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1，請事假怎么扣工資

日工資計算勞動部門有規定：休雙休日的按21.5天折算日工資，休單休日的按25.5天折算日工資，你請事假是不得工資的可按25.5天折算日工資清楚吧可找你單位負責人去反映情況。

事假扣工資的說法本身就是錯誤的。事假，勞動者未提供勞動，那么事假期間不支付工資是可以的。但是額外克扣其他工作日的工資就是違法的。《工資支付暫行規定》、及勞動者所在省的工資支付條例等。

請事假怎么扣工資

2，請事假怎么扣工資

按照法律規定，勞動者請事假單位可以扣除該日工資。至于單位扣工資是否合理，提供如下計算方法供參考：日工資數：日工資計算方式為：基本工資/21.75，可以算你每天的實際工資數。基本工資是你的勞動合同約定的工資，不是當月拿到的實際工資。月計薪天數為21.75，而不是21.16。應得工資數：基本工資減加上你的加班費、津貼、補助就是你的實際應得工資數。實得工資數：應得工資扣除去請事假天數的工資、社會保險數額、個人所得稅（如果有的話），剩余的就是你是的工資數。《勞動保險條例實施細則》第十六條工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內者，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，應由該企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業工齡不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。【溫馨提示】以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

請事假怎么扣工資

3，請假應該如何扣工資

一般勞動者請事假的，用人單位是可以不支付勞動者當天工資的。事假，勞動者未提供勞動，那么事假期間不支付工資是可以的。但是額外克扣其他工作日的工資就是違法的。但是有的公司會明確提出請假的話扣除當天一點五倍的工資，所以很多時候還是因人而異因公司而異的

看公司規章制度，不一定都一樣

請事假扣請假期間的工資，病假不扣工資。你這種情況，可以向勞保局提出勞動仲裁

按工資除以21.75就是請假一天需要扣的錢

請假應該如何扣工資

4，事假怎么扣工資

【法律分析】：事假是指員工因為自己的私事而無法進行正常的上班工作，所以需要向工作單位請假。用人單位對事假是不支付工資的，不同于病假。按照我國法律規定，一個月是以21.75天作為勞動者平均每個月出勤的天數，那么請事假應該扣除的工資應該為：勞動者本人的月薪除以21.75再乘以事假的天數。【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。【溫馨提示】以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

5，事假工資怎么計算

找勞動部門去中3國5訴3求7網看看。案例很多值得參考，找政府功能也不錯，看看吧（數字后加不然發不了）

（周六周日除去，只按工作日計算。）乘以你請假的天數基本工資除以22

1、病假期間的工資待遇，首先應當按《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，先確定醫療期，即：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 2、病假期間也就是醫療期的工資按《勞動保障條例》規定，按本人工資的一定比例支付如下：工齡支付標準工資的比例不滿２年 60% 滿２年不滿４年 70% 滿４年不滿６年 80% 滿６年不滿８年 90% 滿８年及８年以上 100%3、計算基數就以當月你的應發工資計算。

6，員工請事假怎么扣工資

一、員工請事假怎么扣工資1、員工因個人或家庭原因需要請假的可以向用人單位申請，經用人單位批準的假期，事假一般是不帶薪的，按照當月出勤比例扣除。比如應出勤23天，但是實際出勤20天，實際應付工資為=工資總額乘20除以23，這個工資總額不含獎勵和補助的。2、法律依據：《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第五十九條員工病假期間，用人單位應當發給病假工資，具體標準由用人單位按不低于當地最低工資標準80%自主確定。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。二、事假怎么扣工資有哪些條件條件事假扣工資條件如下：1、工作人員請事假全年累計未超過20天或一次性事假未超過15天不含公休節假日，原工資照發；2、工作人員請事假全年累計超過20天或一次性事假超過15天的，其超過天數的工資按本人基本工資的70%計發；3、工作人員請事假全年累計超過30天的，其超過天數的工資按本人基本工資的50%計發4、工作人員全年事假累計超過60天的，超過天數停發本人全部工資；4、工作人員凡未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經續假而逾期不歸的，按曠工論處。

7，病假和事假怎么扣工資

病假企業職工醫療期（病假）的規定為：實際工作年限十年以下在本單位工作年限五年以下為3個月，五年以上為6個月，實際工作十年以上在本單位工作五年以下6個月，五至十年9個月，十至十五年12個月，十五至二十年18個月，二十年以上24個月。企業職工患病或非因工負傷，在醫療期內停工醫療累計不超過180天的，由企業發給本人工資的70%的病假工資，超過180天的，發給本人工資的60%的疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費不能低于當地最低工資標準的80%。事假員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20.92天;員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20.92天/8小時。除了國家統一規定的產假外，各地一般都規定了獎勵產假，各地獎勵產假的期限有所不同。《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規定：晚育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假。期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同;不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。

8，事假工資怎么扣除

按現行規定，事假期間，用人單位可以不支付工資的.職工請事假的，單位會根據天數扣工資，首先得按照職工的月工資除以平均天數21、75，計算出職工的日工資，然后再結合事假的天數算出扣的總額。按照法律規定，勞動者請事假單位可以扣除該日工資。至于單位扣工資是否合理，提供如下計算方法供參考：日工資數：日工資計算方式為：基本工資/21.75，可以算每天的實際工資數。基本工資是勞動合同約定的工資，不是當月拿到的實際工資。月計薪天數為21.75，而不是21.16。應得工資數：基本工資減加上加班費、津貼、補助就是實際應得工資數。實得工資數：應得工資扣除去請事假天數的工資、社會保險數額、個人所得稅(如果有的話)，剩余的就是工資數。職工的病假工資低于所在企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%。若企業月平均工資的40%低于本市在職職工定期生活困難補助標準的，則應補足到這一水平。職工的病假工資高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。職工在制度工作日內請事假，其日工資的計算：在正常情況下的本人月實得工資的70%，除以每月制度工作天數。其工資部分的扣除，按其請事假的天數乘以其日工資計算。其獎金部分的扣除，按所在單位獎金計發辦法的規定執行。法律依據：企業職工帶薪年休假實施辦法第十一條 ?計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數?（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

9，國家勞動法規定在職職工因為有事請事假具體怎么扣款

68"沒有規定，屬于用人單位用工自主權，可以協商，事假沒有工資按照法律規定，勞動者請事假單位可以扣除該日工資。至于單位扣工資是否合理，提供如下計算方法供參考：一、日工資數：日工資計算方式為：基本工資/21.75，可以算你每天的實際工資數。基本工資是你的勞動合同約定的工資，不是當月拿到的實際工資。月計薪天數為21.75，而不是21.16。二、應得工資數：基本工資減加上你的加班費、津貼、補助就是你的實際應得工資。三、實得工資數：應得工資扣除請事假天數的工資、社會保險數額、個人所得稅(如果有的話)，剩余的就是你是的工資數。

關于扣款的規定很久以前已經被廢除了，所以并無具體規定。但是無論怎么扣，職工的月工資都不能低于當地的最低工資標準，也不能低于職工原來月工資的80%。《工資支付暫行條例》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

國家沒有規定的這么具體.事假扣錢是各個單位自己確定的,有的單位扣的很多的.再看看別人怎么說的。

10，事假怎么扣工資

一、勞動者連續病假在6個月以內的，應按以下標準支付疾病休假工資：1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發;3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。二、勞動者連續病假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費，其中1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。本人工資按職工在正常情況下實得工資的70%計算。職工的病假工資低于所在企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%。若企業月平均工資的40%低于本市在職職工定期生活困難補助標準的，則應補足到這一水平。職工的病假工資高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。職工在制度工作日內請事假，其日工資的計算：在正常情況下的本人月實得工資的70%，除以每月制度工作天數。其工資部分的扣除，按其請事假的天數乘以其日工資計算。其獎金部分的扣除，按所在單位獎金計發辦法的規定執行。【法律依據】：《勞動合同法》第五十一條?企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。【溫馨提示】以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

11，關于請事假工資該如何扣除的問題

一般勞動者在病假期間是有病假工資，事假一般沒有工資，更別說獎金了。　　事假，勞動者未提供勞動，那么事假期間不支付工資是可以的。但是額外克扣其他工作日的工資就是違法的。　　《工資支付暫行規定》、及勞動者所在省的工資支付條例等。

《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號）的規定，請事假應按月平均計薪天數21.75天來折算扣除工資。企業也可以選擇按每月實際工作日來扣除。計算基數應為你們合同中約定的基本工資為基數來計算

現行的法律規定，只是對病假工資進行了規定，關于事假，一般沒有上班，當天就沒有工資收入的。用人單位不得額外扣除工資的。《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%.

如果不是按小時來福工資的話，扣除請假工資的時候，請假時間低于半天的，按半天來算；高于半天的，按一整天來算。一般的民企在處理員工請假的時候，如果只有半天假的話，都會人性化的處理-不扣除工資。你們老板扣除你半天工資，原則上沒錯，只是在管理上太緊，缺少人性化管理。

12，員工平時的病假事假應該怎么扣工資

事假不發工資，病假按不低于當地最低工資標準計發工資。工資是勞動報酬，事假是因私事不出勤，自然不應有報酬，根據勞動部《關于試行企業單位工人職員在加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇幾項規定的通知》（59中勞薪字67號）第二條第1款規定，員工事假期間，一律不發給工資。實行月薪制的，應當按月薪÷月計薪天數21.75扣除工資。根據《勞動法》第四十七條、勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第59條規定，員工病假期間，用人單位應當發給病假工資，具體標準由用人單位按不低于當地最低工資標準80%自主確定。更多精彩內容來源珠海律師 http://www.lawtime.cn/zhuhai

國家對請事假是沒有明確規定，只能按沒有上班，就不支付工資來確定事假工資的。關于病假工資，國家有明確規定的：《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%.關于曠工，如果沒有給用人單位造成損失的，是不能對員工進行罰款的，如果對用人單位造成了損失，可以依法要求賠償的。《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。