上海市一中院競業限制，上海競業限制補償金是多少現在要離職了

來源：整理時間：2023-08-30 19:56:22 編輯：上海生活手機版

1，上海競業限制補償金是多少現在要離職了

如果公司要與勞動者簽訂競業限制協議，那么競業限制補償金的標準依法是不低于勞動者工資標準的30％或當地社平工資的30％，期限最長2年。且競業限制補償金應從勞動者離職后按月發放。

如果簽署競業協議的是有補償競業協議的限制和時間都有明確的規定但是會有一部分企業吧競業協議的補償分攤到每個月工資里你要知道你簽署的工資條都包括什么內容。

上海競業限制補償金是多少現在要離職了

2，工程師入職未滿一年跳槽被判賠200多萬元如何從法律角度解讀此判決

從法律角度來解讀此件事情的話，這個工程師是違背了《競業限制協議》，畢竟這種公司肯定是會有所管控的。而且這名工程師才工作了10個月，對于這家公司的一切東西都比較熟悉，在跳槽的情況之下又來到了對手家的公司，明顯不符合人道主義，也違背了當時雙方簽訂的協議，所以法院也判處這個工程師要賠償公司200多萬元的違約金。對于工程師和原公司來講，協議是一個雙方保障，而且這樣的公司肯定會對員工有所管控的，如果不簽訂協議的話，人人都像這個工程師一樣跳槽到對手公司去，是會給公司帶來一定的傷害。另外雙方簽訂的《競業限制協議》也并沒有違反法律的規定，也不存在用人單位強迫工程師的行為，所以協議是有效的。另外這個工程師也就是看到了對方公司給予較好的福利待遇，所以才選擇跳槽到對方的公司擔任董事，所以這種行為是非常惡劣的。新公司與原公司有實質競爭關系，自然屬于一種性質較為惡劣的事件，應當遵循協議當中的條例支付違約金。雖然這名男子不服從法院的判決，選擇上訴，但是二審依舊維持原判，畢竟這個工程師做的確實非常不對。根據《勞動合同法》可以了解到，用人單位是可以要求勞動者保守公司的商業機密以及知識產權的，也可以就這兩個方面制定相應的協議，都是合法的。如果一旦違背協議就要面臨法律的制裁，同時也要賠償高額違約金，因此大家日后在公司工作的時候，一定要多了解這個方面的內容，畢竟這種公司一旦出現機密泄漏的情況，對于公司來講是很大的一個威脅。

工程師入職未滿一年跳槽被判賠200多萬元如何從法律角度解讀此判決

3，提前在工資中發放競業限制補償金是否有效

無效。競業限制只有在解除勞動關系時，才生效，所以提前發放無效。申張正義團隊為你解答

律達網：一般很難得到支持實踐中一些用人單位與勞動者簽訂的競業限制協議或勞動合同中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，該約定是否有效？李迎春律師認為，用人單位該約定不應獲得支持。勞動者的工資及福利待遇屬于勞動報酬的范疇，是勞動者在履行勞動合同義務期間的應得報酬，是勞動者參加勞動的分配所得。競業限制補償是對勞動者在勞動合同終止或解除以后不能就業或限制從業期間的補償，系員工離職后方產生的補償費用，屬補償金性質，其與勞動報酬二者性質完全不同，支付依據也不同，工資及福利待遇中顯然不能包含一個離職后方產生的費用，就如解除勞動合同的經濟補償金不能約定包含在工資中一樣。勞動合同法第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律明確了競業限制補償的支付方式，即解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月支付。用人單位違反競業限制經濟補償支付的常規，約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，其操作方式基本上是將勞動者合法工資收入的一部分劃為競業限制補償金，其目的顯然是為了規避勞動合同解除或終止后支付競業限制補償金的義務，從保護勞動者合法權益的角度出發，應當認定該約定無法律效力。可以參考的地方司法意見：《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第21條規定，勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業限制經濟補償或以用人單位未按約定支付競業限制經濟補償為由要求不履行競業限制義務，用人單位以其在勞動關系存續期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業限制經濟補償進行抗辯的，不予支持。另外，從司法案例中也可看出，司法實踐中用人單位該約定難以得到法院支持：深圳市中級人民法院在（2014）深中法勞終字第3850號民事判決（《楊某與騰訊科技（深圳）有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書》）中認為，雙方雖然在勞動合同中約定每月工資中200元為離職后經濟補償費，但是競業限制補償金應當在員工離職后按月支付，故該約定無效。騰訊公司未能舉證證明楊新良在2013年2月和3月存在競業限制行為，故騰訊公司應當支付競業限制補償費，原審對此計算方法及金額均正確，本院予以確認。上海市第一中級人民法院（2014）滬一中民三（民）終字第1055號判決（楊某訴某金融控股（成都）有限公司上海分公司勞動合同糾紛一案二審民事判決書）中認為，雖然上訴人的工資組成中含有“競業限制及保密工資”，但是按照法律規定，競業限制補償金應該在解除或者終止勞動合同后支付，離職前包含在工資中的競業限制補償金不具有法定的競業限制補償金的性質，且工資表顯示該部分工資是以上訴人出勤天數進行考核發放，故應當認定為工資。

提前在工資中發放競業限制補償金是否有效

4，上海競業限制補償金標準是什么

法律分析：競業限制補償金標準首先以雙方當事人的約定為先，只要勞動者履行了競業限制義務，雙方可協商確定補償金的金額。如果經協商不能達成一致或沒約定的，可按解除終止勞動合同前12個月平均工資的30%支付經濟補償金。競業限制補償金的標準由職工與用人單位協商確定，法律法規并未規定競業限制補償金的最低數額。如雙方未約定補償金，勞動者又履行了競業限制的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定，勞動者可要求按解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

5，大家有關競業限制管轄法院是怎樣的

員工違反競業限制協議應當支付的經濟補償金按協議約定辦理。根據《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定，用人單位可以與高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員，在勞動合同或者保密協議中約定保密事項，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，由用人單位按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制區域、期限、經濟補償和違約金數額由用人單位和勞動者約定，但禁業限制期限不得超過兩年。競業限制沒有約定的，違約金一般按實際造成的損失支付；也有的地區采用經濟補償金的3倍支付。《勞動合同法》第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

一、競業限制協議約定管轄法院有關規定依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定： “勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。”即勞動合同履行地和用人單位所在地的法院對勞動爭議都有管轄權。依據《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定： “勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”此條規定了勞動爭議仲裁的勞動合同履行地優先管轄原則。1、因競業禁止糾紛涉及到企業與員工的關系，如果企業從競業禁止條款或協議的角度，要求員工承擔違約責任，支付違約金，應當作為勞動糾紛處理;先由勞動爭議仲裁委員會進行處理，要是對處理結果不服的話，可以提起勞動訴訟。2、若企業以違反競業禁止為由起訴新用人單位不正當競爭，此時違反競業禁止已經成為侵犯他人權利的手段，應作為不正當競爭案件由人民法院審理。二、競業禁止的期限《勞動合同法》第24條規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”三、競業禁止的適用范圍《勞動合同法》對競業禁止適用范圍、期限以及補償方式均作出了明確規定，第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

6，競業限制九大常見問題是什么

問題一：用人單位是否可以與任何員工都簽訂競業限制協議?競業限制是指勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。在競業限制期間，用人單位需按月向勞動者支付經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，則應當按照約定向用人單位支付違約金。根據《勞動合同法》第二十四條第一款之規定，競業限制適用于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員。這就將競業限制的主體限定在知悉用人單位商業秘密的人員范圍內。主要是因為競業限制制度產生的緣由就是為了限制勞動者的擇業權來保護用人單位的商業秘密，若不分掌握商業秘密或不掌握商業秘密，要求勞動者一概適用競業限制制度，則有悖于該項制度最初之設立目的。因此，并非任何員工都需簽訂競業限制協議，僅僅是那些掌握了單位商業秘密的員工才可能成為競業限制的適體。而用人單位則要承擔證明該員工掌握了本單位商業秘密的責任。實踐中，用人單位往往針對以下幾類人員簽訂競業限制協議：(1)高層管理者;(2)技術研發人員;(3)高級營銷人員;(4)重要管理崗位的人員，如財務管理人員、法務管理人員。問題二：常說的保密費和競業限制補償金是同一個概念嗎?保密費和競業限制補償金并非一個概念。保密費是用人單位對承擔保守商業秘密的勞動者給予的相應的津貼，而競業限制補償金是用人單位對勞動者不去競爭性單位任職或自營競爭性企業而給予的補償。保密義務是勞動者的法定義務，因此保密費可發可不發;競業限制義務是約定義務，是對勞動者離職后一定時間內擇業權的限制，因此，競業補償金必須要按約定發放。問題三：用人單位可否在每月工資中發放競業限制補償金?關于用人單位可否在每月工資中提前發放競業經濟補償金，法律并沒有禁止性規定，這就造成了在司法實踐中產生了不同觀點。有觀點認為，只要雙方明確約定每月支付給勞動者的勞動報酬外，每個月還支付一定數額的競業限制補償金則應該視為用人單位支付了經濟補償金。也有觀點認為競業限制協議是附延緩生效條件的合同，以勞動者離職為生效標志，若在勞動合同履行期間，則競業限制協議仍未生效，用人單位提前支付經濟補償金沒有合同基礎。筆者更傾向于第一種觀點，用人單位可以與勞動者約定在勞動者在職期間發放競業限制經濟補償金，即在發放工資的同時發放競業限制補償金，只是需要競業限制補償金與工資明確區分開來。問題四：競業限制經濟補償金是否有最低標準?用人單位與勞動者在簽訂競業限制協議時，往往需要涉及約定的經濟補償金的數額標準問題。對于競業限制補償金的數額標準，《勞動合同法(草案)》(一審稿)曾規定競業限制經濟補償金不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入，但《勞動合同法》并沒有采納草案的這條規定，而是賦予當事人自主協商確定。對于競業補償金的最低數額標準，我國目前國家層面則還沒有相關法律規定，不過各地都有地方關于此標準的規定。《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第二十四條規定“競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的,補償費按照該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。”《浙江省技術秘密保護辦法》第十五條規定“競業限制補償費的標準由權利人與相關人員協商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。”上海則規定有約定從約定，《勞動合同法》施行后，上海的司法實踐中曾經甚至還出現約定每個月支付50元競業限制補償金被法院支持的判例。在上海，如果競業限制補償金數額約定不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。問題五：競業限制違約金是否有最高限額?《勞動合同法》僅就違反服務期的違約金有最高限額限定，規定不得超過用人單位提供的培訓費用，對于競業限制違約金數額則沒有做任何限定。實踐中一般處理原則是，勞動者與用人單位有約定的從約定。但是，在具體司法實踐操作中，如果用人單位與勞動者約定的競業限制違約金數額明顯過高，例如明顯高于勞動者的年收入，勞動者請求降低違約金數額的，基于公平和衡平的法律原則，勞動爭議仲裁委員會和法院會依據自由裁量權對違約金的數額作相應的調整，使之更加公平、合理。問題六：《勞動合同法》施行前之前約定三年競業限制期限，《勞動合同法》施行后是否還需履行三年?《勞動合同法》實施之前，國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》以及一些地方的規定競業限制的期限都是3年。但由于現在科技發展迅猛，知識、技術更新換代越來越快，一般商業秘密經過兩年基本上已喪失了秘密性，因此《勞動合同法》規定競業限制的期限最長為2年。如果勞動者與用人單位是在《勞動合同法》實施之前約定的競業限制期限超過兩年，那么在《勞動合同法》施行后這種約定是否仍然有效，在實踐中也產生了爭議，一種觀點認為，競業限制期超過兩年的約定與明顯違反《勞動合同法》的強制性規定，因此這種約定在《勞動合同法》施行后變成無效條款。而另外一種觀點則認為，雖然《勞動合同法》規定競業限制期限最長不得超過兩年，但由于雙方約定競業限制期時《勞動合同法》并未施行，因此，根據法不溯及既往的原則，原來的約定仍然有效，雙方需按原約定執行。問題七：用人單位能否單方面解除競業限制協議?競業限制對于勞動者來說是一種義務，而對于用人單位來說則是一種權利，也就是說簽訂了競業限制協議后，用人單位有權利對勞動者進行競業限制，但是這種權利是可以放棄的，也就是說用人單位可以不再要求勞動者承擔競業限制義務，目前，根據上海的司法實踐，競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。按照該規定，只要用人單位提前一個月通知了勞動者，勞動者的競業限制義務也就可以解除，用人單位不必再向勞動者支付競業限制的經濟補償，勞動者也不需要向用人單位支付違約金。問題八：雙方僅約定競業限制義務，卻沒有約定支付競業補償金，競業限制協議是否有效?對于這個問題，國家層面并沒有明確的規定，各地的規定也大相徑庭。上海則是規定用人單位和勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準有約定的從約定，沒有約定的勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金，而并沒有直接否定競業限制協議的效力。上海市高級人民法院2009年4月份出臺的《關于使用若干問題的意見》中規定，勞動合同當事人僅約定勞動者履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定支付經濟補償金，卻未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制由一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。問題九：用人單位不支付競業補償金，勞動者可否不履行競業限制義務嗎? 關于用人單位不支付競業補償金，勞動者可否不履行競業限制義務，在實踐中頗有爭議。因為國家層面的勞動法律法規對這個問題沒有明確的規定，地方立法出現不一致的現象，甚至出現完全相反的規定。根據上海的相關規定，用人單位不按協議支付約定的經濟補償金時，勞動者仍需要先催告用人單位，經催告后單位仍不履行的，勞動者才可以協議解除競業限制義務。而《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第二十五條規定則規定，用人單位不按時支付經濟補償金時，勞動者在30日內可以要求用人單位一次性付清所有的經濟補償金，并繼續履行協議，勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業限制協議也可以通知用人單位解除競業限制協議。江蘇省則規定用人單位不支付經濟補償的，競業限制協議對勞動者不具有法律效力，勞動者自然可以不履行競業限制的義務。

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