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本文目錄一覽

1，中國有哪些福利制度
2，中國福利制度如題到底有哪些制度呢
3，什么是薪酬福利制度
4，福利制度舉上10個例子
5，福利的福利制度
6，瑞典有哪些福利制度
7，彈性福利制度都有哪些

1，中國有哪些福利制度

住房、醫療、教育、養老、失業、低保

中國有哪些福利制度

2，中國福利制度如題到底有哪些制度呢

國家規定的五險一金：養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險+住房公積金其他還有：農村醫療保險和準備實行的農村養老保險還有正在試點的免費醫療。還有落實很不到位的：貧困救濟金、廉租房、經濟適用房，這些都是屬于福利制度的。另外，九年免費義務教育也屬于福利。

中國福利制度如題到底有哪些制度呢

3，什么是薪酬福利制度

薪酬福利制度:就是公司在工資和福利方面所制定的制度.薪酬福利制度第一單元薪酬的基本原則和基本內容一．制定薪酬管理原則的工作程序(☆☆☆)（一）薪酬調查：確定員工薪酬原則時要做到一個合理的度，即不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業發展所需的人力資源，保持對外競爭力。要做到這點，企業必須進行薪酬調查。（二）崗位分析與評價；（三）了解勞動力需求關系；（四）了解競爭對手的人工成本；

什么是薪酬福利制度

4，福利制度舉上10個例子

第一條為吸引和留住優秀人才，公司提供優良的福利條件，并根據國家、當地政府有關勞動、人事政策和公司規章制度，特制定本方案。第二章指導思想和原則第二條結合公司生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的福利制度體系。第三條公司福利不搞平均主義和大鍋飯，應根據績效不同、服務年限不同而有所區別。第四條避免公司的福利一應俱全的弊病，福利享受從實物化轉變為貨幣化。第三章福利對象第五條公司福利對象： 1. 正式在職員工； 2. 非正式員工； 3. 離退休員工。不同員工群體在享受福利項目上有差異。第四章福利項目第六條公司提供的各類假期： 1. 法定節假日； 2. 病假； 3. 事假； 4. 婚假； 5. 喪假； 6. 探親假； 7. 計劃生育假（產假）； 8. 公假； 9. 年假； 10. 工傷假。具體請假事宜見員工請假辦法文件。第七條公司提供進修、培訓教育機會。具體事宜見員工培訓與教育管理辦法文件。第八條公司可提供各類津貼和補貼。 1. 住房補貼或購房補貼； 2. 書報費補貼； 3. 防暑降溫或取暖補貼； 4. 洗理費補貼； 5. 交通補貼； 6. 生活物價補貼； 7. 獨生子女費和托兒津貼； 8. 服裝費補貼； 9. 節假日補貼； 10. 年假補貼。具體事宜見公司補貼津貼標準。第九條公司可提供各類保險： 1. 醫療保險； 2. 失業救濟保險； 3. 養老保險； 4. 意外傷害、工傷事故保險； 5. 員工家庭財產保險。具體事宜見公司員工保險辦法文件。第十條公司推行退休福利，所有退休人員享有退休費收入，領取一次性養老補助費。第十一條公司提供免費工作午餐，輪值人員享有每天兩頓免費餐待遇。第十二條公司提供住宿和宿舍給部分員工。申請事宜見員工住房分配辦法。第十三條公司員工享受有公司年終分紅的權利和額外獎勵。第十四條公司為員工組織各種文化體育和聯誼活動，每年組織旅游和休養、療養。第十五條公司對員工結婚、生日、死亡、工傷、家庭貧困均有補助金。第十六條勞動保護。公司保護員工在工作中的安全和健康。 1. 凡因工作需要保護的在崗員工，公司須發放勞動保護用品。 2. 勞保用品不得無故不用，不得挪做它用。辭職或退休、退職離開公司時，須交還勞保用品。在公司內部調配崗位，按新工種辦理勞保用品交還轉移、增領手續。第十七條保健費用。 1. 凡從事有毒或惡劣環境作業的員工須發放保健費。 2. 對義務獻血的員工，除給予休假外，發放營養補助費。 (結合你們公司情況篩選點出來用吧)

5，福利的福利制度

如何激勵員工是現代企業管理的一項重要激勵的手段，不外乎兩種——精神激勵和物質激勵。但具體的形式則多種多樣，如目標管理員工參與決策、工資制度福利制度等等，薪資管理制度是其中最重要的激勵措施，包括工資福利和獎金。科學的薪資管理制度能體現公司企業里每一個員工的貢獻和價值，使每一個員工都感到勞有所得，自己的工作得到了承認，因而激勵他們更加努力地工作。具體做法包括：　　一、公司薪給辦法　　二、員工待遇辦法　　三、薪金保密管理辦法　　四、員工核薪及升遷細則　　五、機動加薪辦法　　六、職務工管理制度　　七、職能工管理制度　　八、獎金激勵管理制度獎金是現代公司激勵員工的最常用也是最重要的方法，獎金激勵本質上是一種物質激勵，有利也有弊。而員工參與公司管理則屬于精神激勵措施，如何使獎金激勵更具科學性，如何讓員工通過參與企業管理更加發揮積極創造性，為公司做出更大貢獻是現代公司獎金激勵管理制度的目的所在。現代企業獎金激勵管理制度主要包括以下幾個方面的內容：　　一、公司獎勵制度　　二、員工出勤獎金辦法　　三、全勤獎金給付辦法　　四、從業人員年終獎金發給辦法　　五、從業人員各項津貼給付辦法　　六、年終獎金發放核計細則　　七、責任獎金的計算及分配暫行辦法　　八、經營績效獎金核發辦法　　九、效率獎金核發辦法　　十、績效獎金發給辦法　　十、一員工參與公司管理規定

為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動公司企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力。根據公司具體情況,特制定了以下福利制度：醫療公司每年為員工組織一次體檢，確保每位員工以健康的身體投入工作。體檢由人力資源部統一組織，在公司指定的醫院進行，體檢結果由人力資源部備案，同時對個人體檢信息嚴格保密。節日津貼按照我國的民族傳統習慣，每年的清明節、端午節、中秋節、春節、三八婦女節公司在節日為員工發放過節費，以寄同樂之情，婦女節只限女性享受，具體的發放標準見表。防暑降溫費每年七月份到九月份間，公司每月給員工發放固定的防暑降溫津貼。具體的發放標準見表。禮金公司要求員工激情于工作，認同于企業的發展目標。為發揚以人為核心的企業文化，公司在員工結婚、喜得貴子、生日、住院、直系親屬去世等情況發生時，向員工贈送禮品或禮金表示關懷，具體的發放標準見表。娛樂活動為了豐富員工業余生活，增加員工對公司文化的認同感，公司根據員工建議不定期的組織各種娛樂、文體、郊游活動。旅游公司組織一年一度的員工旅游活動。旅游經費視員工在公司服務年限分別規定： 1.進入公司工作未滿一年者，年度旅游需自付50%費用 2.工作滿一年而未滿兩年者，年度旅游自付20%費用。 3.工作滿兩年者，年度旅游無需自付費用，但最高旅游經費為每人每年元人民幣。 4.年度旅游可攜帶家屬，其費用全額自費。 7.通訊費根據各別工作崗位需求，實行定額報銷通訊費用。 8、交通費公司對與居住地不在公司所在縣市的按不同人員每月報銷往還兩地路費次，但不能超過最高報銷標準。公司所有的福利政策皆為集體活動行為，個人不參加者視為自動放棄，公司不作現金或其他方式的補償。

6，瑞典有哪些福利制度

典的社會福利保主要有六大類： 1.兒童保障：瑞典國家社保對生育假做出規定，父母雙方均有權享受育兒津貼。從嬰兒出生之日起，父母雙方有權獲得480天的假期，用來照顧孩子。其中，父母必須各休60天育兒，除此之外，父母雙方可以自由安排生育假。休生育假最初390天的工資由國家社保支付，一般大約為在家照顧孩子父母工資的80%，最高可達每年403000克朗（約403000人民幣）。并且休假時可以領到每天至少180克朗（180人民幣)，共480天的家長津貼。家長津貼最高可達284200瑞典克朗（約284200人民幣）。。而且每一個1歲至16歲兒童每個月都可領取到約1050克郎（約1050人民幣）。兒童津貼，父母有權請假照顧生病的孩子，最多每個孩子60天，國家社保承擔80%的工資。 2.教育保障：瑞典實行免費高質量的教育(從小學、中學、大學、研究生至博士)，不過據說2011年開始上大學要收學費了，一到九年級學生可以在學校享用免費午餐，班車。16歲至20歲高中學生每個月可以領取2000克朗左右（約2000人民幣) 的學生津貼，離校6000米遠的學生給與交通補助。大學生每個月可獲得助學金和低息學習貸款，政府以此鼓勵人們深造。這種貸款被瑞典人稱作“光榮貸款”，大學生在校期間每月發7500克朗（7500人民幣)，其中2500克朗（2500人民幣)作為助學金是不用償還的，其余部分是貸款則要在工作后逐年還清。不管在學校貸了多少錢，工作后逐年以年收入的4%還貸。如果在學校的時間長，可能這筆錢一輩子都還不清，因為65歲以后就不用再還任何政府貸款了。瑞典也有許多成人教育、不只免費而且還補助大約每月5000元克朗（5000人民幣) 的生活費。外國移民還可參加免費的語言學習(到瑞典后只要憑瑞典人口號拿到ID身份號即可) 及其它實用課程的學習。 3.醫療與病休保障：人們在生病期間不僅可以享受近乎免費的治療，而且還能從病休的第二天起領取到80％的病休補貼；每個人第一次就醫時都會得到一張全國通用的就醫卡，上面標明歷次的就醫費用，一般掛號費為每次120克朗（120人民幣)，一年內累計900克朗（900人民幣)后即免費。如需用藥，則持醫生開具的處方到藥店購藥，一年內如果藥費累計超過1080克朗（1080人民幣) 既可享受免費用藥。而其他的費用，如檢查費、治療費、住院費，甚至包括特殊情況往返醫院或診所的路費等則享受全免。如果你因病不能正常工作，還可以享受病假津貼，用于彌補患者因病而減少的收入損失，相當于正常收入的80%。 4.失業救濟保障：失業者從失業的第六天起從國家得到80％的失業救濟；沒有工作的人政府會每個月最低補助13000克朗(約13000人民幣），最高可補助20400克朗(約20400人民幣），家里人均收入沒有達到13000克朗(約13000人民幣）的，政府也會補足。 5.住房保障：這主要是一種向低收入的有孩子家庭和低收入的退休者家庭提供的社會保障。根據收入的多少，沒有孩子的家庭每月大致可以領取1000克朗左右(約1000人民幣）的住房補助；有一個孩子的家庭每個月最高可以領取到2500克朗左右的住房補助；有兩個孩子的家庭可以領取3175克朗（約3175人民幣）；有三個孩子的家庭可領到3900克朗（約3900人民幣）。 6.養老保障，全國所有人無論有沒有工作過都可以在年滿65歲后領取到最低限額的養老金。退休后就要領退休金，退休金由兩部分組成，一是基本金部分最低保障是22000克朗（約22000人民幣）二是附加金部分。基本金部分是一致的，而附加金部分則體現多勞多得的原則，如正常納稅一般情況下兩項相加退休金每月40000克朗左右（約40000人民幣）。瑞典的退休老人可以享受許多減免待遇和生活便利。比如進入收費的公共場所或乘坐交通工具都享受優惠折扣；老人院里的一日三餐和起居都有專人負責；行動不便的老人一個電話便可以找到專職的護士上門服務，費用則由政府負擔。呆在家里的老人如果生病，親戚甚至是朋友每年可以有兩個月的帶薪假期來照顧老人，需要長期照看的，則可在社會保障署領取一定的補助金。居住在瑞典的外國人、留學生（簽證1年以上）與瑞典人享受同等的社會福利待遇。

7，彈性福利制度都有哪些

試讀結束，如需閱讀或下載，請點擊購買>原發布者:邱刀魚彈性福利制目錄簡介：類型：優缺點：彈性福利制的現存問題：彈性福利設計的六項原則簡介：　　又稱為自助餐式福利，或彈性福利計劃（flexiblebenefitprogram）。是一種有別于傳統固定式福利的新員工福利制度。員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。另外，彈性福利制非常強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。但事實上，實施彈性福利制的企業，并不會讓員工毫無限制地挑選福利措施，通常公司都會根據員工的薪水、年資或家眷等因素來設定每一個員工所擁有的福利限額。而在福利清單在所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內購買喜歡的福利。類型：　　1，附加型彈性福利計劃。這是最普及的一種形式，是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。　　2，核心加選擇型。由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成，前者是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇；后者可以隨意選擇，并附有價格。　　3，彈性支用帳戶。這是比較特殊的一種，員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，

彈性福利制是一種有別于傳統固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工都有自己 “專屬的”福利組合。另外，彈性福利制非常強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。但事實上，實施彈性福利制的企業，并不會讓員工毫無限制地挑選福利措施，通常公司都會根據員工的薪水、年資或家眷等因素來設定每一個員工所擁有的福利限額。而在福利清單在所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內購買喜歡的福利。根據企業特點選擇合適的類型由于企業經營環境的多樣化和企業內部的特殊性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業可以根據自己的不同需要加以選擇和比較：“附加型彈性福利計劃”是最普遍的彈性福利制，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，如果該公司實施此類型的彈性福利制，它可以將現有的福利項目及其給付水準全部保留下來當作核心福利，然后再根據員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等，但通常都會標上一個“金額”作為“售價”。每一個員工則根據他的薪資水準、服務年資、職務高低或家眷數等因素，發給數目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利，有些公司甚至還規定，員工如未用完自己的限額，余額可折發現金，不過現金的部分于年終必須合并其他所得課稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。“核心加選擇型”的彈性福利計劃由 “核心福利”和“彈性選擇福利”所組成。“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項目則全部放在“彈性選擇福利” 之中，這部分福利項目都附有價格，可以讓員工選購。員工所獲得的福利限額，通常是未實施彈性福利制前所享有的，福利總值超過了其所擁有的限額，差額可以折發現金。“彈性支用帳戶”是一種比較特殊的彈性福利制。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于年度內用完，余額就歸公司所有；既不可在下一個年度中并用，亦不能夠以現金的方式發放。各種福利項目的認購款項如經確定就不能留用。此制的優點是福利帳戶的錢免繳稅，相對等增加凈收入，所以對員工極有吸引力，不過行政手續較為繁瑣。“福利套餐型”是由企業同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換餐里面的內容。在規劃此種彈性福利制時，企業可依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計。“選高擇抵型”福利計劃一般會提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現有的固定福利計劃為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他的挑選的一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發給其間的差額。彈性福利制的設計應用于企業績效薪酬的彈性福利系統，一般要建立在以下規則上：1. 在這樣一個系統中對物質獎勵和非物質獎勵進行整合。2. 清晰地界定各種獎勵之間的關系，例如一筆100 元的獎金等價于一天額外休假或兩次雙人晚餐或一個為期兩天的培訓等。這里重要的是將估算價格當做管理成本。3. 績效薪酬要調整為一個整體，它的基礎是績點，績點累積到一定數目可以獲得相應的某項福利，績點不可以轉讓，但可由員工自己決定何時兌現，員工可用自己的績點“購買”彈性福利系統中的福利項目。4. 績效薪酬依據年度評估結果或根據某位員工年內的特殊貢獻來實施，每位上級都掌握一定的績點預算，這樣他就可以依據預先設定的標準進行績點分配。5. 彈性福利系統中的福利項目也可能售磬，所以人力資源部門必須拒絕一些不當的績點累積，同時也應最大限度的尊重靈活性。6. 激勵內容應根據員工們的需求而進行調整，這可以通過員工調查來了解。員工也可以隨時對新的福利種類提出建議，只要是合理的都應得到重視。企業在設計彈性化的福利體系時，一般可以先遵循以下的步驟：1. 系統地清點企業目前所有提供的法律的、稅制的和自行設立的福利項目。2. 查明自行設立的福利項目的原因。3. 對向員工個人和員工整體按規定提供和自行設立的福利項目進行精確的年度預算，包括絕對數值和所占的百分比（例如占工資總額、銷售額、贏利和行業平均數的比例）。4. 定期開展員工調查和問詢，了解他們對所設立的福利項目的重要性和滿意程度的意見。5. 定期將自己的福利政策與工會和其他行業協會政策，以及人力資源市場上存在競爭關系的公司的政策（依據相關的薪酬和福利調查）進行比較。6. 為了達到隨時為員工提供有吸引力的福利的目標，需要不斷調整企業的福利政策以適應環境條件的變化，當然這樣做必須符合經濟原則，要注意福利導向與直接報酬相抵觸。7. 為保證福利政策和實踐的統一，必須將其全面系統地編寫到員工手冊中。企業用這樣的標準來衡量，會發現許多福利項目并未達到自己的目標，而只是一項圖有其名的開銷。現實情況往往是不切合（或不再切合）員工需要的福利項目還在繼續被提供，而那些隨著價值觀轉變希望被提供的福利項目卻根本沒有。為了使福利的分配更加切合員工的個體需要，也為更好的滿足企業的利益，就有必要考慮引入彈性化的福利政策，但要注意不能損害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度內

說起彈性，給人的感覺好像就是比較自由的意思，其實也不盡然，目前很多企業在管理過程中都非注重對彈性的應用，比如彈性工作時間、彈性薪酬制度、彈性福利制度等，今天來說說怎樣設計彈性福利制度。第一步，我們需要充分理解企業的戰略，不同的企業戰略需要用不同的人力資源策略來支持。只有充分理解本企業的戰略，才有可能設計出適合本企業需要的恰當的福利制度。第二步，了解國家的相關法規。彈性福利制度當中包含了作為必選項的法定福利項目，無論企業是否愿意、員工是否迫切需要，法律強制實施的福利項目是必須提供的。第三步，了解企業的經營和財務狀況。再完美的福利計劃沒有資金的支持就等于零。所以企業的財務狀況也是設計福利制度的一個重要前提。第四步，盤點公司現有的福利項目并進行財務分析。有些項目由于實施得相當普遍往往被人們忽視，有些項目因為真正需要和實際受益的人數比較少也容易被忽略。只有把這些項目都進行統一的列舉、盤點和測算，才能較為精確地測算出現有的福利成本。第五步，調查員工對福利項目的需求。年老的、年輕的，已婚的、未婚的，男性、女性，身體健康的、體弱多病的，家境好的、差的，上班路途遠的、近的，不同的員工會對企業的福利項目有不同的需求，要設計出能夠盡可能滿足各類員工需求的福利項目，需要對員工的需求有充分的了解。當然，員工的需求可能有很多，甚至還會有些怪異的需求，這些需求可能無法衡量價值。所以在設計調查問卷時應盡量讓員工排除那些比較怪異的要求。第六步，確定每位員工的福利限額。通常我們用點數來標志這一限額。它可以通過資歷、績效、工資、家庭情況等一系列因素綜合地進行評定。在確定了每位員工的福利點數之后，需要進一步確定這些點數的現金價值，即福利點的單價，它等于企業福利計劃成本總額與全體員工獲得的總福利點數之比。這樣能夠保證彈性福利支出的總額與預算基本一致。第七步，根據上述第一至五步的分析和綜合，確定企業提供給員工的所有福利項目的清單，并根據這些福利項目的市場定價和福利點的單價折算成相應的福利點數作為福利項目的點數價格。第八步，員工選擇福利項目。在每位員工都有了各自的福利點數，同時福利項目又都一一按點數定價后，員工就可以開始選擇自己需要的福利項目了。這一過程中將不可避免地出現員工購買力不足和“儲蓄”的情況。這需要預先根據企業情況設定規則進行管理。第九步，協調、管理和溝通。企業需要針對交易中的糾紛以及員工的意見反饋采取處理措施，并根據情況的不斷變化合理調整和不斷優化其福利制度。這樣，一套自助式的彈性福利制度就基本設計完成。當然，企業還可根據自身狀況的不同在上述步驟的基礎上略做調整來進行設計。例如，希望簡化實施操作、減少管理成本的企業可以采用標準組件式福利方案。即由企業依據員工情況的不同，推出多種固定的“福利組合”，員工則在這些組合中進行選擇，如同餐廳推出的套餐服務。當然這種方法在簡化管理的同時也降低了員工選擇的自由度。再如，已經形成相對比較合理和科學的福利體系的企業，可以采用核心外加式福利方案。即員工福利由核心福利和彈性福利共同組成，將已確定的每位員工都比較需要的福利項目作為核心項目固定下來，員工在彈性福利項目中進行選擇，然后組成各自最終享受的福利項目。但總的來講，上述幾種類型的彈性福利計劃在設計思路上沒有大的區別，主要還是可以根據企業的狀況和需要進行選擇。