薪酬: 1的分類。貨幣薪酬:包括直接貨幣薪酬，間接貨幣薪酬和其他貨幣-0。其中，直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等。間接薪酬包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷和遺屬保險、住房公積金、餐飲等。其他貨幣薪酬包括帶薪假期、節假日、病假等。2.非金錢薪酬:包括工作、社會等方面。其中，工作包括工作成就感、工作挑戰性和責任感的優越感；社會方面包括社會地位、個人成長、個人價值實現等。其他方面包括友誼和關懷，舒適的工作環境和靈活的工作時間。

1。在完成25個百分點、50個百分點和75個百分點薪酬的帶寬表后，添加兩列，即[P50P25]和[P75P50]。2.選擇數據并在柱形圖中插入堆積柱形圖。3.插入圖表后，您可以查看圖表。首先看不同顏色對應的數據。很容易看出紫色和綠色分別是P75和P50的數據。4.然后，用線圖代替P75和P50的數據圖。5.然后選擇P25的數據圖，右鍵設置格式，做兩個調整，一個是不填充，一個是縮小分類區間(主要是為了好看)。

第一，make 薪酬 結構符合人力資源管理的思維模式。在制定薪酬 結構時，需要與企業組織架構、崗位配置、崗位體系、工作流程設計、崗位分析、崗位評價相適應。搭建好確定薪酬系統的平臺。同時要注意其他人力資源系統的建設，使之與新的薪酬系統相匹配。第二，建立等級薪酬寬帶體系，使薪酬-1/符合企業的薪酬政策。所謂等級薪酬寬帶制，就是在一個組織中，用少量的工資范圍代替原來大量的工資等級的跨度范圍，把原來的十個甚至二十個、三十個薪酬等級壓縮成幾個等級，取消原來狹窄的工資等級帶來的車間之間明顯的等級差別。

其主要特點如下:同樣的崗位，同樣的基本工資；同一崗位不同人績效不一致時，績效薪酬不同；同一崗位資格條件相同；不同資歷的人擔任同一職務的工資標準可以調整。因此，組織的績效可以通過鼓勵個人提高績效來提升。薪酬是激勵員工創造更大價值的動力。合理薪酬 結構能真正起到薪酬激勵的作用，提高員工的工作積極性和主觀能動性。

為您轉載了以下內容，希望有所幫助。薪酬管理的目的是讓人才脫穎而出，獎勵優秀的人。優質資源永遠會向優秀人才傾斜。好的薪酬機制應該是讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者。薪酬管理設計步驟企業的薪酬系統設計包括以下步驟:第一步:工作分析；第二步:崗位價值評估第三步:崗位定級第四步:崗位對標第五步:計算層級薪酬 Sum第六步:計算年薪和月薪第七步:月薪五級薪酬體系第八步:設置固定薪酬和績效薪酬第九步:營銷機構薪酬設計第十步:財務人員。

核心回答:目前基本上很多公司都會有這個需求，很多公司選擇瑞士人力來運營。可以考慮一下。——強化人力資源管理決策:績效評價的本質是為人力資源開發提供信息，所以評價的首要目的是為招聘、調動、提價、任用、獎懲等人事決策提供科學依據。促進員工職業發展:利用其評價和反饋功能，促進員工職業發展。提升企業管理職能:員工考核是企業運營診斷的重要組成部分，可以作為提升組織績效的有力措施。

要解決這個問題，首先要明確企業薪酬支付的概念，選擇相應的薪酬 結構類型；第二，一定要確定一個合理的比例薪酬 結構。如果說薪酬的高低會對員工的吸引力產生很大的影響，那么薪酬-1/的合理性往往會對員工的離職率和工作積極性產生很大的影響。1.薪酬概念和薪酬 結構類型(1)職位導向1。薪酬理念:根據不同職位評估職位，確定職位的重要性，然后根據市場情況確定“競爭性”薪酬。

準備:1。在分析公司戰略的基礎上，確定人力資源戰略，進而制定企業的薪酬戰略；2.完成職位分析，得到三個結果，即職位描述、職位分類(包括職位社區圖和職位等級表)和職位編制；3.通過外部對標和內部診斷，做好企業的內外薪酬調查，企業薪酬級別的確定和調整標準應以內外公平為基礎。前提薪酬 結構設計的首要前提是崗位群的科學劃分，崗位的性質不同。薪酬 結構需求隨之變化。

通常我們可以看到以下五類工作性質:1。管理序列:從事管理工作并擔任一定管理職務的崗位。通俗的理解就是“手下有兵，因負有計劃、組織、領導、控制的職責，成為企業發放薪酬的主要依據”。比如一般企業使用的相對寬泛的“中高層”概念；2.職能序列:從事職能管理、生產管理等職能，不具備或不完全具備管理職責的崗位。

它們是完全不同的概念。薪酬 結構，即薪酬。薪酬 結構針對統一組織內的不同崗位或技能做出各種安排薪酬，針對公司內部不同價值的崗位根據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置策略和市場做出的安排薪酬級。薪酬 結構，通俗地說就是你確定你的基本薪酬水平和層次，可以基于崗位、技能、能力或綜合或其他。

薪酬結構薪酬結構是指組織中各種工作或崗位之間的比例關系，包括不同級別工作之間的報酬差和不同級別工作之間的報酬差的相對比例。薪酬結構Different薪酬 levels和薪酬levels是根據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置策略、市場等因素，針對公司內不同價值的崗位制定的，如果一般水平差距較大，重點鼓勵高層次人員；水平差距小，薪酬比較一般。