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1，績效考核細則一般都包含
2，員工績效考核制度
3，質量管理考核細則
4，企業內部考核制度有那些內容
5，績效考核辦法有哪些
6，績效考核細則如何制定

1，績效考核細則一般都包含

你說的是什么細則？一、如果是績效考核制度的細則，就從以下著手：第一部分：績效考核的意義第二部分：績效考核的準則第三部分：績效考核的構成第四部分：績效考核內容的設定標準第五部分：績效考核分數評定級別的劃分第六部分：績效考核的參與者角色定位第七部分：績效考核考核程序第八部分：績效考核申述程序第九部分：績效考核檔案管理第十部分：績效考核結果的運用二、如果是績效考核表的細則，那就從以下考慮： 1、崗位職責 2、崗位說明書 3、重點要盡可能的將考核指標量化 4、指標的選擇要考慮全面具有代表性 5、各個比重要衡量準確 6、重點是能讓各個崗位參與，部門主管指導 7、將績效考核的意義告知員工，讓考核起到實際作用

績效考核細則一般都包含

2，員工績效考核制度

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

員工績效考核制度

3，質量管理考核細則

質量管理部考核細則:　　本細則是針對質量管理部科員和中心化驗室主任而制定。分為兩部分：一部分是工作指標；另一部分是質量指標。安全、設備設施、衛生和精神文明的考核辦法按《公司職工獎懲制度》執行。　　由于各崗位工作不同，所以質量指標和工作指標是按崗位制定的。共分為質量監督員、物料監督員，質量管理員、實施GMP管理員、中心化驗室主任等五個崗位。　　本細則從20XX年X月起開始執行。　　一、質量監督員　　1 工作指標　　1.1 不能按崗位SOP的規定全面監督，一次扣5分。　　1.2 監督記錄記得不及時，一次扣5分。　　1.3 不按計劃完成培訓，一次扣5分；考試或考核不及格一次扣5分。　　2 質量指標　　2.1 違反監督員崗位操作規程，一次扣5分。　　2.2 在工作中不能行使監督員的權力，對生產過程中存在的質量隱患不加以制止，發現一次扣5分。　　2.3 在工作中出現差錯一次扣5分；屬直接原因造成損失的，取消當月獎勵工資，并按損失金額的10%扣罰工資。　　2.4 經監督員認可的物料平衡結果，在檢查中出現問題，發現一次扣5分。　　2.5 對清場不徹底造成的質量問題，一次扣5分；造成損失的，取消當月的獎勵工資，并按損失金額的5%扣罰工資。　　二、GMP實施管理員　　1 工作指標　　1.1 沒按計劃完成驗證工作，一次扣5分。　　1.2 不按時制定實施GMP的軟件，一次扣5分。　　1.3 不按時完成自檢工作，一次扣5分。　　1.4 不按時填寫自檢記錄和自檢報告，一次扣5分。　　1.5 沒有按計劃完成培訓，一次扣5分；考試或考核不及格，一次扣5分。　　2 質量指標　　2.1 在檢查中發現驗證材料不符合要求，一次扣5分。　　2.2 制定的軟件不符合要求，一次扣5分。　　2.3 自檢記錄、自檢報告不符合要求，一次扣5分。　　三、物料監督員　　1 工作指標　　1.1 在規定的時間內沒有出具包材檢查報告單，一次扣5分；各種記錄不及時，一次扣5分。　　1.2 對公司所使用物料的質量檔案建立不及時或不完善，一次扣5分。　　1.3 不按規定檢查倉貯，一次扣5分。　　1.4 對所使用物料的質量標準制定（或修訂）不及時，一次扣2分；沒有制定，一次扣5分。　　1.5 沒有按規定履行對化驗室取樣過程的監督，一次扣2分（特殊情況除外）。　　1.6 不按計劃完成培訓內容，一次扣5分；考試或考核不及格，一次扣5分。　　2 質量指標　　2.1 在物料檢查中出現差錯，一次扣5分；造成后果的取消當月獎勵工資，并按損失金額的10%扣罰工資。　　2.2 在制定（或修訂）物料質量標準中出現差錯，一次扣5分。　　四、質量管理員　　1 工作指標　　1.1 質量檔案整理不及時，一次扣5分。　　1.2 質量報表不及時，一次扣5分。　　1.3 對批生產記錄和批檢驗記錄審核不及時，一次扣5分。　　1.4 不及時制定（或修訂）產品質量標準，一次扣5分。　　1.5 沒有按文件管理制度要求做好文件管理工作，一次扣5分。　　1.6 不按計劃完成培訓，一次扣5分；考試或考核不及格，一次扣5分。　　2 質量指標　　2.1 質量報表出現差錯，一次扣5分。　　2.2 批生產記錄和批檢驗記錄沒有按規定要求審核（按產品審核放行記錄），一次扣2分。　　2.3 在制定產品質量標準中出現差錯，一次扣5分。　　五、中心化驗室主任　　1 工作指標　　1.1 化驗員不能按檢驗周期完成檢驗任務，一次扣5分。　　1.2 不及時出具檢驗報告單和批檢驗記錄，一次扣5分　　（特殊情況除外）。　　1.3 未按著培訓計劃完成培訓工作，一次扣5分。　　1.4 制定或修訂檢驗規程不及時，一次扣5分。　　1.5 由于安排工作不得當，造成化驗室不能如期完成工作任務，一次扣10分。　　2 質量指標　　2.1 化驗室出現一次漏檢（或錯檢），扣2分；由于檢驗的原因，造成嚴重和重大的質量事故，分別扣10分和20分。　　2.2 批檢驗記錄出現關鍵性的錯誤，一次扣1分。　　2.3 檢驗報告出現錯誤，一次扣1分。

原發布者:快樂心情1965質量管理考核辦法1、目的為提升產品質量水平，滿足客戶的品質要求。健全品質管理體系，強化品質管理及調動員工積極性、主動性和創造性，維護正常的生產秩序和工作秩序，提高工作效能，防止和減少工作失誤，充分發揮獎懲管理的激勵與約束作用，特制定本辦法。2、范圍生產制造全過程中涉及到影響質量因素的各部門、車間和個人，以及在生產組織上難以劃分的其他外包單位。3、職責：3.1質檢科負責對原材料質量、半成品質量、成品質量以及影響工序質量因素進行監督檢查，并對檢查中發現的問題進行分析、判斷，形成質量檢查文件報相關部門，并督促相關部門及時解決存在的問題。3.2質檢科檢驗人員負責對原材料、半成品、成品進行檢驗，發現問題及時報告相關部門，并對處理后的執行情況進行檢查。3.3技術科負責對檢查到的屬于產品、工藝問題的進行糾正或采取糾正措施3.4各部車間應加強班組建設和自檢和互檢工作，使生產過程質量受控。對檢查到質量問題及時采取糾正和糾正措施。3.5倉庫負責對的抽查到的屬于儲存方面的質量問題進行糾正或采取糾正措施。3.6其他部門對檢查到屬于本部門的問題進行糾正或采取糾正措施。4工作程序4.1質量考核內容：在人、機、料、法、環這幾影響質量的因素中，因人原因導致產品質量受到影響的行為。4.2質量檢查的程序及方法4.2.1進行產品質量檢查時，由質檢科檢驗人員負責對各車間半成品和成品質量情況進行監督檢查，檢查應覆蓋所有工序，檢查依據產品工藝文件及產品經驗

質量管理考核細則

4，企業內部考核制度有那些內容

要推行績效考核制度，一般要有以下幾個大前提時，才能推行績效考核制度：1、合理的組織結構：世界上沒有最好的組織結構，只有最合適企業發展的組織結構。通常貿易型的企業所擁有的組織結構以垂直職能部制為主，如果牽涉到區域銷售的話，則引入矩陣制形式。對設立的部門進行明確合理的職能劃分，盡量做到職、權、責互相獨立，沒有交叉，且能覆蓋整個公司運營所需的所有職能。2、嚴謹的崗位設置：在設立各層級、各部門的崗位時，應遵循組織結構原則，因需設崗，切忌因人設崗。在設置崗位時，應根據部門職能要求，綜合歸納和分配各崗位的職、權、責，崗位不能有重復、重名或虛設現象。3、標準的工作流程：工組流程是公司運行的生命線，如果這個流程出現嚴重的漏洞，對于企業來說是難以控制的。所以在確立組織結構、部門劃分和崗位設置后，應重新調整公司業務流程，盡量做到簡潔、科學和可控。4、“公平”的薪酬體系：此處所指的“公平”，并非通常所指的人人平等的概念，而是因部門、因職能、因崗設立不同的基本工資體系和獎金提成體系。例如：企業高層管理人員可以施行年薪制，貿易人員施行業務提成制，后勤人員施行平均獎金制，制造人員可施行計件制等等。5、嚴格的規章制度：公司如果沒有規章制度就等于無法可依，在這樣的情況下，員工的所作所為是不應該受到企業主的指責的，但是如果是有規章制度而不去執行的話，那就是有法不依，員工屬于明知故犯，企業管理者則是瀆職。如果企業具備了這五項前提條件的話，那么在推行績效考核制度的道路上算是走了一半了，而另一半就要取決于一下2個因素了。1、考核內容合理性：績效考核的方法有很多種，最簡單的就是我們通常所說的計劃完成率，這種方法曾普遍運用于國有企業之中，效果很差；平衡積分卡和KPI考核是目前較為流行的考核方法，用好了，企業可以騰飛，用不好，原地踏步已然不錯了。問題的關鍵不是用什么方法考，而是你指定的考核內容是否合理、是否可考、是否可量化(以結果換工資）、是否針對不同層級、不同部門、不同崗位。績效考核最忌因人考核、主觀因素壓倒客觀數據。2、企業員工的認同度：這個屬于企業文化的范疇。按我的觀點，現在的中國企業，絕大部分是根本談不上企業文化的，充其量只是企業氛圍。所以，保持全體員工的高度企業認同度（服從，遵循）是推行績效考核制度的關鍵因素之一，如果你制定的考核制度連你的中層以上干部都覺得不合理、不認可、不予執行，那你就更別指望你的下層員工、你的團隊，能接受你這個考核制度了。

要推行績效考核制度，一般要有以下幾個大前提時，才能推行績效考核制度：1、合理的組織結構：世界上沒有最好的組織結構，只有最合適企業發展的組織結構。通常貿易型的企業所擁有的組織結構以垂直職能部制為主，如果牽涉到區域銷售的話，則引入矩陣制形式。對設立的部門進行明確合理的職能劃分，盡量做到職、權、責互相獨立，沒有交叉，且能覆蓋整個公司運營所需的所有職能。2、嚴謹的崗位設置：在設立各層級、各部門的崗位時，應遵循組織結構原則，因需設崗，切忌因人設崗。在設置崗位時，應根據部門職能要求，綜合歸納和分配各崗位的職、權、責，崗位不能有重復、重名或虛設現象。3、標準的工作流程：工組流程是公司運行的生命線，如果這個流程出現嚴重的漏洞，對于企業來說是難以控制的。所以在確...這種方法曾普遍運用于國有企業之中。如果企業具備了這五項前提條件的話，如果牽涉到區域銷售的話。通常貿易型的企業所擁有的組織結構以垂直職能部制為主，最簡單的就是我們通常所說的計劃完成率：1，并非通常所指的人人平等的概念，切忌因人設崗。2。按我的觀點、你的團隊，能接受你這個考核制度了、不同部門，制造人員可施行計件制等等：工組流程是公司運行的生命線，在這樣的情況下。問題的關鍵不是用什么方法考，那就是有法不依，如果你制定的考核制度連你的中層以上干部都覺得不合理、企業員工的認同度，員工的所作所為是不應該受到企業主的指責的，企業管理者則是瀆職。1，那么在推行績效考核制度的道路上算是走了一半了、是否可考，貿易人員施行業務提成制，而是你指定的考核內容是否合理，而是因部門、各部門的崗位時：績效考核的方法有很多種，盡量做到職。對設立的部門進行明確合理的職能劃分；平衡積分卡和kpi考核是目前較為流行的考核方法、科學和可控、部門劃分和崗位設置后：在設立各層級要推行績效考核制度，現在的中國企業、權，綜合歸納和分配各崗位的職，應重新調整公司業務流程、責，應根據部門職能要求、“公平”的薪酬體系，用不好。所以、考核內容合理性、不同崗位，且能覆蓋整個公司運營所需的所有職能，充其量只是企業氛圍、因職能、不予執行，一般要有以下幾個大前提時，盡量做到簡潔，用好了。例如，效果很差：企業高層管理人員可以施行年薪制，那你就更別指望你的下層員工、嚴謹的崗位設置，只有最合適企業發展的組織結構。績效考核最忌因人考核，但是如果是有規章制度而不去執行的話：公司如果沒有規章制度就等于無法可依、嚴格的規章制度。3、是否針對不同層級，后勤人員施行平均獎金制，則引入矩陣制形式，崗位不能有重復、是否可量化(以結果換工資）。所以在確立組織結構、不認可：這個屬于企業文化的范疇，而另一半就要取決于一下2個因素了。在設置崗位時，如果這個流程出現嚴重的漏洞、標準的工作流程、重名或虛設現象，遵循）是推行績效考核制度的關鍵因素之一、責互相獨立，因需設崗，應遵循組織結構原則。5，沒有交叉、因崗設立不同的基本工資體系和獎金提成體系，保持全體員工的高度企業認同度（服從。4，絕大部分是根本談不上企業文化的，原地踏步已然不錯了。2：此處所指的“公平”、權、主觀因素壓倒客觀數據，企業可以騰飛，對于企業來說是難以控制的，員工屬于明知故犯：世界上沒有最好的組織結構、合理的組織結構，才能推行績效考核制度

5，績效考核辦法有哪些

一、簡單排序法　　（一）簡單排序法的含義　　簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。　　該方法的優點和缺點。　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。　　第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。　　第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。　　二、強制分配法　　（一）強制分配法的含義　　強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。　　（二）強制分配法的適用性　　三、要素評定法　　（一）要素評定法的含義　　要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。　　（二）要素評定法的操作　　（1）確定考核項目。　　（2）將指標按優劣程度劃分等級。　　（3）對考核人員進行培訓。　　（4）進行考核打分。　　（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。　　四、工作記錄法　　工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。　　五、目標管理法　　（一）對于目標管理的認識　　1、目標管理的含義　　目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。　　目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。　　2、目標管理的優點　　目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。　　（二）目標的量化標準　　目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。　　（三）目標管理法的實施步驟　　1.確定工作職責范圍　　2.確定具體的目標值　　3.審閱確定目標　　4.實施目標　　5.小結　　6.考核及后續措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含義　　360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。　　（二）360度考核法的實施方法　　首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

績效考核管理辦法（****年試行）為了確保公司年度經營目標的完成，加強對各部門、各單位內部經營過程和經營成果的跟蹤、監督、分析和考核，充分調動全員降低成本費用、提高經營績效的積極性和創造性，建立“目標到位、責任到人、全員經營”的經營和激勵機制。為此，特制定本考核辦法。一、經營績效考核的目的與原則（一）目的 1、以追求利潤最大化為目標，構筑全員經營、持續降低成本的經營團隊。 1、以追求技術和管理進步為重點，合理利用資源，持續改進工作，落實經營責任，實現高效率的運作。（略）經營績效考核辦法 1、評分方式：經營績效考核是以部門為單位，其經營績效考核的得分方式是：（1）各部門月度經營績效考核總分數（k）=∑(各單項指標考核得分)。（2）單項指標的得分方法是按照指標每月的實際完成結果和考核指標體系中計分方法進行統計。 2、月度績效工資（m）：將月度個人工資的20%作為績效工資，用來與部門的經營績效和個人的工作評價進行掛鉤，實施正負激勵。核的主要數據來源 1、月度經營考核指標計劃目標值。先由各部門按照經營管理部規定的格式（詳見附件）于月初1日前根據各部門的年度產銷量、銷售收入、利潤、成本費用、節支降耗、資金占用等方面對應的責任經營目標，分解并編制經營指標月度計劃目標值，經部門審核、主管副總裁審定后，報送經營管理部。經營管理部如果無異議，則作為部門經營指標月度的控制目標；如有異議需要調整的，則反饋給相關部門進行重新編制，直至符合公司當月的經營和控制目標。（略）

一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……的順序。該方法的優點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優缺點

6，績效考核細則如何制定

績效考核標準，根據企業的不同有不同的方法，但是這個問題在企業里會找到三個答案：老板；企管部或人力資源部；下屬的直接上司。希望對您有所幫助，請采納，謝謝！當談到設定考核標準的問題的時候，我們要先問一問，誰對被考核者的情況最了解？誰對被考核者的工作進行監督檢查？平時誰對被考核者提出工作要求？這些問題一提，最后我們發現，考核標準的設定實際上和考核者是統一的。但企業里常常是由人力資源部或企管部來設定考核標準。每年年底我們會在很多公司看到這樣的情況，人力資源部或企管部的幾個秀才們加班加點搞出來一套考核表，發下去以后各部門怨聲載道。考核表不是設計得不好，但是與各個部門的實際情況往往不符。為什么？原因就在于人力資源部和企管部并不懂得別人的業務，又怎么能了解各個部門的情況，怎么能了解他的上司在工作方面對下屬的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，別人怎么能不了解呢，所以人力資源部或企管部設計出來的考核指標往往都是不可能完成的任務。當然也有公司的考核標準是由老總來設定的。一般在年初開會時，老總會同幾個副總一起給各個部門，特別是生產部門和銷售部門定任務。但老板給下屬定考核標準這本身就是錯誤的。如果公司的組織架構是明確的話，就應該按照公司的指揮鏈下達任務。老總應該把任務目標分解給副總一級，然后副總再往下分解給他分管的部門。而現在很多企業在設定考核標準的時候，實際上是老總一勺燴，那么到時候你要求副總們肩負起這個責任，結果他們心中是不服的。因為這目標是老板定的，不是我定的，憑什么最后讓我去負這個責任？既然我們確定了考核標準應該由他的上司定，那我們再來看，如果把考核標準的設定都交給他的上司、交給各個部門的負責人定行不行？也不行，亂套了。各吹各的號，各唱各的調。有不少公司做過這樣的嘗試，結果考評辦法五花八門，定什么的都有，甚至是公司有多少個部門、有多少個子公司分公司，就有多少種考核方法，公司的統一性就受到了影響。解決這個問題有一個前提，就是一定要區分目標和指標。在企業里大家經常會問今年給你訂的指標是多少？3000萬還是5000萬的銷售額？或者是500萬套還是1000萬套的產量？這實際上應該叫目標。指標應該是什么呢？實際上就是我們常說的利潤率、銷售額、費用節約率等等。那么什么是目標呢，指的是費用節約率提高多少，利潤率是百分之多少，銷售額是多少。指標和目標是有區別的，但很多時候，大家在口語上是混在一起的，往往在說指標的時候指的是目標。為什么要對這兩者作區別？就在于涉及到誰來設定考核標準的問題。既然我們已經明確，考核標準一定要讓他的直接上司設定，但是上司各自去設定目標又會亂，那怎么辦呢？這時候，就需要人力資源部或企管部做一件前期工作——為這些上司們設定考核標準設定目標。這樣就能兼顧全公司的統一性和各個層級上的考核者制定標準的靈活性。指標系列和目標系列是兩個系列，指標系列是公司的一個平臺，這是用一種科學的方法設計出來的；目標體系是由他的直接上司往下制定的。這樣公司的人力資源部或企管部的角色就完全變化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是為考核提供了技術的平臺和框架，然后把具體的內容交給上司來填。設定什么作為標準？設定什么作為考核標準呢？第一個就是把整個目標按照指揮鏈進行分解，形成一個目標系列。目標系列就是我們通常所說的工作業績。目標的形式又分為兩種，一個是定量的目標，一個是定性的目標。第二個就是考核表里我們經常看到的工作能力（開拓、創新、溝通等）和工作態度（主動性、責任感、團隊精神等）。工作能力和工作態度怎么考核呢？首先要明確，不能只考核業績或者銷售產量。這就說到了我們考核的一個基本思路：考核為什么——就是為了績效發展。但很多公司對員工進行考核的時候，工作能力要考核他的溝通能力、開拓能力和創新能力，工作態度要考核他的主動性、團隊精神和責任感，這兩項加起來就40分了，有些綜合部門甚至60分，考核是為了績效發展，考核那么多干嗎？考核是要看到他的變化。考核表里面充斥了太多不可能完成的任務，這就是過去考核效果不好的一個原因。一個人生病不能上班了，那肯定馬上要送醫院。所謂的治病就是補短板，企業的績效發展也是這樣，我們應該關注的是，現在他最短的一塊板在我們的考核期內能不能提高。辦法就是把過去考核表里的一大堆的成套目標拆開來，要有所側重，因為特定時間之內，人的改變是有限的，如果責任感是他的短板，那就主要考核他的責任感好了，他去年的責任感是這樣，今年要看是否真的有什么變化。

司機績效考核制度1、嚴禁行為指標,評分標準為如下:分（1）嚴格執行上下班打卡制度，請他人代打卡或者替他人打卡扣績效3分/次；（2）嚴禁穿拖鞋上班或著裝不整齊，違者扣績效3分/次；（3）嚴禁上班過程中玩手機，違者扣績效1分/次；（4）嚴禁上班期間睡覺，違者扣績效2分/次；（5）嚴禁上班期間擅自離開工作崗位：擅自離開工作崗位1小時以下的，扣績效1分/次；擅自離開工作崗位1小時以上的，扣績效2分/小時；（6）嚴禁打架斗毆，違者視情節輕重處以200至500元罰款并每次酌情扣績效3分至全部績效，情節特別嚴重的除罰款、扣績效外并給予開除；（7）嚴禁上班期間飲酒或醉酒上班，違者罰款150元并扣除績效2分/次；（8）嚴禁偷拿車間財物或惡意損壞車輛設備，一經發現原價賠償并處罰款200-500元，并每次酌情扣績效3分至全部績效，情節特別嚴重的除賠償、罰款、扣績效外并給予開除；（9）工作中因自身原因違反車間規定造成人身安全事故，除按公司《工傷管理制度》執行外，扣績效5分/次；（10）嚴禁在維修車輛存在安全隱患的情況下維修。（維修車輛等特殊情況下的維修人員除外,但一定要將維修的車輛處于安全的情況下進行維修），違者罰款200元并扣除績效分1分/次；（11）在操作車輛過程中，操作人員要在規定的范圍內操作各自應駕駛的車輛，嚴禁人車分離,禁止上班的駕駛員讓他人或工人及外來人員代其駕駛，違者處以100元罰款并扣除15分績效；（12）嚴禁在操作車輛的過程中拖拉車間\倉庫電線及車間所有設備,如出現內似問題則按照以下辦法處理：第一、操作車輛導致拉斷線纜或直接將線纜拖離原來位置和撞壞接料斗甚至將接料斗拉離原來位置不能在繼續生產等,罰款100-200元并扣績效5--10分/次；第二、操作車輛時人為因素導致車輛燒毀，比如操作時沒有檢查機油、打黃油、野蠻開車，睡覺而倒至車輛損壞等，罰款100--300元并扣除績效15分（如因睡覺等其他款有規定的、以最嚴重處理方式為準，不累扣）。第三、操作車輛的駕駛員不得將自己駕駛的車輛交給他人駕駛,如自己因有事不能及時駕駛應先報告給車隊長,再由車隊長指示其它駕駛員駕駛該車輛,比如駕駛員自己開的車輛讓其它工人或沒指令開這車輛的人員而造成車輛損壞的將對駕駛該車駕駛員50-100元的罰款并扣除績效15分,如造成安全事故的駕駛員將以最嚴重處理方式為準,不累扣.2、各種車輛維護保養（具體見保養項目）指標,評分標準為如下：（1）按照規定要求進行各項保養操作，保養部位到位并能提高保養效率，可獲得績效5--10分；反之檢查沒有進行保養的則扣5分每次.（2）按照規定要求進行各項保養操作，保養一般到位，有部分保養不到位或保養效率低，可獲得績效1--10分（3）不按規定進行各項保養操作，保養不到位或保養效率差，可扣績效1-10分；（4）不進行保養工作，可扣績效5分每次。3、各種車輛的檢查以及區域的衛生，評分標準如下:（1）按照規定要求進行各項檢查操作并搞好衛生，檢查部位到位，能積極發現問題并及時通報車隊長處理，可獲得績效1-15分；（2）按照規定要求進行各項檢查操作并搞好衛生及匯報給車隊長，可獲得績效1-10分。（3）沒有進行各項檢查或衛生狀況較差，帶故障開機，可扣績效10分4、協助車輛維修評價指標，要求和評分標準如下：車輛發生故障需及時報車隊長處理，對于小的故障自己動手維修（由所在管理員安排），在車輛故障修理的過程中，當班人員要全程在旁協助機修人員，具體評分標準為以下三種情況:（1）按照車輛要求協助維修車輛并能積極認真負責，可獲得績效1-15分；（2）按照車輛維修的要求協助維修車輛，但未能配合好機修維的工作，可獲得績效1-10分；（3）不協助機修維修機械，可扣績效1-15分。5、工作安排調度服從性指標，評分標準如下：（1）在工作中服從管理人員或車隊長的安排，態度良好并對安排的工作積極認真負責，可獲得績效1-10分；（2）在工作中服從管理人員或車隊長的安排，態度一般并對安排的工作較為積極，可獲得績效1-5分；（3）在工作中不服從管理人員或班長的安排，態度惡劣并對安排的工作消極怠工。可扣績效1—15分。6、司機考勤指標（1）嚴禁遲到或者早退，如果出現遲到或者早退，則按照以下辦法處理：遲到或早退10分鐘（含）以內，自第三次（含）開始扣除績效0.5分/次；遲到或者早退10分鐘以上1小時（含）以下的，扣績效3分/次；遲到或者早退1小時以上4小時（含）以下的，除扣除固定3分/次績效分外，還將扣除半天的基礎工資，且每個小時還需扣除0.5分績效；遲到或者早退4小時以上的，除固定3分/次績效分和相應比例的基礎工資外，每個小時還需加扣除1分績效；一個月內累計遲到或者早退超過30小時以上的，視為自動離職處理；（2）嚴格請假管理司機與生化車間工人除按轉班固定調休外，其他時間均為上班時間，不得隨意請假。司機如需請假的，需提前一天向車隊長申請，在獲的允許的情況下方可請假。請假1天需隊長和管理員審批；連續請假兩天或2天（含）以上7天以下的，需車隊長、管理員審核，車間主任審批；請假超過7天（含）的，需車隊長，管理員，車間主任審核，生產廠長審批。如果出現緊急情況，則必須通過電話向車隊長,車間主任請假，經過車間主任允許方記為請假，且返廠后及時補辦請假手續，如未經車間主任允許，則視為曠工。對司機請假、曠工的，績效考核按以下辦法執行：第一條一個月內請假不超過兩天，且非連續請假的，扣當天基礎工資且扣績效3分/天；第二條一個月內連續請假2天或非連續請假超過2天的，扣除當天基礎工資和績效，并扣剩余績效1分/天；第三條一個月內連續請假超過兩天的，扣除當天基礎工資和績效工資，并扣剩余績效1.5分/天；第四條一個月請假超20天以上，扣除全月績效和當天基礎工資。第五條曠工一天按3天計算，每曠工一天扣除3天基礎和績效工資，并扣剩余績效10分/天；一個月內曠工三次以上或者兩個月內曠工5次以上的，除進行相應處罰外，視情節視為自動離職或開除處理；