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1，如何實施員工績效考評方案

績效考評是企業人力資源管理工作的難點和重點，也是核心內容。績效考核工作的開展必須與公司其他HR管理體系諸如：員工崗位說明體系、員工獎懲體系以及員工培訓體系相結合才能真正發揮作用。建立績效考核體系的基礎是制定一套符合企業實際情況的、具有較強可操作性的績效考評實施方案。該方案應該包括對每個崗位的考核內容、評價標準、考核周期、考核形式、以及考核實施人員等等。根據我個人經驗，可以把對員工績效考核分為兩個方面：（1）崗位考評：此項考核是因崗位而異，考核內容涵蓋崗位員工的工作“質”和“量”。崗位績效的比重占績效考評的70%；（2）素質考評：是對員工敬業精神、創新能力、工作態度以及品德等方面進行考察。素質考評占整個考評工作的30%。績效考評分為管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作目的和促進員工的訓練發展；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據。

如何實施員工績效考評方案

2，績效考核的實施方案

您好，我的建議如下：一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經驗；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內完成目標簽訂；四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價方法及數據收集等方面做細致說明；五、績效管理流程可參閱以下：1、制定績效考核方案2、績效目標的確定1）確定的績效目標、指標；并明確定義 2）績效目標指標的選定與分解（分解至各小部門、個人） 3）簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息） 3、績效考核的實施1)績效數據的收集 2)績效考核的監督 3)績效實施培訓 4、績效結果的確認與應用1）績效結果的計算與確認 2）績效結果的報告與反饋 3）績效結果的應用 5、績效反饋與改善1）績效面談與反饋 2）績效問題分析與改善 6、對新績效方案、目標進行修訂；進入下一個循環

績效考核的實施方案

3，如何基于okr設計績效考核方案

在處理OKR與KPI績效考核的關系時，建議采取下列三種模式：模式1——OKR與員工利益松散關聯：現有的KPI體系是年度考核，年度考核結果與年度獎金及其它人事激勵政策關聯。OKR+KPI的建議做法：對于年度考核，以KPI結果為主，配套OKR季度考核的日常管理和追蹤，輔助參照OKR整體完成情況/表現/貢獻度/影響力，綜合確定年度考核結果，年度綜合考核結果與年度獎金及其它人事激勵政策關聯。模式2——OKR與員工利益半緊密關聯：現有的KPI體系：KPI年度考核+階段考核（季度/月度），年度考核結果與年度獎金及其它人事激勵政策關聯；階段考核結果不與獎金掛鉤，但影響年度考核結果。OKR+KPI的建議做法：以OKR階段考核替代KPI階段考核，通過加強過程中反饋與績效面談來輔導員工提升績效。對于年度考核，賦予年度KPI結果及OKR階段考核結果各50%左右的權重，綜合確定年度考核結果，年度考核結果與年度獎金及其它人事激勵政策關聯；階段考核結果與階段獎金掛鉤。模式3： OKR與員工利益緊密關聯：現有的KPI體系：KPI年度考核+階段考核（季度/月度），年度考核結果與年度獎金及其它人事激勵政策關聯；階段考核結果與階段獎金掛鉤。OKR+KPI的建議做法：以OKR階段考核替代KPI階段考核，階段考核獎金變成OKR實施的獎金方案，為了體現OKR的激勵導向，對員工只獎不罰。如果員工績效差，通過過程中反饋與績效面談來輔導員工提升績效。對于年度考核，賦予年度KPI結果及OKR階段考核結果各50%左右的權重，綜合確定年度考核結果，年度考核結果與年度獎金及其它人事激勵政策關聯；階段考核結果與階段獎金掛鉤。

如何基于okr設計績效考核方案

4，績效工資實施方案

方案（范例）　　某企業行政部績效考核方案　　一、考核目的　　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。　　二、考核實施細則　　（一）考核頻率　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。　　（二）使用范圍　　企業行政部工作人員，行政部經理除外。　　（三）考核內容　　1. 工作態度，即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：　　（1）出勤率　　（2）工作主動性　　（3）工作積極性　　（4）合作性　　（5）工作責任感　　2. 工作任務　　（1）工作計劃完成率。　　（2）業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。　　（3）公文處理的及時率。　　（4）文稿起草的及時率。　　（5）公文處理的差錯率。　　（6）企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。　　（7）文件管理的規范性。　　（8）按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。　　（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。　　3. 工作能力　　（1）專業技能　　（2）組織協調能力　　（3）溝通能力　　三、績效考核反饋與申訴　　　（一）考核結果反饋　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。　　（二）績效考核申訴　　1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。　　2. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。　　3. 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。　　四、考核結果存檔　行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

5，有人可以幫我寫一份員工績效考核方案嗎

員工績效考核內容工作態度1 很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真2 工作從不偷賴、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上級的指示5 遇事及時、正確地向上級報告基礎能力6 精通職務內容，具備處理事務的力7 掌握個人工作重點8 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作9 嚴守報告、聯絡、協商的原則10 在既定的時間內完成工作業務水平11工作沒有差錯，且速度快12 處理事物能力卓越，正確13 勤于整理、整頓、檢視自己的工作14 確實地做好自己的工作15 可以獨立并正確完成新的工作責任感16 責任感強，確實完成交付的工作17 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生19 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策20 做事冷靜，絕不感情用事協調性21 與同事配合，和睦地工作22 重視與其他部門的同事協調23 在工作上樂于幫助同事24 積極參加公司舉辦的活動自我啟發25 審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來27 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點28 表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿29 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案30 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行

百度文庫里有這個檢查表，這里無法發表格　　員工績效考核管理方案如下：　　方案總體思路：　　在不大幅度突破現有費用的基礎上，進行崗位分析、確立績效考核指標后，根據崗位評價，確立薪酬等級，提高關鍵崗位員工的待遇，降低崗位責任、工作強度低、績效水平差的員工的待遇，做到部門與部門之間、部門員工之間有合理的薪酬差距。　　薪酬設計基本思路：　　1、對職能部門各崗位進行工作分析：　　（1）職能部門各崗位建立科學的崗位描述體系，編制本部門崗位說明書；（明確崗位設置的目的、工作關系、主要職責、工作內容、權限范圍、工作環境等）　　（2）確定各崗位任職條件：（勝任該崗位所必須具備的知識、技能和經驗等）　　2、成立崗位評價小組：　　為了確保崗位評價結果的質量、公平性、透明度和一致性，建議公司組建 “崗位評價小組”（小組成員可由公司領導及各職能部門部長組成）。　　3、進行崗位評價，確立薪酬等級；(可以分為專業技術、一般管理、操作)　　（1）確立若干報酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經驗、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：　　（2）將職能部門所有崗位按工作性質加以分類并根據責任大小、工作難易程度、所需任職資格高低進行排序。　　崗位評價的目的是發現和確認在公司經營戰略目標實現中哪些崗位有比較重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業務和技能水平，以及現有崗位的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據，崗位評價的最終結果要經過崗位評價小組的審核確認。　　同時我們通過崗位評價傳遞給員工，公司為什么提供薪酬，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或結果產生影響，對于公司來講員工的什么行為或結果是公司非常關注的，員工的什么方面提高才能獲得更高的薪酬。　　4、建立對崗位職責履行程度和工作表現的績效考核體系，職能部門一般員工按季度、年度進行績效考核，（每年3月、6月、9月、12月）將考核結果與績效工資掛鉤。　　二、完善職能部門薪酬、績效考核：　　將員工薪酬真正與崗位責任、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重業績、重貢獻的薪酬分配激勵機制。　　（一）以崗位評價為依據，以崗定薪：　　做好基礎管理工作，嚴格按照崗位薪酬體系的設計步驟和要求，扎實做好職能部門各崗位的工作分析，崗位價值評估等工作；　　（二）建立員工績效考核體系，以崗位勝任能力和工作表現為價值導向，以成果與貢獻為評價標準，工資與績效考核結果直接掛鉤，通過績效薪酬來調節收入，激勵員工發揮潛能。　　（三）職能部門一般員工實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，　　對于沒有競聘上崗的員工給予分流安置；　　（四）適當增加福利支出，在公司資金能夠承受的范圍內，可增加年功工資及提高誤餐費補貼等，來提升員工的穩定性。　　（五）在績效考核的基礎上，豐富各種激勵手段，表彰和獎勵優秀員工。（優秀員工的評選）　　（六）年終獎金與公司當年的經營業績掛鉤，讓所有員工共享企業發展的成果。年終獎金要與員工的季度、年度績效水平掛鉤，將短期激勵與中期激勵相結合，使員工的工作成果、公司經營情況及薪酬水平三者緊密聯系起來，實現個人目標與企業目標的統一。　　三、具體方法：　　1、崗位說明書的編制方法：　　（1）通過問卷調查的方式對職能部門崗位的工作信息進行收集；　　（2）職能各部門部長根據問卷調查結果，按照工作的實際情況對其進行確認、界定以及描述，分析整理后編制本部門崗位說明書；　　2、崗位工資的確定：　　崗位工資的確定分三個步驟來進行：首先構建崗位評價指標體系，其次進行崗位價值評估，最后進行崗位的分級和定額。　　（1）薪酬要素(評價指標)的確定。薪酬要素一般分為四大類：包括知識技能、工作責任、工作強度和工作條件。　　（2）對各個崗位進行價值評估；　　（3）將所有被評價崗位根據分數高低排序.根據各個崗位價值的高低，進行分級、劃分點值范圍，建立職位等級結構，并確定崗位系數和崗位標準工資。　　在評分前，對所有崗位評價小組成員進行有關崗位評價的培訓，并在培訓后進行試評分，進行前饋控制。培訓的內容主要是：崗位評價概念、原則、著重講解選擇評分法的原因、向崗位評價小組成員逐條解釋10項評價因素的具體含義，并解答評價小組成員提出的問題，通過協商溝通達成共識，讓大家對所有因素的定義及等級界定形成共識，盡量減少人為誤差。最后反復強調崗位評價的原則是針對崗位而不是個人，即在給一個崗位評分時，是根據崗位本身的客觀情況來評分而不是根據這個崗位上任職者個人的印象評分，在評價過程中要盡量做到公正、客觀、獨立的原則。　　3、績效考核體系的建立：　　公司職能部門員工的績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。　　季度考核一年開展三次：　　第一季度考核時間是3月31日—4月15日；　　第二季度考核時間是6月30日—7月15日；　　第三季度考核時間是9月30日—10月15日。　　年度考核一年開展一次：　　考核時間是本年12月30日—次年1月15日　　績效考核與崗位評價相掛鉤，主要是引導各職能部門對其內部實施考核，績效考核的關鍵是崗位職責的完成情況，任何工作都需要有標準，使考核標準有據可循，讓員工清楚地知道、及時了解自己的績效考核分數，在績效評分之后，還需做好績效反饋與面談。　　1、考核指標：　　（一）工作業績考核：（70%）　　采用目標管理思想，績效考核指標（kpi）的制定一般是自上而下，與公司戰略目標相配套，不同崗位不同的績效考核指標。　　確立崗位kpi指標（業績考核即kpi考核, kpi（key performance index）即關鍵業績考核指標。）　　kpi確定具體方法如下：　　1、確定kpi應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；　　2、在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核者業績的評價指標作為kpi指標；　　3、制定kpi指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；　　4、選擇kpi的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。　　（參考smart原則，即目標要符合具體的（specific）、可衡量的（measurable）、可達到的（attainable）、相關的（relevant）、基于時間的（time-based）五項標準。）　　（二）工作態度考核：（30%）　　工作態度　　權重　　1、是否能遵守領導指示、服從工作安排？工作效率是否高？　　20%　　2、是否遵守公司的規章制度、維護公司的形象？　　20%　　3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業知識和綜合能力？　　15%　　4、是否具有較強的工作責任心？能及時發現、解決工作中出現的問題？　　25%　　5、是否具有較強的團隊意識？是否在部門、部門間及公司內協作性地開展工作？　　20%　　2、評價人：　　1、自我評價（權重20%）　　2、工作相關人員評價（權重30%）　　3、上級評價（權重 50%）　　（對職能部門中層可增加下級評價）　　四、職能部門薪酬結構的設計　　職能部門員工的薪酬結構如下：　　（一）崗位工資+工齡工資+績效工資+年終獎。　　1、崗位工資：根據崗位評價，按照崗位價值的不同而設定，并隨著崗位調整的變動而調整。　　中層正職：4500元　　中層副職：3600元　　部長助理：2800元　　一般員工1：2700元　　一般員工2：2600元　　一般員工3: 2500元　　一般員工4: 1800元　　2、工齡工資：對員工在公司服務年限和資歷的記錄，是對員工繼續留在企業服務的一種肯定和激勵，隨著工齡的增長而增長。　　按照股份公司工齡， 10元/年。　　3、績效工資：績效工資是員工工作努力程度和效果的體現。員工往往因工作績效的不同而導致了收入的差別。績效工資激勵員工努力工作，提高績效，從而提升公司的整體業績。它根據每季的績效考核結果來發放。其所占工資總額的比例是隨著崗位級別和能力等級的增高而調高。　　中層正職： 1300元　　中層副職： 800元　　部長助理： 800元　　一般員工1： 700元　　一般員工2： 600元　　一般員工3: 500元　　一般員工4: 400元　　4、年終獎：可考慮發雙薪，其金額為每月崗位工資收入乘以不同的系數。系數的確定由員工的年度績效考核評分高低因素決定。要體現不同崗位、不同業績員工的差異。　　（二）福利待遇：　　國家規定的福利項目：五險一金+防暑降溫+煤火費　　公司自定的福利項目：誤餐費+節日補助（春節、5.1、中秋節）+ 員工補充醫療保險（員工住院費用報銷）　　二、實施步驟：　　1、職能各部門在年月日前，編制好本部門崗位說明書，確立各崗位任職條件，報人力資源部；　　2、人力資源部根據各部門上報資料，歸納整理后，在年月日前報公司領導班子審核；　　3、成立崗位評價小組；　　4、由崗位評價小組確定職能部門各崗位薪酬等級；　　5、根據職能部門各崗位要求、確立各部門人員編制；　　6、職能部門一般員工競聘上崗，對未上崗員工進行分流安置。　　上述搜集的資料，希望可以幫到你