經批準實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。（《關子貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見＝》第 65 條）＝實行綜合計算工時的，其工時是按全年總工時來計算，以全年正常上班總工時加上加班總時限，為全年的最高工作時間，不可超過。全年正常上班總工時為：20.83天/月×12月×8小時/天=2000小時；全年加班時限：36小時/月×12月=432小時；全年最大總工時：2000小時+432小時=2432小時；半年最大總工時：（2000小時+432小時）÷2=1216小時；則全年正常上班時間加上加班時間不超過2432小時，則屬于合法。而超過2432小時，則為綜合加班超時，屬于違規行為。而不是單獨計算加班時間是否超過432小時。