国产最新精品精品你懂的,女人让男人操自己视频在线观看,牲欧美videos精品

1，薪酬管理制度

企業薪酬制度>>>http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fuc8.html 企業薪酬制度是企業管理工作中的重頭戲。然而，在調查中我們發現，許多民營企業在制定新酬制度時，往往要么隨心所欲，要么顧此失彼，要么面面俱到……，總之，不能很好地利用薪酬這個無形的“杠桿”來撬動員工這個“車輪”，以達到企業快速穩定發展的目的。那么，在制定企業的薪酬制度時，應該注意哪些問題呢?本人根據所掌握的資料并結合薪酬設計實踐，總結了下列三個忌諱：一忌書生意氣，分清狹義廣義。一般來講，民營企業的老板在尚未認識到薪酬的重要性時，容易犯“隨心所欲”的毛病。由于在這一時期，尚未涉及薪酬設計，所以暫時先不予以考慮。然而，當有些老板認識到薪酬設計的重要性時，便開始一邊“苦讀經書”，一邊模仿運用，以求大解。但是，這個時候就要防止犯書生意氣這個毛病了! 我們知道，就“薪酬”二字來講，有廣義和狹義之分。從廣義的角度來講，薪酬是包括工資、獎金、福利、勞保等所有現金類、物資類甚至還包括名義、榮譽之類的

薪酬管理制度

2，員工薪酬管理制度

銷售人員薪酬管理案例全文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fq9a.html背景1．經營背景A公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產品的來源有三種：1.母公司；2.OEM制造商；3.代理的國外品牌制造商。公司主要面向國內市場銷售個性定制化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業務模式。客戶群分為兩類：長期配套客戶和散單客戶。2．銷售部職能與架構A公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1（略）：圖1銷售部崗位架構圖如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理；被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。二、總經理的困惑銷售部是公司的“火車頭”,A公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲：1．銷售經理“吃老本”“各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。”2．“蛋糕切的大小不一”“為了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。”3．片面追求銷售額，犧牲了利潤“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據。”4．面臨出現梯隊斷層的危機

員工薪酬管理制度

3，如何規范薪酬管理制度

薪酬管理制度　　1目的　　為了充分調動和挖掘公司各類人員的主觀能動性和創造性，亦有利于準確調節公司勞資雙方間的平等互利關系，從而在公司內部創建一種公正、公開、公平的具有真正激勵作用的良好氛圍。特制訂既符合現代人力資源管理理論要求，又遵循企業宗旨和價值觀取向，符合國家現有法律、法規要求的薪酬制度。　　2 適用范圍　　本制度適用于全公司。　　3薪酬制度基本原則　　3.1堅持尊重科學、尊重知識、尊重人才、體現按勞動價值進行分配的原則。　　3.2堅持量才適用，依崗位實行人員分類、分級確定不同的薪酬構成和工資等級。　　3.3堅持采用科學的考核制度，創建公正、公開、公平的管理考核工作是支撐薪酬制度的基礎和保障。　　4薪酬制度的構成　　薪酬制度是融于現代管理理論方法的一種激勵制度，包含工資、協議工資、職務津貼、全勤獎等部分。　　4.1協議工資、職務津貼是針對特定人群所用的一種激勵工資制度，其針對群體對象為：公司高層管理人員；公司核心技術、營銷、財會管理人員；公司中層管理中的骨干人員。　　4.2 享受協議工資、職務津貼的具體人員及發放標準、方法由公司總經理確定。　　4.3職務津貼包含為：交通工具費用；通訊工具費用；其他職務費用。　　4.4全勤獎：全月按規定之工作日上班，無遲到、早退、曠工及加班缺勤者為全勤，全勤獎金元/月。　　4.5工資制度是針對企業內部所有人員的一種勞動待遇，主要分為兩大類，即：　　4.5.1計時工資制　　計時工資制是針對管理人員和無法用準確度量值衡量的生產工人采用的工資制度。　　4.5.2計件工資制　　計件工資制是針對能采用具體量化指標（如產量、質量等）進行考核的生產工人采用的工資制度。　　5工資制度　　5.1為了履行量才適用、因崗設人、優勝劣汰的競爭機制，保持人員的合理流動及相對穩定，實行結構工資制，并根據其實際工作業績進行考核，實行工資全額浮動。　　5.2工資制度由以下幾部分組成：　　5.2.1基本工資是依人員的文化素質、專業能力、技術水平、工作年限等因素綜合評價判定，并根據不同類級別人員而定。　　5.2.2崗位工資是依人員的技術職稱、職務、崗位（工種）而定。凡同時具有二種或二種以上因素按最高因素設定。　　5.2.3住宿與伙食補貼　　公司全體職（員）工均享受公司提供的住房補貼和伙食補貼，住房補貼和伙食補貼的金額大小亦是依人員的技術職稱、職務、崗位（工種）而定。凡同時具有二種或二種以上因素按最高因素設定。　　5.2.4工齡工資　　工齡工資依在本企業任職時間而定。滿一年后元/月，以后每滿一年增發前一年的 %　　5.2.5工資的計算標準　　5.2.5.1所有計時制工資人員實行月薪制。考慮到本行業及生產所具有的一定特殊性，公司規定每周實行1天有薪假期，原則上安排在星期日休息，需在其他時間休息的需報本公司總經理批準；部門經理以上人員休息需有代理人代理其職責；當月的有薪假期只可在當月休息，　　因特殊情況（如出差）不能在當月休息的，經公司總經理批準后可在下月第一周補休完；超過上期限的，不再補休；國家法定節日亦依照國家相關規定執行。　　5.2.5.2加班工資計算　　暫時按公司2011年7月1日發布的《關于員工加中班及休息天加班的補貼辦法》執行。　　5.2.5.3計件工資制依不同部門、車間、崗位而制定的《工時定額管理規定》執行　　5.3工資的核算與審核：　　5.3.1計時工資人員的核算：　　5.3.1.1每月28日前完成考勤統計，8日前完成月份工作考核，作為工資核算的基礎數據；　　5.3.1.2將此數據分別由相關職能部門和本部門提出后匯總報綜合部；　　5.3.1.3綜合部完成工資的實際測算系數值，并據此核算出本月實發工資額（應發工資額扣除各種費用及個人所得稅）后報總經理確認　　5.3.1.4總經理確認后轉財務部執行。其他審批手續按財務有關制度執行。　　5.3.2計件工資人員的核算：　　5.32.1各生產車間每月28日前完成各生產崗位人員的考勤統計和月度工作完成量統計(另外如更換工裝，換砂輪，設備維修等工作可以申請額外工時），按照相應考核規定進行基礎數據后報生產部審核；　　5.3.2.2生產部完成對各車間主要指標（產量、品種、交期、質量、消耗等）的統計按規定考核標準完成相關系數評定。同時對各生產車間所報個人基礎數據進行核準，然后將這兩份于每月10日前傳遞給綜合部；　　5.3.2.3綜合部根據生產部的資料同時核對公司標準的考核結果對此進行復核，無誤后報財務部；　　5.3.2.4財務部運作程序同5.3.1.4類規定。　　5.4工資的發放　　5.4.1公司統一發薪為每月20日（節假日順延），發放上月的工資。　　5.42發放前由綜合部集中打印出按部門設置的工資清單，并張貼通告。　　5.4.3財務部收到工資清單后，即將相應款項，由銀行直接劃拔至個人賬戶　　6考核制度　　6.1考核制度是薪酬管理制度中的核心支持，亦是實行公平競爭、優勝劣汰的關鍵所在。　　6.2考核的基本原則　　6.2.1所有部門及人員工作均須要經過考核和評價；　　6.2.2考核結果要與每月工資收入整體掛鉤，實行全額浮動；　　6.2.3考核要堅持公開、公正、公平，以事實為依據，以制度為準繩的原則。　　6.2.4堅持有利于充分發揮員工的創造能力與調動員工積極性的原則。　　6.3考核辦法　　6.3.1對各級管理人員的工作考核　　6.3.1.1作為任何一個管理人員崗位要求，都是依其所在部門職能而設定的，個體是整體的一個組成，所以對個人考核工作的前提，也是和所在部門的整體考核結果而密不可分的。特別對擔任部門（單位）負責人的業績考核，其實也就是對其所領導的部門工作的整體考核。所以對部門考核也就是對個人考核工作的前提和必需條件。　　6.3.1.2對各部門工作考核的基本方法：對部門的考核由綜合部負責組織、指導。　　6.3.1.3對各級管理人員的考核由綜合部負責組織、指導；經理級以下管理人員的考核則分別由各部門自行組織實施；經理以上管理人員的考核由綜合部組織實施。　　6.3.1.4部門負責人的評分則是由對部門的評分所決定。但對于重大（突出）的優、劣經判斷不屬部門負責人的直接責任，則可以例外處理，不計考核分值。　　6.3.2對生產人員的工作考核　　6.3.2.1同前所述，對生產人員的考核也是對其所在部門的考核，此考核以車間為單位進行，由本部門負責實施考核。　　6.3.2.2對車間考核的內容為：　　A各項指標（主要為產量、品種、質量、交期、消耗）完成情況；　　B工作項目完成情況（視工作計劃判定）；　　C其他相關事項。　　6.3.3上述對公司各部門、人員的考核辦法另制定考核規定執行。　　6.3.4在上述考核中要注意界定：　　6.3.4.1我們強調部門團隊作用和力量，亦要強調部門內部人員對部門整體工作的支持和關注，因此必須堅持部門綜合評價、分配原則，這不是傳統意義上的“大鍋飯”，而是一種先進的激勵和監督模式，意在喚起所有人都能自覺維護公司整體利益。　　6.3.4.2但對于典型因個人主觀而造成的錯誤（非他人能力可控）則要堅持責任到人，處罰到人的原則，絕不允許出現錯誤大家平攤。所以各部門在進行個人考核評定中必須重視和堅持這一原則，因為這是確保考核起到正激勵作用的關鍵所在。　　7附則　　7.1本制度自正式實施之日起執行；　　7.2過去相關規定同時廢止；

從你上述的描述中來看，你們公司屬于比較混亂的狀態，首先沒有一個嚴明的管理制度，很多企業現在推崇自己管自己的制度。而實行自己關自己制度，薪酬體系的建設就起到很大的作用，所以目前適當調整薪酬將是必須。而調整時需要根據你公司實際情況來進行，做到既讓大家把生活問題解決掉（底薪），又可以在工作中充滿激情（提成）。切實做到讓員工以公司為家。慢慢的把適合的企業文化建立到公司中。不良影響可能會導致一部分人的不滿，那也肯定是一部分能力業績有問題的人。這時候完全可以抓其中一點，來震懾一下其余員工。從而樹立一下自己的威信和公司制度。大膽去做吧，相信你能做好。

如何規范薪酬管理制度

4，公司薪酬制度是怎樣的

轉載以下資料供參考公司薪酬管理制度一、公司體系的構成　　工資:　　每月固定工資——基準內工資+獎金　　基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資　　二、工資計算期間及支付日規定如下：　　1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。　　2采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。　　3工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。　　三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。　　四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。　　五、下列員工不在定期加薪的范圍之內：　　1臨時工、公司特別制定工資的員工。　　2外聘人員。　　六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。　　七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。　　1技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。　　2任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。　　3其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。　　八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。　　九、工齡工資的規定如下：　　1公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。　　2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。　　十、職能工資的規定如下：　　1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。　　2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。　　3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，　　晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。　　十一、初任職位人員的工資規定如下：　　1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標準見表1：　　表1新進人員工齡工資與職能工資標準表　　學歷標準工齡職能等級基本工資　　研究生畢生25歲三等30級5 000元　　大學畢業22歲二等29級3 000元　　專科畢業21歲一等18級2 500元　　2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。　　3初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。　　4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。　　十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。　　表2員工資格等級津貼表　　資格等級特別職等　　一職等五等六等七等八等九等　　資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元　　1 500元800元　　十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。　　表3員工職位津貼支付表　　職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長　　職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元　　十四、基準外工資包括下列七項：　　1住宅津貼。　　2撫養津貼。　　3交通津貼。　　4派遣津貼。　　5特殊工作津貼。　　6外勤津貼。　　7規定工作時間外工作津貼。　　十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理：　　1需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。　　2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。　　(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。　　(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。　　3員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。　　4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息　的員工亦適用此項規定。　　十六、撫養津貼的規定如下：　　1撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保　　障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：　　(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。　　(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。　　2欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內　　(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。　　3員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：　　(1)配偶。　　(2)滿60歲以上的父母、祖父母。　　(3)未滿18歲的子女。　　(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。　　4其他。　　(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。　　(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。　　十七、交通津貼的規定如下：　　1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。　　2交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。　　十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：　　1經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。　　2調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。　　3調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。　　十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。　　二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼：　　1規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位：元/小時)：　　基準內工資+住宅津貼176×850=規定工作時間外工作津貼　　2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼　　標準為(單位：元/小時)：　　基準內工資+住宅津貼176×900=規定工作時間外工作津貼　　3規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位：元/小時)：　　(1)自晚上十點至十二點時：　　基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼　　(2)自晚上十點至次日清晨五點時：　　基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼　　4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。　　5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。　　二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除　　工資：　　1行使公民權時。　　2調駐休假。　　3婚假。　　4喪假。　　5災害休假。　　6年度帶薪休假。　　二十二、獎金的發放　　1公司根據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。　　2獎金的計算及發放依下列規定辦理：　　(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6　　月發放。　　(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12　　月發放。　　3從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領　　取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。　　4員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其　　金額乘以80%作為獎金支付標準。

這個有點復雜。在網上就簡單說了。底薪，績效，提成，業績，部門資金剩余獎金等

5，好的詳細的工資管理制度

一、每月固定工資——基準內工資+獎金（基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資）二、工資計算期間及支付日規定如下：1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。擴展資料一、為體現集團公司“任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發起各級干部員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。二、遵循原則：（一）公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；（二）競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；（三）激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；（四）經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。參考資料-搜狗百科-薪酬制度

公司薪酬管理制度　　一、公司體系的構成　　工資:　　每月固定工資——基準內工資+獎金　　基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資　　二、工資計算期間及支付日規定如下：　　1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。　　2采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。　　3工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。　　三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。　　四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。　　五、下列員工不在定期加薪的范圍之內：　　1臨時工、公司特別制定工資的員工。　　2外聘人員。　　六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。　　七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。　　1技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。　　2任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。　　3其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。　　八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。　　九、工齡工資的規定如下：　　1公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。　　2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。　　十、職能工資的規定如下：　　1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。　　2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。　　3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，　　晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。　　十一、初任職位人員的工資規定如下：　　1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標準見表1：　　表1新進人員工齡工資與職能工資標準表　　學歷標準工齡職能等級基本工資　　研究生畢生25歲三等30級5 000元　　大學畢業22歲二等29級3 000元　　專科畢業21歲一等18級2 500元　　2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。　　3初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。　　4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。　　十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。　　表2員工資格等級津貼表　　資格等級特別職等　　一職等五等六等七等八等九等　　資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元　　1 500元800元　　十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。　　表3員工職位津貼支付表　　職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長　　職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元　　十四、基準外工資包括下列七項：　　1住宅津貼。　　2撫養津貼。　　3交通津貼。　　4派遣津貼。　　5特殊工作津貼。　　6外勤津貼。　　7規定工作時間外工作津貼。　　十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理：　　1需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。　　2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。　　(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。　　(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。　　3員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。　　4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息　　的員工亦適用此項規定。　　十六、撫養津貼的規定如下：　　1撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保　　障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：　　(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。　　(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。　　2欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內　　(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。　　3員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：　　(1)配偶。　　(2)滿60歲以上的父母、祖父母。　　(3)未滿18歲的子女。　　(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。　　4其他。　　(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。　　(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。　　十七、交通津貼的規定如下：　　1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。　　2交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。　　十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：　　1經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。　　2調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。　　3調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。　　十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。　　二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼：　　1規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位：元/小時)：　　基準內工資+住宅津貼176×850=規定工作時間外工作津貼　　2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼　　標準為(單位：元/小時)：　　基準內工資+住宅津貼176×900=規定工作時間外工作津貼　　3規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位：元/小時)：　　(1)自晚上十點至十二點時：　　基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼　　(2)自晚上十點至次日清晨五點時：　　基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼　　4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。　　5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。　　二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除　　工資：　　1行使公民權時。　　2調駐休假。　　3婚假。　　4喪假。　　5災害休假。　　6年度帶薪休假。　　二十二、獎金的發放　　1公司根據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。　　2獎金的計算及發放依下列規定辦理：　　(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6　　月發放。　　(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12　　月發放。　　3從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領　　取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。　　4員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其　　金額乘以80%作為獎金支付標準。

制度網上到處都能看到，但是重點是“執行力”。哪怕是最簡單的上下班考勤，如果你執行效果不好，那么以后必定爆發出大問題，爆發期只是時間的長短。不要說人員素質不行之類的話，因為日本首相、英國首相都出問題辭職，你不能說他素質不行吧？人都有惰性，天生的。

6，薪酬管理辦法

轉載以下資料供參考企業薪酬管理制度范本第一章總則第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。第二章工資總額構成第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。第六條工資總額包括下列六個部分： 1計時工資； 2計件工資； 3獎金； 4津貼和補貼； 5加班加點工資； 6特殊情況下支付的工資。第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括： 1對已做工作按計時工資標準支付的工資； 2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資； 3新聘職員試用期間的見習工資。第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括： 1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資； 2按工作任務包干方法支付給職員的工資； 3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬．包括： 1任務(定額)獎； 2超額獎； 3創收獎： 4節約獎： 5管理獎； 6勞動競賽獎； 7其他獎金。第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括： 1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼； 2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。第十二條特殊情況下支付的工資包括： l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。 2附加工資和保留工資。第十三條工資總額不包括下列項目： 1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎； 2職員保險和福利方面的各種費用； 3勞動保護的各項支出； 4出差伙食補助費、誤餐補助費； 5職員包干完成工作任務的風險性補償收入； 6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費； 7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬； 8其他經認定不應包括的事項。第三章工資級別和工資標準第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。第十五條職員分為下列三婁： l高級職員：總經理、副總經理； 2中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任： 3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下： 1高級職員分為一級和二級。一級：總經理，標準月薪2000美元；二級：副總經理，標準月薪1 600美元。 2中級職員分為三級和四級。三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元；四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪l 200美元。 3一般職員為五級。五級：一般職員，標準月薪1000美元。第十七條職員的標準月薪包括下列項目： 1計時工資； 2計件工資； 3獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資)； 4各種津貼和補貼； 5經認可的其他項目。第十八條職員的標準月薪不包括下列項目： 1獎金； 2加班加點工資； 3特殊情況下支付的工資； 4本辦法第十三條規定的項目。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準： 1高級顧問：標準月薪1000美元； 2專業顧問：標準月薪500美元； 3一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300美元。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。第四章工資及非工資收入的評定第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。第二十四條職員效益工資的評定依據為： l任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％； 2效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％： 3管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。第二十五條職員效益工資的核發辦法如下： 1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。 2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。 3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。 4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：年平均月薪收入標準月薪的50％100％=獎勵工資比例或獎金比例第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金： l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。 2公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。 3公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。 4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。 5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定： 1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。 2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。 3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。 4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。第五章核發程序第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。第三十五條總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。第六章附則第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。第四十一條本辦法自發布之日起實施。

多給點獎金，

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。內部公平性按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部競爭性保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。與績效的相關性薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。可承受性確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。合法性薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。可操作性薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。靈活性企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。適應性薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。

不同的企業需要用不同的薪酬管理辦法，合適的才是最好的。建議你從網上找找或去書店找找，仔細研讀、修改后，才是你所需要的——僅靠一篇文章甚至一本書...

7，薪酬管理制度該怎么寫啊

轉載以下薪酬管理制度范文供參考公司員工薪酬管理制度一. 總則第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。二. 工資結構第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三. 工資系列第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。四. 工資計算方法第十六條工資計算公式：應發工資=固定工資+績效工資實發工資=應發工資－扣除項目固定工資=工資總額×40％績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。四. 工資計算方法第十六條工資計算公式：應發工資=固定工資+績效工資實發工資=應發工資－扣除項目固定工資=工資總額×40％績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。六. 關于員工工資第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批準；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。七. 工資發放第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

公司員工薪酬管理制度第一章總則第一條：目的為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。第二條：原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則四、優化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。第三條：職責一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；（二）、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；（四）、事后審核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放匯總表》（附件二）；（五）、檢查或審核《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；（六）、核算并發放集團公司員工工資；（七）、受理員工薪酬投訴。二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；（三）、核算并發放員工工資；（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結構第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分第六條：基準工資釋義與分類一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。第七條：基準提成工資釋義與構成一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。第八條：津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。第九條：獎金公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制十一條：年薪制的釋義薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人第十三條：年薪制員工工資的構成本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。第十四條：基礎年薪的釋義本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。第十五條：績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比......搜篇幅約束您可以在網站站到的

薪資管理制度1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。2．薪資方案說明2．1薪資管理原則2．1．1業績優先在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。（3）對有重大貢獻者要給予重獎。（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。2．1．2分享利益隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。2．1．3目標管理目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。2．1．4合法性合乎勞動法規2．2工資要素的內容根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。2．3工資的基本結構上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：個人工資額=基準內工資+基準外工資這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。2．3．1基準內工資：基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。2．3．2基準外工資。基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。2．3．3工資開支渠道基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。2．3．4幾個具體問題（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。3．實施內容3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。3．3員工工資晉升3．3．1員工職務升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。3．3．2年度調薪（1）調薪者必須符合下列條件：a．在本公司連續工作滿一年以上；b．所請各假不得超過30天（含30天）；c．經考核合格；d．符合本制度規定的其他條件。（2）調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。（3）調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。（4）調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監簽署意見→總經理批準→實施。（5）調薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。（6）凡調薪者，在職務未升（升職）的情況下，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。3．4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。3．5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。3．7福利費3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，并作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。3．7．2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。3．8．1單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎、創新獎等）。3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。3．9扣除項目3．9．1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；3．9．2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；3．9．3個人收入所得稅（按國家規定標準代扣代繳）；3．9．4員工社會保險項目中個人應當交納部分；3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；3．9．6公司制度規定其他應當扣除的款項。3．10工資支付時間。工資于每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。4．本制度的解釋權歸人力資源部。5．本制度經董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。6．附件6．2．1《薪資福利結構表》6．2．2《員工工資級別圖示》-------------。企業薪酬管理制度范本第一章總則第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。第二章工資總額構成第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。第六條工資總額包括下列六個部分： 1計時工資； 2計件工資； 3獎金； 4津貼和補貼； 5加班加點工資； 6特殊情況下支付的工資。第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括： 1對已做工作按計時工資標準支付的工資； 2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資； 3新聘職員試用期間的見習工資。第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括： 1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資； 2按工作任務包干方法支付給職員的工資； 3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬．包括： 1任務(定額)獎； 2超額獎； 3創收獎： 4節約獎： 5管理獎； 6勞動競賽獎； 7其他獎金。第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括： 1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼； 2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。第十二條特殊情況下支付的工資包括： l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。 2附加工資和保留工資。第十三條工資總額不包括下列項目： 1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎； 2職員保險和福利方面的各種費用； 3勞動保護的各項支出； 4出差伙食補助費、誤餐補助費； 5職員包干完成工作任務的風險性補償收入； 6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費； 7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬； 8其他經認定不應包括的事項。第三章工資級別和工資標準第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。第十五條職員分為下列三婁： l高級職員：總經理、副總經理； 2中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任： 3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下： 1高級職員分為一級和二級。一級：總經理，標準月薪2000美元；二級：副總經理，標準月薪1 600美元。 2中級職員分為三級和四級。三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元；四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪l 200美元。 3一般職員為五級。五級：一般職員，標準月薪1000美元。第十七條職員的標準月薪包括下列項目： 1計時工資； 2計件工資； 3獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資)； 4各種津貼和補貼； 5經認可的其他項目。第十八條職員的標準月薪不包括下列項目： 1獎金； 2加班加點工資； 3特殊情況下支付的工資； 4本辦法第十三條規定的項目。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準： 1高級顧問：標準月薪1000美元； 2專業顧問：標準月薪500美元； 3一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300美元。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。第四章工資及非工資收入的評定第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。第二十四條職員效益工資的評定依據為： l任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％； 2效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％： 3管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。第二十五條職員效益工資的核發辦法如下： 1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。 2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。 3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。 4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金： l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。 2公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。 3公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。 4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。 5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定： 1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。 2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。 3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。 4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。第五章核發程序第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。第三十五條總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。第六章附則第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。第四十一條本辦法自發布之日起實施。