招聘總結(jié)，招聘總結(jié)應(yīng)包括哪些內(nèi)容

來源：整理時間：2023-05-18 19:15:42 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

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1，招聘總結(jié)應(yīng)包括哪些內(nèi)容
2，招聘人員如何寫總結(jié)
3，人力資源招聘年總結(jié)怎么寫
4，人力資源招聘總結(jié)怎么寫
5，有誰能幫我寫一份人力資源招聘的總結(jié)
6，招聘人工作小結(jié)

1，招聘總結(jié)應(yīng)包括哪些內(nèi)容

招聘目的，招聘數(shù)量，招聘崗位，招聘完成情況等等

招聘總結(jié)應(yīng)包括哪些內(nèi)容

2，招聘人員如何寫總結(jié)

1招了多少人？2留了多少人？3走了多少人？4他們?yōu)?a href="/tag/574651.html" target="_blank" class="infotextkey">什么走了？5一線員工有多少？6大學(xué)生有多少？7管理人員有多少？8計劃再招多少人？9花了多少錢？

同問。。。

招聘人員如何寫總結(jié)

3，人力資源招聘年總結(jié)怎么寫

1、簡單描述下上一年度的人員配置情況。2、講述一下怎么樣按照人資的規(guī)劃去完成招聘的。3、具體的要說說，是怎么去拓展招聘的渠道啊，怎么節(jié)約資金等方面。4、取得的成績。5、存在的不足。6、針對優(yōu)點及不足，在下一年度準(zhǔn)備怎樣發(fā)揮優(yōu)點，改善不足。

招聘總結(jié)是對執(zhí)行的招聘做全面的歸納和回顧。大致的應(yīng)該包括：招聘的主要人員，招聘信息發(fā)布效果、招聘流程、招聘中選拔方法和程序、候選人數(shù)量和整體情況、招聘效果與計劃對比、招聘成本、招聘中出現(xiàn)的問題以及解決措施，招聘中值得總結(jié)和注意的經(jīng)驗，以及對今后招聘的建議。總結(jié)中數(shù)據(jù)可采用對比、圖表等多種方式進(jìn)行分析和表現(xiàn)

人力資源招聘年總結(jié)怎么寫

4，人力資源招聘總結(jié)怎么寫

1、人力資源現(xiàn)狀；2、人力成本的預(yù)算3、人才招聘4、培訓(xùn)5、員工溝通的情況6、來年的計劃

招聘渠道招聘效果肯定要有招聘活動的評估。包括成本效益評估、數(shù)量質(zhì)量評估、信度效度評估。

數(shù)字，圖表。

5，有誰能幫我寫一份人力資源招聘的總結(jié)

2011年度人力資源招聘工作總結(jié) 一、2011年招聘相關(guān)工作情況總結(jié) 1、公司年度人員盤點清楚公司目前人員結(jié)構(gòu)，能明確人力資源招聘工作的目標(biāo)性。截止至2011年12月31日，集團(tuán)共有XXX人，各月人數(shù)如下：以下將著重分析集團(tuán)本部人員情況：下圖所示為目前人員學(xué)歷分布情況：大專占人數(shù)的90%，其中本科學(xué)歷74人、碩士生10人，人才知識結(jié)構(gòu)比較合理，以本科學(xué)歷為主體。下圖數(shù)據(jù)為目前公司員工性別分布情況，男女比例約為7：3。下圖所示為目前公司服務(wù)年限分布情況，3年以下員工占近6成，新員工的進(jìn)入是集團(tuán)跨越式發(fā)展的有利保障；4年以上服務(wù)年限的員工占4成，如此能很好起到企業(yè)文化傳承作用，新老員工很好地融合在一起，保證集團(tuán)發(fā)展的延續(xù)性。

人力資源招聘的總結(jié)?你還是SOSO一下,這個有很多的

6，招聘人工作小結(jié)

1、招聘完成率分析：這是衡量招聘效果的重要指標(biāo)。招聘完成率公式是“錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)”，通過對招聘完成率的統(tǒng)計和對比（同比和環(huán)比）分析，找出差距，找出未完成的人數(shù)及崗位，再細(xì)致分析未完成的原因，以便分析對策并尋求解決辦法。2、平均錄用時間分析：這是衡量招聘效率的重要指標(biāo)。通過累計匯總每一崗位從招聘需求發(fā)布至最終錄用的時間，再除以已招聘錄用的人數(shù)。可算出每個崗位的平均錄用時間，各崗位錄用時間再跟這個平均錄用時間去對比，哪些崗位好招不好招就一覽無余。與要求錄用時間的目標(biāo)值對比，進(jìn)一步可分析得出哪些崗位是按時完成的，哪些是延誤完成的（為什么會延誤也可深挖）。同時有了這個參考及往年歷史數(shù)據(jù)，也方便制訂明年各崗位的目標(biāo)錄用時間，對需求的確定和把握也有指導(dǎo)意義。3、招聘人數(shù)相關(guān)性分析：統(tǒng)計分析年度招聘錄用總計多少人、招聘錄用這些人共收集或看了多少份簡歷？通知了多少人來面試？來面試的人又有多少？面試合格的人又有多少？各項數(shù)據(jù)層層相除對比，就可得出收集簡歷數(shù)與通知面試人數(shù)比（收集或篩選簡歷質(zhì)量衡量指標(biāo)）、已來面試與通知面試的比（電話通知面試質(zhì)量衡量指標(biāo)）、合格人數(shù)占已面試人數(shù)比（簡歷及面試質(zhì)量的進(jìn)一步衡量）、合格人數(shù)占錄用人數(shù)比（未報到或錄用原因分析）。同時這個招聘人數(shù)相關(guān)性分析可與招聘渠道、細(xì)分不同部門、不同崗位進(jìn)行交叉分析，得出招聘渠道的有效性對比及不同部門或崗位簡歷或崗位面試的特點，找出差距再加于改善。4、招聘費用管控分析：本年度用于招聘活動的直接招聘成本或費用總計是多少？有沒有超出預(yù)算？平均錄用人數(shù)單位分?jǐn)傉衅赋杀臼嵌嗌伲浚ū韧晔窃黾舆€是減少）？現(xiàn)場/網(wǎng)絡(luò)/獵頭/內(nèi)部推薦/校園招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通過哪些渠道來招聘是最省錢的或最貴的、而招聘哪些崗位是最省錢或最貴的，以此分析并指導(dǎo)招聘費用的有效管控和成本支出價值最大化。5、招聘渠道貢獻(xiàn)率分析：各招聘渠道提供有效合適簡歷的對比，以及各招聘渠道錄用人數(shù)占總錄用人數(shù)的對比，可看出招聘渠道對招聘錄用的貢獻(xiàn)率。再結(jié)合崗位的細(xì)分對比分析，就可看出哪個崗位用哪些招聘渠道更為有效等。這對選擇招聘渠道和設(shè)計渠道組合方式有很好的指導(dǎo)意義。6、新員工試用期轉(zhuǎn)正合格率分析：毫無疑問，該指標(biāo)是對招聘新員工的質(zhì)量（適崗性）如何的比較有效的衡量指標(biāo)。如果招聘錄用的員工在試用期內(nèi)流失率過高，還真的必須檢討你的識人技能了。7、新員工業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)分析：這通常運(yùn)用于生產(chǎn)或銷售類的新員工的統(tǒng)計分析，通過分析他們的年度業(yè)務(wù)（生產(chǎn)/銷售）貢獻(xiàn)，如產(chǎn)量、銷量的統(tǒng)計對比分析，就可更進(jìn)一步檢驗和衡量所錄用新員工適崗性及整體素質(zhì)和能力水平的高低。8、招聘崗位薪資狀況分析：通過對招聘面試中所了解到的各崗位薪資信息進(jìn)行統(tǒng)計分析，可得出各崗位的外部薪資范圍曲線，再將其與企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，這樣就可為薪資調(diào)整和優(yōu)化提供最有力的一手資料和決策參考依據(jù)。9、面試技巧應(yīng)用盤點分析：今年運(yùn)用了哪些面試技巧？招聘團(tuán)隊掌握程度如何？針對不同的崗位哪一類面試技巧和方法最適用？還有待開發(fā)或應(yīng)用哪些面試技巧和方法？等，可據(jù)此盤點和總結(jié)分析面試技巧的應(yīng)用。10、另外，還可就“招聘渠道的拓展與整合優(yōu)化”、“招聘流程的完善與優(yōu)化”“公司面試官面試技巧培訓(xùn)”等方面做了哪些工作？效果如何？來進(jìn)行總結(jié)分析。……總結(jié)不僅只是為了成果展示，更重要的為了更好地提高和改善。即當(dāng)你覺得哪方面有問題，你就找出對應(yīng)的指標(biāo)和數(shù)據(jù)出來，進(jìn)行統(tǒng)計分析對比，往往能發(fā)現(xiàn)和整理出深層次的本質(zhì)原因，再來采取相應(yīng)的對策，這樣，改善就能做到有的放矢，輕松許多，如此反復(fù)幾次PDCA，招聘工作就能越做越好。

我不會~~~但還是要微笑~~~：）