上海市機關年度考核方案，求黨政領導班子和領導干部年度考核辦法試行全文

來源：整理時間：2023-03-04 16:30:08 編輯：上海生活手機版

1，求黨政領導班子和領導干部年度考核辦法試行全文

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求黨政領導班子和領導干部年度考核辦法試行全文

2，績效考核方案

年度績效考核方案，參考一下各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導；如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；考核期間，因工作轉換、人事調動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考；在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95% 部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經(jīng)理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結果與績效評價”一欄。向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。九、申訴員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”；申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。十、其他規(guī)定除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。定期考核（季度、年度）分值調整：員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關部門領導的建議給予調整；員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領導的建議給予調整。對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。

基本工資+ 績效工資+其它考核獎勵

績效考核方案

3，誰有完整的呼叫中心的績效考核方案考核制度之類的跪求啊

1.目的和適用范圍1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現(xiàn)公司整體素質提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動及教育培訓提供人力資源信息與依據(jù)。 1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。 2.考 - 核原則 2.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩； 2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。 3.職責 3.1行政人事部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度； 3.2其他職責： 3.2.1總經(jīng)理負責實施對部門經(jīng)理/主管的具體考核； 3.2.2部門經(jīng)理負責實施對屬下員工的具體考核； 3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。 4.工作程序 4.1考核標準 4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績（業(yè)績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表； 4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見《優(yōu)秀員工績效考核表》。 4.2考核期限 4.2.1績效考核：每月進行； 4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進行一次。 4.3考評的權限 4.3.1普通員工的評分由部門經(jīng)理評定，部門經(jīng)理的評分則由總經(jīng)理評定； 4.3.2行政人事部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經(jīng)理審批； 4.3.3全體員工參與評選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經(jīng)理審批。 4.4獎懲標準（方案1） 4.4.1員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金； 4.4.2績效獎金=績效獎金基數(shù)*運營管理中心完成率*績效獎金百分比； 4.4.3績效獎金基數(shù)：（1）運營管理中心支持人員績效獎金基數(shù)詳見《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；（2）非運營管理中心員工績效獎金基數(shù)=員工薪資*40% 4.4.4績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級 a（優(yōu)） b（良） c（中） d（可） e（劣）績效考核得分 96—100分 85—95分 70—84分 60（含）—69分 60分以下績效獎金百分比 100％ 75％ 50％ 25％ 0％ 4.4.5其他獎懲：（1）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為d級者，公司給予通報批評，部門經(jīng)理找其談話，連續(xù)三個月被評為e級或一年內累計四個月被評為e級者，予以辭退；（2）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經(jīng)理找其談話，連續(xù)二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；（3）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；（4）部門經(jīng)理/主管季度考核連續(xù)二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象； 4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)； 4.4獎懲標準（方案2） 4.4.1當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金； 4.4.2（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；（2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權重及組織架構為依據(jù)，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。部門獎金總額=運營銷售總金額*部門總績效獎金比例部門總績效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門總績效獎金比例超額 120% 任務 100% 實現(xiàn) 70% 各部門提成比例如下：部門運營管理中心營銷管理中心培訓部銷售服務部技術部行政人事部財務部績效獎金比例 30.00% 20.00% 15.00% 15.00% 10.00% 5.00% 5.00% 發(fā)放說明：按各部門績效考評結果進行同比例發(fā)放，多出金額由公司財務部留存，公司按其部門當月工作實際結果另行獎勵。 4.4獎 - 懲標準（方案3） 4.4.1當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金； 4.4.2（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；（2）績效獎金=績效獎金基數(shù)*績效考核分數(shù)/100； 4.4.3績效獎金基數(shù)：公司補貼績效工資s*20%*25% 崗位固定工資s*80% 崗位固定工資s*20% 績效考核獎金基數(shù)：s*25% 新的崗位收入目標總額：s*1.05 目前崗位的月工資全部s 例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工2007年4月份考核分數(shù)為83分，則該員工該月實際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工2007年4月份收入總額為：3200+830=4030元。 4.4.4員工連續(xù)2個月績效低于75分，或年度累計4個月績效低于75分，部門領導應協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動關系等。 4.5績效考核評定時間各部門應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天； 4.6績效考核的反饋 4.6.1全體員工有權對全部考核活動行使監(jiān)督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。 4.6.2普通員工月度績效考核結果由部門經(jīng)理/主管反饋，并對考核結果進行答疑。 4.6.3部門經(jīng)理/主管月度績效考核結果由總經(jīng)理反饋，并對考核結果進行答疑。 5.本制度由行政人事部負責解釋。 6.本制度自200８年3月1日起開始實行。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　上海＊＊＊＊＊＊有限公司二○○八年三月一日

寫的不錯，不過不同的公司不同的情況，不可直接硬套

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4，考評方案激勵措施

給你一個營銷人員的。　　營銷人員和財務人員考核激勵方案　　第一章總則　　第一條為對營業(yè)及財務績效加以品評,改進,規(guī)范公司對業(yè)務及財務人員的考察與評價,提高員工工作積極性和競爭力,特制訂本方案.　　第二條績效考核工作不是一種單純的數(shù)字統(tǒng)計工作,而是對于原始資料加以綜合性統(tǒng)計,分析,研究的工作.　　第三條績效考核工作不是針對個人的統(tǒng)計工作,而是與其他單位或團體不可分割的整體性統(tǒng)計工作.　　第四條公司實行差別薪酬體系.財務人員考核激勵薪酬分化和業(yè)務人員考核薪酬分化掛鉤.　　第五條考核范圍.公司本年營銷及財務人員.本年業(yè)務人員6人,其中銷售主管1人;財務人員3人.　　第六條考核時間.考核分年中考核和年度考核.　　年中考核時間為×月×日至×月×日,復核時間為×月×日至×月×日,終定時間為×月×日至×月×日.　　年度考核時間為×月×日至×月×日,復核時間為×月×日至×月×日,終定時間為×月×日至×月×日.　　第二章考核目的和原則　　第七條考核目的.為了更好引員工加強自管理,提工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與級更好溝通,創(chuàng)建個具有發(fā)展潛力創(chuàng)造力優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn).及時,公正地對員工的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備,同時為公司的人員選拔,崗位調動,獎懲,培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù).　　第八條考核原則.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);以全面,客觀,公正,公開,規(guī)范為核心考核理念.　　第三章業(yè)務人員績效統(tǒng)計　　第九條對業(yè)務員個人銷售業(yè)績各方面,包括實際銷售額,銷售費用,新客戶開發(fā)量,折舊額,應收實收賬款等進行統(tǒng)計打分,具體金額進行嚴格計算后,登記入下表.　　被評價人　　公司　　××公司　　部門　　市場部　　工作崗位　　業(yè)務人員　　考核時間　　年月日—— 年月日　　考核項目　　考核內容解釋　　滿分　　評分　　工作質量與業(yè)績(70分)　　銷售額完成率,計算公式:實際完成銷售額/計劃完成銷售額×100%.評分標準:完成率為100%得12分,每高于5%加1分,每低于5%減1分,最高分為15分.　　15分　　銷售利潤率,計算公式:銷售利潤/銷售成本×100%.評分標準:完成公司既定的銷售利潤率得12分,每高于2%加1分,每低于2%減1分,最高分為15分.　　15分　　銷售費用節(jié)省率,計算公式為: (銷售費用預算-實際發(fā)生的銷售費用)/銷售費用預算×100%.評分標準:完成既定的銷售費用節(jié)省率得8分,每高于2%加1分,每低于2%減1分,最高分為15分,最低分為0分.　　10分　　其他費用.交際,贈送及運費等.　　2分　　新客戶開發(fā)數(shù)量.評分標準:達到公司要求的數(shù)量得4分,每增加一個新客戶加0.5分,每減少一個扣0.5分.　　4分　　固定顧客訂貨數(shù)量.包括推銷訂貨數(shù)量和新增訂貨數(shù)量.　　3分　　銷售出貨物被退回數(shù)量.包括因業(yè)務問題被退貨,因品質問題被退貨,因產(chǎn)品品質不良而且造成的退貨和因誤期問題被退貨的統(tǒng)計.　　2分　　折讓金額.　　2分　　銷售貨物作廢.　　2分　　本月應收貨款的統(tǒng)計(含本月月底之前應收未收的所有款項).　　2分　　本月實收貨款的統(tǒng)計(含期票).　　2分　　期票利息損益的統(tǒng)計.　　1分　　市場信息收集的數(shù)量.評分標準:達到公司要求的數(shù)量得4分,每增加一條加0.2分,每減少一條減0.2分.　　5分　　執(zhí)行力強,能快速完成領導分配的任務,并且工作質量較高.　　5分　　產(chǎn)品背景知識與銷售專業(yè)技能(15分)　　了解行業(yè)的基本情況,熟悉競爭對手的產(chǎn)品基本技術參數(shù)性能指標,價格及產(chǎn)品優(yōu)缺點　　5分　　領會公司產(chǎn)品的營銷方針和策略,熟悉所銷售產(chǎn)品的工作原理等背景知識,能對公司產(chǎn)品進行簡單安裝,調試,知道工程投標書的內容和結構.　　5分　　掌握營銷相關理論,技巧,能將理論與實際相結合,用營銷理論指導實際工作,能準確,耐心,熱情地解答客戶咨詢的問題.　　5分　　語言表達與溝通協(xié)作能力(8　　分)　　語言表達能力強,言語流暢,儀態(tài)大方,能準確表達自己的見解,靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通.　　5分　　團結同事,能與團隊成員齊心協(xié)力完成工作　　3分　　紀律性與責任感(7分)　　誠實,正直,可信,言行舉止得體,有良好的職業(yè)修養(yǎng),嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,無違規(guī)違紀現(xiàn)象.　　4分　　竭盡所能完成工作,并對工作高度負責,出現(xiàn)錯誤時不推卸責任,有上進心,主動學習業(yè)務知識.　　3分　　減分項目(人力資源部填寫)　　每遲到一次扣減0.5分,請假一次扣1分,曠工一次扣2分,工作中出現(xiàn)重大失誤一次扣2分.　　匯總得分　　工作劣勢分析　　工作改進建議　　培訓建議　　工作總體評價　　(請對被評價者的工作表現(xiàn)進行總體,客觀評價)　　完全適應本職工作　　基本適應本職工作　　不適應本職工作　　第四章財務人員績效統(tǒng)計　　第十條公司對財務人員的績效考核主要采用定性與定量分析相結合的方法,對各主要指標進行全面考核,實行模糊打分,并登記入下表.　　部門　　財務部　　姓名　　考核期　　月份　　考核內容　　KPI指標　　權重(100%)　　考核結果　　優(yōu)秀,良好,合格,待改進,不合格.各相鄰等級相差0.5-1.5.　　按照會計基礎工作規(guī)范,填制記賬憑證.　　準確性　　2　　及時性　　2　　按照國家統(tǒng)一會計制度的規(guī)定和會計業(yè)務的需要設置會計賬簿.　　準確性　　2　　及時性　　2　　按照國家統(tǒng)一會計制度的規(guī)定,編制財務報表.　　準確性　　3　　按照公司整體經(jīng)營計劃要求,能認真過細地策劃財務運作方案,并制定出切實可行的財務預算計劃,并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金,為公司的經(jīng)營活動正常運行,起到了資金保障作用.　　及時性　　3　　根據(jù)行政人事部門提供的社保資料,考勤表,員工入職和轉正的人事報表以及績效考核部門提供的考核結果等資料正確計算員工工資和應繳納的個人所得稅.　　準確性　　4　　按照稅務部門的相關規(guī)定定期進行各稅種的繳稅申報及發(fā)票認證,退稅及其他相關的稅務工作.　　準確性　　3　　及時性　　1　　按照國家稅法的規(guī)定保管好發(fā)票,稅控系統(tǒng)及其他稅務資料.　　安全性　　3　　按照會計制度的有關規(guī)定對公司的原始憑證進行復核.　　準確性　　2　　按照公司合同保管制度的規(guī)定進行公司合同的保管.　　安全性　　4　　財務資料保密工作.　　保密性　　5　　公司存貨的盤查及整理.　　準確性　　2　　及時性　　1　　公司固定資產(chǎn)的盤查和整理.　　差錯率　　2　　及時性　　3　　公司采購業(yè)務的配合.　　準確性　　2　　公司采購業(yè)務的監(jiān)督.　　準確性　　2　　存貨模塊的會計電算化操作.　　準確性　　2　　固定資產(chǎn)模塊的會計電算化操作.　　準確性　　2　　保密工作.　　保密性　　5　　現(xiàn)金管理工作.　　準確性　　4　　銀行存款管理工作.　　準確性　　4　　其他配合財務主管對賬等工作.　　準確性　　3　　公司部門全面成本預算管理工作.　　準確性　　2　　及時性　　2　　月度現(xiàn)金流量預算.　　準確性　　2　　及時性　　2　　軟件研發(fā)成本核算.　　準確性　　1　　及時性　　1　　季度財務分析報告.　　全面性　　2　　及時性　　2　　與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合.　　及時性　　3　　審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務.工作原則性強,業(yè)務精明,為公司領導把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關.　　及時性　　4　　其他監(jiān)督與跟蹤工作.　　及時性　　2　　公司部門全面成本預算管理工作.　　準確性　　3　　及時性　　2　　公司部門全面預算與實際發(fā)生差異分析工作.　　準確性　　2　　及時性　　2　　其他配合財務工作.　　及時性　　2　　評分合計　　第五章績效評價　　第十一條公司對業(yè)務人員和財務人員績效評價均以業(yè)務綜合考核結果為依據(jù),并以此進行崗位調動,薪酬變動等.　　第十二條為獎勵績效優(yōu)良的人員,以提高業(yè)務人員工作的的熱情,增進公司的銷售績效并配合各種制度的實施,對績效優(yōu)良人員要酌情發(fā)給獎金.　　第十三條考核結果的等級評定:　　全部類型的考核結果按員工考核總分,劃分為"優(yōu)秀","中等","合格","有待提高"四等級,并作如下界定:85分以上為"優(yōu)秀",70分以上為"中等",60以上為"合格",60分以下為"有待提高".　　第十四條考核等級比例控制:　　由于本年度考核人數(shù)較少,各等級比例不作限制,由考評人員自行掌握.　　待公司業(yè)務規(guī)模有較大程度擴充時(業(yè)務人員人數(shù)達到20人,財務人員人數(shù)達到8人).應進行比例控制,并增加"急待提高"等級.各部門在向人力資源部申報考核結果時,一律按下面比例:優(yōu)秀人數(shù)不超過總數(shù)20%,中等人數(shù)占總數(shù)60%,合格人數(shù)約占總數(shù)10%,有待提高人數(shù)不超過總數(shù)5%,急待提高人數(shù)不超過總數(shù)5%.　　第六章考核與獎懲　　第十五條考核的一般操作程序.人力資源部根據(jù)市場部和財務部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù),對各位員工的實際工作業(yè)務進行全面,客觀,公正地評估,計入考核表,計算出考核總分,并報主管審核,以此為依據(jù)實施獎懲措施.考核具體實施由二人進行,考核和監(jiān)督同時進行,以保證結果的公正性.　　第十六條獎懲.公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,以獎勵為主,處罰為輔,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:　　特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調一級,工資上調幅度原則上控制在20%以內,業(yè)務人員可適當放寬.　　中等員工:崗位不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理.津貼可在5%范圍內進行調整(上調).　　合格員工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象.　　有待提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象.津貼下調幅度原則上不超過20%.　　第十七條公司實行財務人員考核激勵薪酬分化和業(yè)務人員考核薪酬分化掛鉤政策.兩類人員薪酬分化將帶動另一類人員薪酬變動.具體實行辦法如下:某一等級業(yè)務員(如優(yōu)秀)薪酬上調15%,相應等級財務人員薪酬上調10%-15%,以此類推.　　第十八條人員更換考核激勵.公司鼓勵員工積極提高自身綜合素質.員工更換部門(如從市場部轉入財務部),根據(jù)所在部門考核方法進行考核,并與更換部門前考核結果進行比較,以此決定是否繼續(xù)在部門留用.如考核結果低于原部門考核結果,應調回原部門,按獎懲辦法進行崗位薪酬調整.如考核結果高于原部門考核結果,由員工自行決定是否更換部門.　　第十九條年度考核為"有待提高"類員工的處理.　　崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理.　　若年中考核再評為"有待提高",則崗位津貼下調一級,若等級在"有待提高"之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理.　　若年中考核再評為"有待提高",且在第二次年度考核又評為"急待提高",則公司與此員工解除勞動用工關系.　　第二十條年度考核為"急需提高類"員工的處理.　　該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級.　　同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用.在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級.　　如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為"有待提高"或"急需提高",則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為"中等"或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整.　　第七章附則　　第二十一條本制度的解釋權歸公司人力資源部.　　第二十二條本制度的最終實施權歸人力資源部.　　第二十三條本制度生效時間為×年×月×日

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應該就是企業(yè)狀態(tài)高昂，真可惜，我是回族沒去過海底撈啊，，唉，聽說挺有名的，我也是個體經(jīng)營小戶，員工綁在公司上就好了，一切以公司利益為重，有一本《易友》，訂購看一下，就是講管理！！