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1，績效管理咨詢實施方案
2，采購績效管理方案
3，績效工資實施方案
4，績效管理的研究方法有哪些
5，如何做好績效常態化管理行動方案
6，如何進行績效管理
7，如何制定一個績效管理制度

1，績效管理咨詢實施方案

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:波哥XX市煙草專賣局（公司）基于績效和對標的目標管理咨詢項目實施方案受XX市煙草專賣局（公司）（以下簡稱“XX煙草”）委托，北京XX咨詢公司XX煙草項目組（以下簡稱“項目組”）開展基于績效和對標的目標管理咨詢項目（以下簡稱“項目”）。項目組自5月19日進駐XX煙草現場展開調研，通過資料查閱、現場觀測、訪談、座談等方式，掌握了大量信息（見附件一：調研情況匯總），并進行了綜合、深入分析，現就項目實施進行如下策劃。目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代企業管理方法。績效是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。對標管理是指企業以行業內或行業外的一流企業作為標桿，通過學習他人的先進經驗改善自身的不足，從而達成目標，提高績效。本項目將目標管理與績效、對標等先進管理方法有機結合，以績效、對標為基礎，將對標數據有效、合理地嵌入績效目標中，并通過有效的手段，在實現目標的同時，最大限度提升員工、組織的績效水平，從而實現目標管理的最佳效果。為了確保有效提升XX煙草目標管理水平，本項目在實施過程中將遵循以下原則：a）尊重XX煙草現有目標績效文化的原則。XX煙草在全省商業煙草系統內較早地推行了績效考核制度，并在實踐中逐步與質量目標、對標相結合，d）本階段成果：對此，項目組建議：盡快抓緊時間，將本項目進度向前推進，各部門積極配合項目組的工作。在保證質量的前提下

績效管理咨詢實施方案

2，采購績效管理方案

各公司對采購員職責要求不同，所以考核內容也不同。如：采購員只是按采購計劃人員提供的采購計劃采購，那他的考核內容應當有，1、是否按公司提供的采購渠道采購；2、采購價格的合理性；3、是否簽訂合同；4、采購的物資是否如數按期到貨；5、物資采購質量是否符合要求；6、是否按規定履行結算手續等。如果采購計劃人員兼任采購員還需要考核：1、采購計劃的準確率；2、材料消耗是否合理；3、庫存料完成計劃情況等。除以上的量化考核外還應當考慮素質考核的內容，如：1、執行公司機制情況；2、對生產了解的深度；3、與員工的關系等。

我是企業的，我的績效考核方案不一定適合你，提供一個思路給你。一、先找出采購人員的關鍵業績指標（可根據超市的年度指標來設定），并設定目標值；比如采購物品的質量、數量是否達標，次品率？來貨及時率？破損率，工作態度等。二、設定權重、考核標準或評分標準。根據指標的重要性設定權重分比例，最關鍵的指標占權重分較多一些，其他依次分配，滿分100分。三、制定評分標準，超額完成加分多少，未完成扣分多少，這你得根據情況酌情而定。采購質量應該是最重要的。占40-50分，每月根據完成情況，按照評分標準進行評分。四、采購人員的績效獎金。具體以工資的全部算績效還是以工資的多少算績效，由你自己斟酌了。我們以工資的三分之一做績效，因為也要保證他們不被扣完，有飯吃。^_^五、最好以正激勵為主，負激勵為輔，這樣容易調動員工的積極性。績效方案不是一成不變的，運行之后，從中發現問題，不斷完善績效方案。六、沒有最好的績效方案，適合自己公司的才是最好的。希望我的回答對你有幫助。(qq921009635)

采購績效管理方案

3，績效工資實施方案

方案（范例）　　某企業行政部績效考核方案　　一、考核目的　　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。　　二、考核實施細則　　（一）考核頻率　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。　　（二）使用范圍　　企業行政部工作人員，行政部經理除外。　　（三）考核內容　　1. 工作態度，即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：　　（1）出勤率　　（2）工作主動性　　（3）工作積極性　　（4）合作性　　（5）工作責任感　　2. 工作任務　　（1）工作計劃完成率。　　（2）業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。　　（3）公文處理的及時率。　　（4）文稿起草的及時率。　　（5）公文處理的差錯率。　　（6）企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。　　（7）文件管理的規范性。　　（8）按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。　　（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。　　3. 工作能力　　（1）專業技能　　（2）組織協調能力　　（3）溝通能力　　三、績效考核反饋與申訴　　　（一）考核結果反饋　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。　　（二）績效考核申訴　　1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。　　2. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。　　3. 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。　　四、考核結果存檔　行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

績效工資實施方案

4，績效管理的研究方法有哪些

績效管理的方法或則說績效考核方法有很多，但是總結起來主要有以下兩個方面：　　第一，在績效管理指標體系建立時，采用的績效管理方法。最常用的有：關鍵業績指標法(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等。　　第二，在績效管理實施中即績效考核時，采用的績效管理方法。最常用的有：目標管理法、關鍵事件法、配比法、360度反饋法、等級評估法、強制分布法等，當然有些方法兩者都可用，如目標管理法。　　因此，我們在績效管理中，在選擇績效管理方法時，我認為從以下兩個方面入手：　　一、從績效管理體系的建立、實施的角度來選擇　　1、績效管理指標體系設定時如何選擇績效考核方法：在我們開始實施績效管理時，首先是績效計劃，績效計劃中，績效管理指標體系的建立和目標值的確定是非常關鍵，因此，根據我們的績效管理的具體目標和要求以及績效管理實施達到什么效果來確定績效管理方法，如：如果我們要求建立以戰略為導向的績效管理體系，那么，平衡計分卡就是很好的績效管理方法，如果我們要求績效管理的結果用數據來說話，那么，KPI方法就是很好的工具。　　2、依據績效考核指標特點選擇績效考核方法：當我們采用了KPI、BSC等方法建立了績效管理指標體系后，接下來是如何考核。考核方法的選擇關鍵是看我們績效考核指標的考核的內容和目的，比如：一些行為態度的考核指標，或者說是一些不能量化的指標，在實施績效考核時，我們就可以采用關鍵事件法、配比法等，在我們對績效考核結果總體評價時，有時候強制分布法是最好的方法。　　3、依據績效考核方法本身的特點來選擇績效考核方法。任何一種考核方法都有它自身的特點、優點、缺點和適用范圍。在我們績效管理的實施過程中，不可能只采用一種方法，也不可能只用一種方法來滿足我們績效管理的需要，大多數是幾個方法的有機結合和應用，達到我們績效管理的目的，因此我們要根據績效管理方法的特點以及其他條件來選擇。　　二、從企業的角度選擇績效管理方法　　從企業的角度來選擇績效管理方法，主要是根據企業的環境條件，環境條件包括內部和外部的環境調價，這里我只談內部環境條件影響績效管理方法的選擇。　　1、企業文化　　一個企業推行績效管理體系成功與否，企業文化起到很大的作用，同樣，一個績效管理方法的選擇成功與否，也跟企業文化有不可分割的關系，一些企業應用一些績效管理方法，但，另外一些企業卻不適用，其原因是企業文化起到了抵觸，因此，企業文化就是影響因素之一。比如：360度反饋績效管理方法，在提倡和諧的企業文化就不適用，在一些管理比較嚴謹的企業就比較適用，這也就是在很多國外企業比較常用的考核方法的原因吧。我們中國很多企業就不能用，即使能用也達不到績效考核的目的和理想效果。　　2、企業管理體系　　在我們選擇績效考核方法時，我們還必須考慮一個重要的因素是企業現有管理體系，因為，現有管理體系是支撐我們績效管理體系的支柱，如果在我們選擇績效管理方法時，沒有考慮此條件，就是我們脫離績效管理能成功實施的外部環境，那么，建立起來的績效管理體系一切都是理想化的，不切合實際的，這樣的績效管理體系肯定不會成功的，比如：在一些管理不規范的企業里，我們沒有建立有效的數據收集的管理體系，那么，我們所用的績效管理指標都采用量化的辦法來實施考核，那么，績效考核的要么是不能進行，要么得到的數據就不真實有效。　　3、企業習慣的行為方式和領導者的管理風格　　績效管理既然是從上向下推行，那么，績效管理方法的選擇就不得不考慮領導的管理風格，否則，你的設計出來的體系也許就不十分完美，還有，在任何一個企業里都有或這或那的成文或不成的規矩和行為模式，如果我們在設計時，不加以考慮，那么，你的績效管理體系也可能是不完美，在具體實施中會遇到很多你意想不到的阻力。　　績效管理方法的選擇，不但要考慮績效管理體系本身的特點和績效考核方法的適用性，還要考慮各企業自身管理的特點、企業文化和領導管理風格等因素。以上關于績效考核的內容引入中國培訓網的內容。

5，如何做好績效常態化管理行動方案

一、實行量化管理和量化績效考核是建立科學完善的績效考核評價體系的基礎。其一，績效考核應對廈門國稅各項工作實行較為科學的量化管理和量化績效考核。建立包括公共職責績效考核、工作崗位職責績效考核、重點工作責績效考核，并將公共職責中的文明創建、行風效能等“一票否決”的項目，作為一項專門考核內容的績效考核管理辦法。其二，績效考核管理的基礎是科學合理的確定統一的考核指標。應結合稅收征管改革的工作實際，制定了全系統績效考核目標、崗位責任制、各區局(直屬局)績效考核目標、崗位責任制。其三，在充分征詢意見和調研論證的基礎上，突出可操作性。設定切實可行的、共同認可的績效考核指標，確保績效考核的執行力，做到了定性與定量指標相結合、共性與個性指標相結合。二、及時修正考核方式方法是確保績效考核公平公正的途徑。其一，目前許多類型的考核、各級次的考核、各部門的考核都是將一年來的要完成的工作不加分析地作為考核標準。考核標準、考核解釋、考核時限也是一成不變，很有甚者，有些上級機關或相關部門存在制定某些指標時，不調查研究，脫離實際的閉門造車。因此，改變過去考核時間過于集中，考核標準、考核時限與實際情況脫節的不足是確保績效考核公平公正的途徑。根據實際情況，因勢利導地進行考核，將考核合理分解到每季度，或者每半年內完成，既可以減少年底集中考核的項目，分散考核壓力，也可以及時發現問題，及時調整考核指標，確保考核工作的客觀公正。其二，改變以往考核僅僅是“上級監督下級”的傳統模式，績效考核應具有“雙向性”，實現對決策者進行監督，對執行者進行約束。對上，注重“考核內容”的科學性，“考核指標”的可行性;對下，更加注重工作成績，不偏信工作匯報。讓真干事、干實事、干成事的單位和個人通過績效考核辦法得到肯定和認可，讓腳踏實地干實事成為工作的主流，改變文牘主義，從而符合中央有關改變工作作風的要求。三、探索績效考核與提高干部素質、激發干部隊伍建設活力之間的聯系是績效考核的關鍵。新的稅收征管改革方向確定以后，干部就是決定因素。加強稅收執行力的建設，關鍵是要建設一支善于治稅理政的高素質干部隊伍。在績效考核已經提到議事日程的前提下，如何提高干部的整體素質、改變行政干部管理形式是有效的執行績效考核制度的重中之重，它直接影響到稅收執行力的建設，影響到績效考核的順利實施，影響到整個單位的工作效能、工作氛圍和外部形象。因此，在進行績效考核之前，各級領導班子都應把提高干部隊伍素質做為一項主要工作來落實。其一，目前干部隊伍的文化素質水平，掌握的知識深度存在缺陷，學習熱情相對較低;干部經過長時間的實踐工作，思想已形成了固有的定式，工作的靈活性、積極性和主動性都存在明顯不足，尤其是接受再教育、再學習的難度較大。因此，領導班子成員帶頭提升自身素質、建立保障機制是加強干部的培養和教育，調整干部整體的知識層面，防止干部思想老化的核心。其二，建立健全物質激勵機制、政策激勵機制和輿論激勵機制。要圍繞求實務真，注重工作成績來健全激勵機制。將稅收征管質量評價考核、文明創建和納稅服務的開展情況、廉潔自律的遵從程度等納入其中，這樣的考核方法既能客觀公正地評價不同崗位的工作質量，又有利于績效考核突出重點，更能激勵干部學習業務知識，積極工作，有效激勵工作人員開拓進取、爭先創優，增強工作的責任心和事業感。其三，落實好責任、效率與服務的三大管理要求，防止績效考核管理過程出現“考核”重于“管理”的問題。當前，管理員平臺的上線提高了管理崗位的人員使用效率，如何將績效考核，以及各類型的考核、各級次的考核、各部門的考核進行整合是激發干部隊伍活力，加強績效考核管理的關節點。筆者所在單位，在提高文明創建的工作效率上進行了探索，利于計算機網絡將不同部門、不同層級的考核進行整合，把需要集中加班的突擊性工作變為日常事務，提高了人員的單位使用率，盡管是一種嘗試，但不失為有一定的啟示。因此，將績效考核變成干部日常工作管理的需要，可以使考核和管理常態化，同時突出了績效考核的重要性。其四，轉變思想觀念，修訂以往相對注重考試的單一用人模式。通過深化績效考核管理工作，營造尊重勞動、尊重創造、尊重人才、尊重知識工作環境。采取舉廉選優、競爭上崗等多項機制創新工作，讓具有豐富工作經驗、良好知識結構的優秀人才脫穎而出，提升人力資源管理水平，努力營造以人為本的用人氛圍。為干部職工實現個人的目標搭建公平的舞臺，真正做到從待遇、事業、感情、制度、環境等五個方面營造栓心留人的氛圍。

6，如何進行績效管理

下面簡單介紹一下績效管理的流程，希望對您有所幫助！1、制訂考核計劃1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術準備績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合。

深圳市寫春秋企業管理咨詢以提升客戶組織能力和實施管理變革為己任，為客戶提供科學實用的人力資源管理落地解決方案，包括戰略管理、組織變革、績效管理、薪酬管理、企業文化、流程管理、股權激勵等。如何做好績效管理影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素。人的主動性、積極性提高了，組織和員工就會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工的技能水平也將會逐漸得到提高。績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。績效管理發揮作用的機制是：對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達成組織目標有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的抑制；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。要使績效管理獲得良性循環，以下三個環節是非常重要的：目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。目標管理環節的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環節需要解決的主要問題。績效考核是績效管理模型發揮效用的基礎，只有建立公平、公正、有效的評估系統，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策。如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統就不可能發揮作用了。在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用。激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積，只有目標效價和期望值都較高，激勵效應才會大。目標效價是指目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度。期望值是指個體達成目標的可能性與組織承諾兌現的可能性，只有這兩個可能性都足夠大，期望值才會高。

您好！所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特征模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。企業若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題，一是管理者與員工就目標及如何達到目標需要達成共識;二是績效管理強調溝通、輔導，而不是簡單的任務管理;三是績效管理重視達成目標的過程，不要僅僅強調結果導向。其次企業老總要有個清醒認識，即績效管理是對具有一定素質的員工進行的，并考評其崗位應承擔責任所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現、能力提升，并促進員工取得優異績效的一個的閉環管理過程。績效管理根本目的在于績效的改進與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環節：計劃、輔導、評價、報酬。望采納

首先要明確績效管理不是績效考核，績效考核是績效管理的一部分而非全部。績效管理主要由四部分組成：績效計劃、績效實施與輔導、績效考核、結果應用。一、績效計劃績效計劃是績效管理的首要環節，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務）、考什么（考核指標）、達到何種程度（績效目標）、如何完成任務（行動方案）、如何考（考核標準）、什么時候考核（考核周期）等問題。在這個階段，管理人員要依據企業目標和部門目標，通過溝通協商，就本考核期的績效計劃達成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動方案。對于高管人員、部門經理和重要崗位，企業還要與之簽訂績效責任書（或績效協議）。二、績效實施與輔導該階段管理人員的主要任務是通過組織、監督和輔導幫助員工落實績效計劃，實現績效目標。在這一環節，管理人員要將績效輔導與員工管理統一起來，在監督和輔導員工的同時實現管理職能。三、績效考核該階段的主要任務是考察員工的績效結果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數據、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務必要做到客觀、公正、依據明確，確保考核結果準確、令人信服。四、結果應用考核結束后，人力資源部應及時匯總考核結果并依據企業制度做好結果應用工作。一般而言，考核結果可應用在①核算績效工資和獎金；②作為職位升降和員工選拔的依據之一；③分析培訓需求；④分析績效差異，為績效改進提供依據。從某些層面來說，績效管理和員工管理是相通的、相統一的。或者說，績效管理是落實管理職能的一個有效工具。在實施績效管理過程中，人力資源部要充分發揮統籌和指導作用，幫助各部門管理人員落實具體的績效管理工作；同時各部門管理人員作為績效管理的實施主體，更要端正態度，將績效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標、共同改進績效水平。

績效考核分為目標考核與行為考核兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現的。行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程

績效管理不是幾句話能說清的，上網查查吧

7，如何制定一個績效管理制度

原發布者:韓晨如何制定員工績效考核管理制度如何制定員工績效考核管理制度本文從績效考核的兩個方面系統闡明員工個人績效考核和團隊績效考的概念，兩者相互聯系，以及合并使用的好處，在企業現有考核內容中增加團隊績效，將組織績效、團隊績效與員工個人績效三者有力地結合在一起。重點研究企業中層及以下管理崗位員工個人績效考核和團隊績效考核分別在企業績效考核中的作用、權重以及兩者的結合點。以企業價值最大化作為基礎，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現作為考評的唯一依據。以企業價值最大化為基礎的績效考評將引導員工把對公司的價值實現自覺的同自己的工作結合起來，工作績效不完全是個人工作的績效，企業的價值實現才是最為重要的。這樣的績效考評會引導員工從企業發展的大局出發，加強團隊合作，提升企業在市場上的整體競爭力。以企業價值最大化為基礎的績效考評強調企業與社會的和諧共存，引導員工將個體形象同、團隊形象、企業的整體形象結合起來，使得員工將工作表現同社會生活表現結合起來，最終實現企業與社會雙贏的局面。一、部門績效考核體系改進設想1、部門考核體系的設計a.部門績效考核定量指標體系的建立——確定部門關鍵業績指標確定部門關鍵業績指標是一項重要的基礎性工作，關系到企業管理的方方面面，需要各級領導及各個部門的積極配合、參與。在制定關鍵業績指標的過程中，企業總經辦、人力資源部起著組織、協調、培訓等作用。制定關鍵業績指標

我覺得應先熟悉什么績效管理？如果需要這方面的我建議你看看諾姆四達的，做這方面最好參考專業的解決方案，人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。NormStar的是把中國人才測評理論與實踐領域的成果，包括內部的測評項目服務經驗以及工具手冊等專屬知識整理出版為一套書。挺全的。一、績效管理的五個流程：準備階段、實施階段、總結階段和應用開發階段二、績效考評取決于3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標準三、績效考評效標有三類：1特征性效標（考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等）；2行為性效標（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結果性效標（側千瓦時占是教師量工作內容和工作質量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應考慮3個重要因素：1、管理成本；2工作實用性；3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務性的宜采用行為或品質特征為向的考評方法，大公司總經理或專業人員宜采用管理為導向的考評結果。設計考評方法可依據4個原則：1、其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法；2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3、上述兩種情況都存在，判斷用何種4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。四、績效管理的五個階段（一）績效管理的準備階段是績效管理系統運行提供各種前期的保證，4個程序： 1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求（二）績效的實施階段有工作程序：1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細記錄事件發生的時間地點以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環境和行為的結量出說明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。2、效溝通與管理：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四（三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到員工的當前和長遠的利益。從5個方面做好考評的實施工作：1、提高績效考評的準確性。考評失誤的6個原因：1）考評標準缺乏客觀性和準確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數據不準確以及其他因素影響。2、保證績效考評的公正性：應建立兩個保障系統（員工績效評審系統；員工申訴系統）3、考評結果的反饋（確定有理、有利、有節的面談）4、考評表格的再檢驗（考評指標相關性檢驗；2考評標準準確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）5、考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業的標準要求）（四）績效管理的總結階段：即將完成績效管理循環期的一個重要階段1、對企業績效管理系統的全面診斷。通過績效診斷分析發現問題，及時反饋給有關的主管和員工，這樣有利于保證企業總體系統的有效運行，也有利于提高員工的素質和工作質量；2）各個單位的主管應當履行的重要職責。2、單位主管應當履行的重要職責：1）召開月度或季度績效管理總結會，態度應當有的建設性、支持性和指導性，避免討論人事晉升、薪酬調整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結會，目的：把年度績效考評的結果以及該結果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋，有利于激勵被考評者，達到考評目的。3、總結階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考表格等相關內容，提出調整和個性的具體計劃。（五）績效管理的應用開發階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點1、考評者績效管理能力開發；2、被考評者職業技能的開發；績效管理的系統開發；4企業組織的績效開發

員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6s管理、iso執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； d級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

首先應當建立完善的績效管理體系。具體搭建，要根據企業管理體系編制，因此各企業體系不同、經營和管理不同，所以績效管理方案也應當不同，但一般生產加工企業內容應當包括：一、企業總體目標：營業額、產量、成本、利潤、安全等。二、主要部門目標分解：1、品質部（質檢部、技術部）：生產過程檢查、產品入庫檢查、產品質量、工藝配方設計、材料檢驗等；2、采購部：供應商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等；3、銷售部：營業額、營業費用、新開發客戶、利潤、客戶滿意度等；4、生產部：產量、生產事故、生產質量、工藝消耗、材料損耗、安全等。然后，根據這些內容設定考核方法和考核措施，并建立記分卡進行考核。在搭建績效考核管理方案時，要注意以下三點：一是：設定目標要準確（如：目標設定要有依據）；二是：可操作性要強，采取的措施如：定額、定量和檢查（實施過程不能太繁瑣）；三是：考核方法可行，如：評審、評分、獎懲（考核方和被考核方都能接受）。