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本文目錄一覽

1，試述組織變革的內涵
2，組織職能的組織變革
3，經濟組織變革的歷史過程
4，何謂組織變革
5，組織變革大致涉及哪些方面
6，什么是組織變革的過程模式

1，試述組織變革的內涵

織變革是指運用行為科學和相關管理方法，對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能。

試述組織變革的內涵

2，組織職能的組織變革

1.組織生命周期理論2.組織老化與對策：老化的標志為機構臃腫，反應遲鈍，文山會海，模式僵化；對策是定期審議，破格行為，走動管理和越級建議，人員平行流動，靈活用工方式，組建團隊組織。3.組織變革的實施步驟：（1）發現問題征兆，認識改革必要（2）診斷問題（3）選擇變革的方法（4）分析變革的限制條件（5）正確地選擇推行改革的方式和策略（6）實施變革計劃（7）評估與改進

組織職能的組織變革

3，經濟組織變革的歷史過程

組織變革（Organizational Change）是指運用行為科學和相關管理方法，對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能。組織變革的過程1.解凍階段：改革前的心理準備階段。2.變革階段：變革過程中的行為轉換階段。3.再凍結階段：變革后的強化階段。

經濟組織變革的歷史過程

4，何謂組織變革

組織變革:組織對組織結構和組織成員之間的關系進行調整，以期更有效地實現組織目標的過程。組織變革是指組織根據外部環境變化和內部情況的變化，及時地改變自己的內在結構，以適應客觀發展的需要。組織的變革應達到動態平衡的目的。一個組織的動態平衡包括下列內容：1、有足夠的穩定性，以利于達到組織目前的目標；2、有足夠的持續性，以保證組織在目標或方法方面進行有秩序的變革；3、有足夠的適應性，以便組織能對外部的機會和要求以及內部的變化條件作出合適的反應；4、有足夠的革新性，以便使組織在條件適宜時能主動地進行變革。組織變革的具體目標有：1、完善組織結構；2、優化組織管理功能；3、和諧組織的社會心理氣氛；4、提高組織效能。

你好！人在這個時刻真正長大成人了，因為他/她要肩負更多的責任。肩負責任是成熟的表現，只有敢于承擔的人，才會真正成功。而真正的“敢于承擔”，不是承擔喜悅、成功，而是去承擔挑戰、不幸以及最糟糕的結局。人生最后一個關鍵時刻是自己死亡的時刻。當然，有的人是在毫無準備的情況下，突然死亡的。但再突然的死亡，也有一個過程，也有神秘的預感。僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。

5，組織變革大致涉及哪些方面

組織變革的類型和內容有哪些？　　答：組織變革的類型。依據不同的劃分標準，組織變革可以有不同的類型：　　（1）戰略性變革：戰略性變革是組織對其長期發展戰略或使命所做的變革，如果組織決定進行業務收縮，就必須考慮如何剝離關聯業務；如果組織決定進行戰略擴張，就必須考慮購并的對象和方式，以及組織文化重構等問題。　　（2）結構性變革。結構性變革是指組織需要根據環境的變化適時對組織的結構進行變革，并重新在組織的進行權利和責任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。　　（3）流程主導性變革。流程主導性變革是指組織緊密圍繞其關鍵目標和核心，充分應用現代信息技術對業務流程進行重新構造。這種變革對組織結構、組織文化、用戶服務、質量、成本等各個方面產生重大的變革。　　（4）以人為中心的組織變革。組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變人的觀念和態度，組織變革就無從談起。以人為中心的變革是指組織必須通過對員工的培訓、教育等引導，使他們能夠在觀念、態度和行為方面與組織保持一致。

組織變革中來自個體層面的阻力主要有哪幾個方面？答：組織變革的阻力主要來自個體和組織兩個層面。 ⑴個體阻力。對于個體而言，變革可能會讓他們極度不安，擔心失去已有的一切，擔心不得不面對一個不確定的未來。 ⑵組織阻力。對于組織整體而言，對變革的抵制可能來自三個方面：技術抵制、政治抵制和文化抵制。

6，什么是組織變革的過程模式

改變個體、群體和組織結構的有計劃的活動過程。其目的在于加強組織對于環境變化的適應能力，并改變組織成員的行為模式。組織變革和組織開發有密切的關系，組織開發可以作為實現組織變革的手段。組織變革的動力來自各方面。日新月異的工藝技術，特別是信息系統技術對組織層次間的關系、工作計劃和管理決策等提出了更高的要求；各類工作所需要的知識、技能迅速更新，使組織急需具備新知識、新技能的人員；產品不斷換代且其周期縮短，要求生產與組織結構更為靈活；價值觀的改變和生活水平的提高，使人們較高級的需要更為突出等等，這一切都推動著組織不斷地進行新的變革。美國心理學家K.勒溫提出，組織變革包括解凍、變革和再凍結3個階段,每個階段都有不同的任務。組織變革初期（解凍期），是用各種方法激發變革的動機，消除影響變革的心理障礙，創造心理上的安全感，提高和增強變革的能力；在變革過程中（變革期），要明確目標和方向，有計劃有步驟地實施改革方案，通過多種途徑培養積極的態度和行為；變革后期（再凍結期）則要從實際工作中檢驗新的態度、行為和工作方式，設法使之成為比較持久的行為模式，并利用群體的力量，形成良好的群體氣氛。組織變革主要有改變外部環境、改變組織結構、改變工藝技術以及直接改變人員的動機、態度和技能等4種途徑。進行這些方面的組織變革，可以運用組織開發的若干方法。組織變革可能會遇到阻力,如擔心經濟上的損失,與原有習慣和工作關系模式發生抵觸，對新任務新情況的不確定感，社會與群體規范的影響以及原有組織管理體制的不適應等等。管理心理學的研究提出了一些克服上述阻力的有效方法。其中之一就是勒溫提出的“力場分析法”。這種方法認為，組織變革是一個多種因素力量的動態平衡過程。通過對變革情境的全面考察，分別運用增強變革壓力，改變阻力方向、減低阻力強度等策略，可以使變革順利地朝預定的目標發展。克服變革阻力的其他途徑包括在變革前做好思想教育和宣傳工作，使各級人員明確組織變革的目標和意義，積極投入改革活動；在改革中，讓各類人員參與組織變革的計劃和實施，充分發揮他們的主動性和創造性；在改革的各個階段，提供心理上和知識技能方面的支持，獎勵先進、教育后進，鼓勵勇于改革的精神。此外，在進行組織變革時，應注意調整管理體制,協調個人、集體和組織三者的目標,使組織變革成為組織各個層次的一致行動。問題：什么是組織變革？組織變革是什么意思？都特別關注“有計劃變革”，即從零散的變革活動，轉向系統的、戰略性的有計劃變革，重視變革的理論指導和方法途徑。由此，發展出一個新的管理心理學領域，即組織發展，簡稱為OD，這是組織發展的英文縮寫。組織發展是指以人員優化和組織氣氛協調為思路，通過組織層面的長期努力，改進和更新企業組織的過程，實現系統的組織變革。進行組織發展，往往要在一些專家的指導和幫助下，運用管理心理學和其他學科的理論和技術，以實現預定的組織變革計劃和目標。組織發展比較強調正式的工作群體的作用，它的主要對象是工作群體，包括管理人員和員工。這一點不同于傳統方式的組織改進活動，傳統的辦法集中于個別管理人員，而不是群體。全面的組織發展還包括群體間的相互關系以及整個組織系統的問題。組織變革與組織發展有十分密切的關系，組織發展可以看成實現有效組織變革的手段。與組織變革和組織發展密切相關的另一個概念是組織創新，這是指運用多種技能和組織資源，創造出所在行業或市場上全新的思路、產品或服務。通過在人力資源管理、管理機構和體制等方面的有計劃的組織干預活動，幫助管理人員計劃變革，組織和促進各級干部與員工形成高度的承諾、協調和崗位勝任力，從而增強組織效能和員工綜合勝任力。