考核細(xì)則，績(jī)效考核細(xì)則一般都包含

來(lái)源：整理時(shí)間：2024-01-25 12:03:15 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

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1，績(jī)效考核細(xì)則一般都包含
2，員工績(jī)效考核制度
3，質(zhì)量管理考核細(xì)則
4，企業(yè)內(nèi)部考核制度有那些內(nèi)容
5，績(jī)效考核辦法有哪些
6，績(jī)效考核細(xì)則如何制定

1，績(jī)效考核細(xì)則一般都包含

你說(shuō)的是什么細(xì)則？一、如果是績(jī)效考核制度的細(xì)則，就從以下著手：第一部分：績(jī)效考核的意義第二部分：績(jī)效考核的準(zhǔn)則第三部分：績(jī)效考核的構(gòu)成第四部分：績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 第五部分：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)評(píng)定級(jí)別的劃分第六部分：績(jī)效考核的參與者角色定位第七部分：績(jī)效考核考核程序第八部分：績(jī)效考核申述程序第九部分：績(jī)效考核檔案管理第十部分：績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用二、如果是績(jī)效考核表的細(xì)則，那就從以下考慮： 1、崗位職責(zé) 2、崗位說(shuō)明書 3、重點(diǎn)要盡可能的將考核指標(biāo)量化 4、指標(biāo)的選擇要考慮全面具有代表性 5、各個(gè)比重要衡量準(zhǔn)確 6、重點(diǎn)是能讓各個(gè)崗位參與，部門主管指導(dǎo) 7、將績(jī)效考核的意義告知員工，讓考核起到實(shí)際作用

績(jī)效考核細(xì)則一般都包含

2，員工績(jī)效考核制度

員工績(jī)效考核為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)效考核評(píng)估表：績(jī)效考核評(píng)估表員工姓名所在崗位所在部門評(píng)估區(qū)間年月 ∽ 年月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分工作業(yè)績(jī) 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開(kāi)拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言 5．工作精神面貌：是否樂(lè)觀、進(jìn)取考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過(guò) 次×3 +大過(guò) 次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng) 次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評(píng)估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級(jí)別劃分 A級(jí)（超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

員工績(jī)效考核制度

3，質(zhì)量管理考核細(xì)則

質(zhì)量管理部考核細(xì)則:　　本細(xì)則是針對(duì)質(zhì)量管理部科員和中心化驗(yàn)室主任而制定。分為兩部分：一部分是工作指標(biāo)；另一部分是質(zhì)量指標(biāo)。安全、設(shè)備設(shè)施、衛(wèi)生和精神文明的考核辦法按《公司職工獎(jiǎng)懲制度》執(zhí)行。　　由于各崗位工作不同，所以質(zhì)量指標(biāo)和工作指標(biāo)是按崗位制定的。共分為質(zhì)量監(jiān)督員、物料監(jiān)督員，質(zhì)量管理員、實(shí)施GMP管理員、中心化驗(yàn)室主任等五個(gè)崗位。　　本細(xì)則從20XX年X月起開(kāi)始執(zhí)行。　　一、質(zhì)量監(jiān)督員　　1 工作指標(biāo)　　1.1 不能按崗位SOP的規(guī)定全面監(jiān)督，一次扣5分。　　1.2 監(jiān)督記錄記得不及時(shí)，一次扣5分。　　1.3 不按計(jì)劃完成培訓(xùn)，一次扣5分；考試或考核不及格一次扣5分。　　2 質(zhì)量指標(biāo)　　2.1 違反監(jiān)督員崗位操作規(guī)程，一次扣5分。　　2.2 在工作中不能行使監(jiān)督員的權(quán)力，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中存在的質(zhì)量隱患不加以制止，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。　　2.3 在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)一次扣5分；屬直接原因造成損失的，取消當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)工資，并按損失金額的10%扣罰工資。　　2.4 經(jīng)監(jiān)督員認(rèn)可的物料平衡結(jié)果，在檢查中出現(xiàn)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。　　2.5 對(duì)清場(chǎng)不徹底造成的質(zhì)量問(wèn)題，一次扣5分；造成損失的，取消當(dāng)月的獎(jiǎng)勵(lì)工資，并按損失金額的5%扣罰工資。　　二、GMP實(shí)施管理員　　1 工作指標(biāo)　　1.1 沒(méi)按計(jì)劃完成驗(yàn)證工作，一次扣5分。　　1.2 不按時(shí)制定實(shí)施GMP的軟件，一次扣5分。　　1.3 不按時(shí)完成自檢工作，一次扣5分。　　1.4 不按時(shí)填寫自檢記錄和自檢報(bào)告，一次扣5分。　　1.5 沒(méi)有按計(jì)劃完成培訓(xùn)，一次扣5分；考試或考核不及格，一次扣5分。　　2 質(zhì)量指標(biāo)　　2.1 在檢查中發(fā)現(xiàn)驗(yàn)證材料不符合要求，一次扣5分。　　2.2 制定的軟件不符合要求，一次扣5分。　　2.3 自檢記錄、自檢報(bào)告不符合要求，一次扣5分。　　三、物料監(jiān)督員　　1 工作指標(biāo)　　1.1 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒(méi)有出具包材檢查報(bào)告單，一次扣5分；各種記錄不及時(shí)，一次扣5分。　　1.2 對(duì)公司所使用物料的質(zhì)量檔案建立不及時(shí)或不完善，一次扣5分。　　1.3 不按規(guī)定檢查倉(cāng)貯，一次扣5分。　　1.4 對(duì)所使用物料的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定（或修訂）不及時(shí)，一次扣2分；沒(méi)有制定，一次扣5分。　　1.5 沒(méi)有按規(guī)定履行對(duì)化驗(yàn)室取樣過(guò)程的監(jiān)督，一次扣2分（特殊情況除外）。　　1.6 不按計(jì)劃完成培訓(xùn)內(nèi)容，一次扣5分；考試或考核不及格，一次扣5分。　　2 質(zhì)量指標(biāo)　　2.1 在物料檢查中出現(xiàn)差錯(cuò)，一次扣5分；造成后果的取消當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)工資，并按損失金額的10%扣罰工資。　　2.2 在制定（或修訂）物料質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中出現(xiàn)差錯(cuò)，一次扣5分。　　四、質(zhì)量管理員　　1 工作指標(biāo)　　1.1 質(zhì)量檔案整理不及時(shí)，一次扣5分。　　1.2 質(zhì)量報(bào)表不及時(shí)，一次扣5分。　　1.3 對(duì)批生產(chǎn)記錄和批檢驗(yàn)記錄審核不及時(shí)，一次扣5分。　　1.4 不及時(shí)制定（或修訂）產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，一次扣5分。　　1.5 沒(méi)有按文件管理制度要求做好文件管理工作，一次扣5分。　　1.6 不按計(jì)劃完成培訓(xùn)，一次扣5分；考試或考核不及格，一次扣5分。　　2 質(zhì)量指標(biāo)　　2.1 質(zhì)量報(bào)表出現(xiàn)差錯(cuò)，一次扣5分。　　2.2 批生產(chǎn)記錄和批檢驗(yàn)記錄沒(méi)有按規(guī)定要求審核（按產(chǎn)品審核放行記錄），一次扣2分。　　2.3 在制定產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中出現(xiàn)差錯(cuò)，一次扣5分。　　五、中心化驗(yàn)室主任　　1 工作指標(biāo)　　1.1 化驗(yàn)員不能按檢驗(yàn)周期完成檢驗(yàn)任務(wù)，一次扣5分。　　1.2 不及時(shí)出具檢驗(yàn)報(bào)告單和批檢驗(yàn)記錄，一次扣5分　　（特殊情況除外）。　　1.3 未按著培訓(xùn)計(jì)劃完成培訓(xùn)工作，一次扣5分。　　1.4 制定或修訂檢驗(yàn)規(guī)程不及時(shí)，一次扣5分。　　1.5 由于安排工作不得當(dāng)，造成化驗(yàn)室不能如期完成工作任務(wù)，一次扣10分。　　2 質(zhì)量指標(biāo)　　2.1 化驗(yàn)室出現(xiàn)一次漏檢（或錯(cuò)檢），扣2分；由于檢驗(yàn)的原因，造成嚴(yán)重和重大的質(zhì)量事故，分別扣10分和20分。　　2.2 批檢驗(yàn)記錄出現(xiàn)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤，一次扣1分。　　2.3 檢驗(yàn)報(bào)告出現(xiàn)錯(cuò)誤，一次扣1分。

原發(fā)布者:快樂(lè)心情1965質(zhì)量管理考核辦法1、目的為提升產(chǎn)品質(zhì)量水平，滿足客戶的品質(zhì)要求。健全品質(zhì)管理體系，強(qiáng)化品質(zhì)管理及調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高工作效能，防止和減少工作失誤，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲管理的激勵(lì)與約束作用，特制定本辦法。2、范圍生產(chǎn)制造全過(guò)程中涉及到影響質(zhì)量因素的各部門、車間和個(gè)人，以及在生產(chǎn)組織上難以劃分的其他外包單位。3、職責(zé)：3.1質(zhì)檢科負(fù)責(zé)對(duì)原材料質(zhì)量、半成品質(zhì)量、成品質(zhì)量以及影響工序質(zhì)量因素進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析、判斷，形成質(zhì)量檢查文件報(bào)相關(guān)部門，并督促相關(guān)部門及時(shí)解決存在的問(wèn)題。3.2質(zhì)檢科檢驗(yàn)人員負(fù)責(zé)對(duì)原材料、半成品、成品進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)報(bào)告相關(guān)部門，并對(duì)處理后的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。3.3技術(shù)科負(fù)責(zé)對(duì)檢查到的屬于產(chǎn)品、工藝問(wèn)題的進(jìn)行糾正或采取糾正措施3.4各部車間應(yīng)加強(qiáng)班組建設(shè)和自檢和互檢工作，使生產(chǎn)過(guò)程質(zhì)量受控。對(duì)檢查到質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)采取糾正和糾正措施。3.5倉(cāng)庫(kù)負(fù)責(zé)對(duì)的抽查到的屬于儲(chǔ)存方面的質(zhì)量問(wèn)題進(jìn)行糾正或采取糾正措施。3.6其他部門對(duì)檢查到屬于本部門的問(wèn)題進(jìn)行糾正或采取糾正措施。4工作程序4.1質(zhì)量考核內(nèi)容：在人、機(jī)、料、法、環(huán)這幾影響質(zhì)量的因素中，因人原因?qū)е庐a(chǎn)品質(zhì)量受到影響的行為。4.2質(zhì)量檢查的程序及方法4.2.1進(jìn)行產(chǎn)品質(zhì)量檢查時(shí)，由質(zhì)檢科檢驗(yàn)人員負(fù)責(zé)對(duì)各車間半成品和成品質(zhì)量情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，檢查應(yīng)覆蓋所有工序，檢查依據(jù)產(chǎn)品工藝文件及產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)

質(zhì)量管理考核細(xì)則

4，企業(yè)內(nèi)部考核制度有那些內(nèi)容

要推行績(jī)效考核制度，一般要有以下幾個(gè)大前提時(shí)，才能推行績(jī)效考核制度：1、合理的組織結(jié)構(gòu)：世界上沒(méi)有最好的組織結(jié)構(gòu)，只有最合適企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)。通常貿(mào)易型的企業(yè)所擁有的組織結(jié)構(gòu)以垂直職能部制為主，如果牽涉到區(qū)域銷售的話，則引入矩陣制形式。對(duì)設(shè)立的部門進(jìn)行明確合理的職能劃分，盡量做到職、權(quán)、責(zé)互相獨(dú)立，沒(méi)有交叉，且能覆蓋整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)所需的所有職能。2、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫辉O(shè)置：在設(shè)立各層級(jí)、各部門的崗位時(shí)，應(yīng)遵循組織結(jié)構(gòu)原則，因需設(shè)崗，切忌因人設(shè)崗。在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)根據(jù)部門職能要求，綜合歸納和分配各崗位的職、權(quán)、責(zé)，崗位不能有重復(fù)、重名或虛設(shè)現(xiàn)象。3、標(biāo)準(zhǔn)的工作流程：工組流程是公司運(yùn)行的生命線，如果這個(gè)流程出現(xiàn)嚴(yán)重的漏洞，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是難以控制的。所以在確立組織結(jié)構(gòu)、部門劃分和崗位設(shè)置后，應(yīng)重新調(diào)整公司業(yè)務(wù)流程，盡量做到簡(jiǎn)潔、科學(xué)和可控。4、“公平”的薪酬體系：此處所指的“公平”，并非通常所指的人人平等的概念，而是因部門、因職能、因崗設(shè)立不同的基本工資體系和獎(jiǎng)金提成體系。例如：企業(yè)高層管理人員可以施行年薪制，貿(mào)易人員施行業(yè)務(wù)提成制，后勤人員施行平均獎(jiǎng)金制，制造人員可施行計(jì)件制等等。5、嚴(yán)格的規(guī)章制度：公司如果沒(méi)有規(guī)章制度就等于無(wú)法可依，在這樣的情況下，員工的所作所為是不應(yīng)該受到企業(yè)主的指責(zé)的，但是如果是有規(guī)章制度而不去執(zhí)行的話，那就是有法不依，員工屬于明知故犯，企業(yè)管理者則是瀆職。如果企業(yè)具備了這五項(xiàng)前提條件的話，那么在推行績(jī)效考核制度的道路上算是走了一半了，而另一半就要取決于一下2個(gè)因素了。1、考核內(nèi)容合理性：績(jī)效考核的方法有很多種，最簡(jiǎn)單的就是我們通常所說(shuō)的計(jì)劃完成率，這種方法曾普遍運(yùn)用于國(guó)有企業(yè)之中，效果很差；平衡積分卡和KPI考核是目前較為流行的考核方法，用好了，企業(yè)可以騰飛，用不好，原地踏步已然不錯(cuò)了。問(wèn)題的關(guān)鍵不是用什么方法考，而是你指定的考核內(nèi)容是否合理、是否可考、是否可量化(以結(jié)果換工資）、是否針對(duì)不同層級(jí)、不同部門、不同崗位。績(jī)效考核最忌因人考核、主觀因素壓倒客觀數(shù)據(jù)。2、企業(yè)員工的認(rèn)同度：這個(gè)屬于企業(yè)文化的范疇。按我的觀點(diǎn)，現(xiàn)在的中國(guó)企業(yè)，絕大部分是根本談不上企業(yè)文化的，充其量只是企業(yè)氛圍。所以，保持全體員工的高度企業(yè)認(rèn)同度（服從，遵循）是推行績(jī)效考核制度的關(guān)鍵因素之一，如果你制定的考核制度連你的中層以上干部都覺(jué)得不合理、不認(rèn)可、不予執(zhí)行，那你就更別指望你的下層員工、你的團(tuán)隊(duì)，能接受你這個(gè)考核制度了。

要推行績(jī)效考核制度，一般要有以下幾個(gè)大前提時(shí)，才能推行績(jī)效考核制度：1、合理的組織結(jié)構(gòu)：世界上沒(méi)有最好的組織結(jié)構(gòu)，只有最合適企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)。通常貿(mào)易型的企業(yè)所擁有的組織結(jié)構(gòu)以垂直職能部制為主，如果牽涉到區(qū)域銷售的話，則引入矩陣制形式。對(duì)設(shè)立的部門進(jìn)行明確合理的職能劃分，盡量做到職、權(quán)、責(zé)互相獨(dú)立，沒(méi)有交叉，且能覆蓋整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)所需的所有職能。2、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫辉O(shè)置：在設(shè)立各層級(jí)、各部門的崗位時(shí)，應(yīng)遵循組織結(jié)構(gòu)原則，因需設(shè)崗，切忌因人設(shè)崗。在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)根據(jù)部門職能要求，綜合歸納和分配各崗位的職、權(quán)、責(zé)，崗位不能有重復(fù)、重名或虛設(shè)現(xiàn)象。3、標(biāo)準(zhǔn)的工作流程：工組流程是公司運(yùn)行的生命線，如果這個(gè)流程出現(xiàn)嚴(yán)重的漏洞，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是難以控制的。所以在確...這種方法曾普遍運(yùn)用于國(guó)有企業(yè)之中。如果企業(yè)具備了這五項(xiàng)前提條件的話，如果牽涉到區(qū)域銷售的話。通常貿(mào)易型的企業(yè)所擁有的組織結(jié)構(gòu)以垂直職能部制為主，最簡(jiǎn)單的就是我們通常所說(shuō)的計(jì)劃完成率：1，并非通常所指的人人平等的概念，切忌因人設(shè)崗。2。按我的觀點(diǎn)、你的團(tuán)隊(duì)，能接受你這個(gè)考核制度了、不同部門，制造人員可施行計(jì)件制等等：工組流程是公司運(yùn)行的生命線，在這樣的情況下。問(wèn)題的關(guān)鍵不是用什么方法考，那就是有法不依，如果你制定的考核制度連你的中層以上干部都覺(jué)得不合理、企業(yè)員工的認(rèn)同度，員工的所作所為是不應(yīng)該受到企業(yè)主的指責(zé)的，企業(yè)管理者則是瀆職。1，那么在推行績(jī)效考核制度的道路上算是走了一半了、是否可考，貿(mào)易人員施行業(yè)務(wù)提成制，而是你指定的考核內(nèi)容是否合理，而是因部門、各部門的崗位時(shí)：績(jī)效考核的方法有很多種，盡量做到職。對(duì)設(shè)立的部門進(jìn)行明確合理的職能劃分；平衡積分卡和kpi考核是目前較為流行的考核方法、科學(xué)和可控、部門劃分和崗位設(shè)置后：在設(shè)立各層級(jí)要推行績(jī)效考核制度，現(xiàn)在的中國(guó)企業(yè)、權(quán)，綜合歸納和分配各崗位的職，應(yīng)重新調(diào)整公司業(yè)務(wù)流程、責(zé)，應(yīng)根據(jù)部門職能要求、“公平”的薪酬體系，用不好。所以、考核內(nèi)容合理性、不同崗位，且能覆蓋整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)所需的所有職能，充其量只是企業(yè)氛圍、因職能、不予執(zhí)行，一般要有以下幾個(gè)大前提時(shí)，盡量做到簡(jiǎn)潔，用好了。例如，效果很差：企業(yè)高層管理人員可以施行年薪制，那你就更別指望你的下層員工、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫辉O(shè)置，只有最合適企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)。績(jī)效考核最忌因人考核，但是如果是有規(guī)章制度而不去執(zhí)行的話：公司如果沒(méi)有規(guī)章制度就等于無(wú)法可依、嚴(yán)格的規(guī)章制度。3、是否針對(duì)不同層級(jí)，后勤人員施行平均獎(jiǎng)金制，則引入矩陣制形式，崗位不能有重復(fù)、是否可量化(以結(jié)果換工資）。所以在確立組織結(jié)構(gòu)、不認(rèn)可：這個(gè)屬于企業(yè)文化的范疇，而另一半就要取決于一下2個(gè)因素了。在設(shè)置崗位時(shí)，如果這個(gè)流程出現(xiàn)嚴(yán)重的漏洞、標(biāo)準(zhǔn)的工作流程、重名或虛設(shè)現(xiàn)象，遵循）是推行績(jī)效考核制度的關(guān)鍵因素之一、責(zé)互相獨(dú)立，因需設(shè)崗，應(yīng)遵循組織結(jié)構(gòu)原則。5，沒(méi)有交叉、因崗設(shè)立不同的基本工資體系和獎(jiǎng)金提成體系，保持全體員工的高度企業(yè)認(rèn)同度（服從。4，絕大部分是根本談不上企業(yè)文化的，原地踏步已然不錯(cuò)了。2：此處所指的“公平”、權(quán)、主觀因素壓倒客觀數(shù)據(jù)，企業(yè)可以騰飛，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是難以控制的，員工屬于明知故犯：世界上沒(méi)有最好的組織結(jié)構(gòu)、合理的組織結(jié)構(gòu)，才能推行績(jī)效考核制度

5，績(jī)效考核辦法有哪些

一、簡(jiǎn)單排序法　　（一）簡(jiǎn)單排序法的含義　　簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。　　該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。　　（二）簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。　　第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。　　第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。　　二、強(qiáng)制分配法　　（一）強(qiáng)制分配法的含義　　強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。　　（二）強(qiáng)制分配法的適用性　　三、要素評(píng)定法　　（一）要素評(píng)定法的含義　　要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。　　（二）要素評(píng)定法的操作　　（1）確定考核項(xiàng)目。　　（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。　　（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。　　（4）進(jìn)行考核打分。　　（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。　　四、工作記錄法　　工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。　　五、目標(biāo)管理法　　（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)　　1、目標(biāo)管理的含義　　目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。　　目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。　　2、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)　　目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。　　（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)　　目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。　　（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟　　1.確定工作職責(zé)范圍　　2.確定具體的目標(biāo)值　　3.審閱確定目標(biāo)　　4.實(shí)施目標(biāo)　　5.小結(jié)　　6.考核及后續(xù)措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含義　　360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。　　（二）360度考核法的實(shí)施方法　　首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。

績(jī)效考核管理辦法（****年試行）為了確保公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，加強(qiáng)對(duì)各部門、各單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)成果的跟蹤、監(jiān)督、分析和考核，充分調(diào)動(dòng)全員降低成本費(fèi)用、提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的積極性和創(chuàng)造性，建立“目標(biāo)到位、責(zé)任到人、全員經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)和激勵(lì)機(jī)制。為此，特制定本考核辦法。一、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的目的與原則（一）目的 1、以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，構(gòu)筑全員經(jīng)營(yíng)、持續(xù)降低成本的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。 1、以追求技術(shù)和管理進(jìn)步為重點(diǎn)，合理利用資源，持續(xù)改進(jìn)工作，落實(shí)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)高效率的運(yùn)作。（略）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法 1、評(píng)分方式：經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核是以部門為單位，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的得分方式是：（1）各部門月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核總分?jǐn)?shù)（k）=∑(各單項(xiàng)指標(biāo)考核得分)。（2）單項(xiàng)指標(biāo)的得分方法是按照指標(biāo)每月的實(shí)際完成結(jié)果和考核指標(biāo)體系中計(jì)分方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 2、月度績(jī)效工資（m）：將月度個(gè)人工資的20%作為績(jī)效工資，用來(lái)與部門的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和個(gè)人的工作評(píng)價(jià)進(jìn)行掛鉤，實(shí)施正負(fù)激勵(lì)。核的主要數(shù)據(jù)來(lái)源 1、月度經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)值。先由各部門按照經(jīng)營(yíng)管理部規(guī)定的格式（詳見(jiàn)附件）于月初1日前根據(jù)各部門的年度產(chǎn)銷量、銷售收入、利潤(rùn)、成本費(fèi)用、節(jié)支降耗、資金占用等方面對(duì)應(yīng)的責(zé)任經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分解并編制經(jīng)營(yíng)指標(biāo)月度計(jì)劃目標(biāo)值，經(jīng)部門審核、主管副總裁審定后，報(bào)送經(jīng)營(yíng)管理部。經(jīng)營(yíng)管理部如果無(wú)異議，則作為部門經(jīng)營(yíng)指標(biāo)月度的控制目標(biāo)；如有異議需要調(diào)整的，則反饋給相關(guān)部門進(jìn)行重新編制，直至符合公司當(dāng)月的經(jīng)營(yíng)和控制目標(biāo)。（略）

一、簡(jiǎn)單排序法（一）簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（二）簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。二、強(qiáng)制分配法（一）強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強(qiáng)制分配法的適用性三、要素評(píng)定法（一）要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。（二）要素評(píng)定法的操作（1）確定考核項(xiàng)目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）進(jìn)行考核打分。（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。五、目標(biāo)管理法（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí) 1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。 2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。（二）360度考核法的實(shí)施方法首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

6，績(jī)效考核細(xì)則如何制定

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的不同有不同的方法，但是這個(gè)問(wèn)題在企業(yè)里會(huì)找到三個(gè)答案：老板；企管部或人力資源部；下屬的直接上司。希望對(duì)您有所幫助，請(qǐng)采納，謝謝！當(dāng)談到設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題的時(shí)候，我們要先問(wèn)一問(wèn)，誰(shuí)對(duì)被考核者的情況最了解？誰(shuí)對(duì)被考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督檢查？平時(shí)誰(shuí)對(duì)被考核者提出工作要求？這些問(wèn)題一提，最后我們發(fā)現(xiàn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定實(shí)際上和考核者是統(tǒng)一的。但企業(yè)里常常是由人力資源部或企管部來(lái)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。每年年底我們會(huì)在很多公司看到這樣的情況，人力資源部或企管部的幾個(gè)秀才們加班加點(diǎn)搞出來(lái)一套考核表，發(fā)下去以后各部門怨聲載道。考核表不是設(shè)計(jì)得不好，但是與各個(gè)部門的實(shí)際情況往往不符。為什么？原因就在于人力資源部和企管部并不懂得別人的業(yè)務(wù)，又怎么能了解各個(gè)部門的情況，怎么能了解他的上司在工作方面對(duì)下屬的期望是什么呢？如果他的上司都不了解，別人怎么能不了解呢，所以人力資源部或企管部設(shè)計(jì)出來(lái)的考核指標(biāo)往往都是不可能完成的任務(wù)。當(dāng)然也有公司的考核標(biāo)準(zhǔn)是由老總來(lái)設(shè)定的。一般在年初開(kāi)會(huì)時(shí)，老總會(huì)同幾個(gè)副總一起給各個(gè)部門，特別是生產(chǎn)部門和銷售部門定任務(wù)。但老板給下屬定考核標(biāo)準(zhǔn)這本身就是錯(cuò)誤的。如果公司的組織架構(gòu)是明確的話，就應(yīng)該按照公司的指揮鏈下達(dá)任務(wù)。老總應(yīng)該把任務(wù)目標(biāo)分解給副總一級(jí)，然后副總再往下分解給他分管的部門。而現(xiàn)在很多企業(yè)在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，實(shí)際上是老總一勺燴，那么到時(shí)候你要求副總們肩負(fù)起這個(gè)責(zé)任，結(jié)果他們心中是不服的。因?yàn)檫@目標(biāo)是老板定的，不是我定的，憑什么最后讓我去負(fù)這個(gè)責(zé)任？既然我們確定了考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由他的上司定，那我們?cè)賮?lái)看，如果把考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都交給他的上司、交給各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人定行不行？也不行，亂套了。各吹各的號(hào)，各唱各的調(diào)。有不少公司做過(guò)這樣的嘗試，結(jié)果考評(píng)辦法五花八門，定什么的都有，甚至是公司有多少個(gè)部門、有多少個(gè)子公司分公司，就有多少種考核方法，公司的統(tǒng)一性就受到了影響。解決這個(gè)問(wèn)題有一個(gè)前提，就是一定要區(qū)分目標(biāo)和指標(biāo)。在企業(yè)里大家經(jīng)常會(huì)問(wèn)今年給你訂的指標(biāo)是多少？3000萬(wàn)還是5000萬(wàn)的銷售額？或者是500萬(wàn)套還是1000萬(wàn)套的產(chǎn)量？這實(shí)際上應(yīng)該叫目標(biāo)。指標(biāo)應(yīng)該是什么呢？實(shí)際上就是我們常說(shuō)的利潤(rùn)率、銷售額、費(fèi)用節(jié)約率等等。那么什么是目標(biāo)呢，指的是費(fèi)用節(jié)約率提高多少，利潤(rùn)率是百分之多少，銷售額是多少。指標(biāo)和目標(biāo)是有區(qū)別的，但很多時(shí)候，大家在口語(yǔ)上是混在一起的，往往在說(shuō)指標(biāo)的時(shí)候指的是目標(biāo)。為什么要對(duì)這兩者作區(qū)別？就在于涉及到誰(shuí)來(lái)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。既然我們已經(jīng)明確，考核標(biāo)準(zhǔn)一定要讓他的直接上司設(shè)定，但是上司各自去設(shè)定目標(biāo)又會(huì)亂，那怎么辦呢？這時(shí)候，就需要人力資源部或企管部做一件前期工作——為這些上司們?cè)O(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo)。這樣就能兼顧全公司的統(tǒng)一性和各個(gè)層級(jí)上的考核者制定標(biāo)準(zhǔn)的靈活性。指標(biāo)系列和目標(biāo)系列是兩個(gè)系列，指標(biāo)系列是公司的一個(gè)平臺(tái)，這是用一種科學(xué)的方法設(shè)計(jì)出來(lái)的；目標(biāo)體系是由他的直接上司往下制定的。這樣公司的人力資源部或企管部的角色就完全變化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是為考核提供了技術(shù)的平臺(tái)和框架，然后把具體的內(nèi)容交給上司來(lái)填。設(shè)定什么作為標(biāo)準(zhǔn)？設(shè)定什么作為考核標(biāo)準(zhǔn)呢？第一個(gè)就是把整個(gè)目標(biāo)按照指揮鏈進(jìn)行分解，形成一個(gè)目標(biāo)系列。目標(biāo)系列就是我們通常所說(shuō)的工作業(yè)績(jī)。目標(biāo)的形式又分為兩種，一個(gè)是定量的目標(biāo)，一個(gè)是定性的目標(biāo)。第二個(gè)就是考核表里我們經(jīng)常看到的工作能力（開(kāi)拓、創(chuàng)新、溝通等）和工作態(tài)度（主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神等）。工作能力和工作態(tài)度怎么考核呢？首先要明確，不能只考核業(yè)績(jī)或者銷售產(chǎn)量。這就說(shuō)到了我們考核的一個(gè)基本思路：考核為什么——就是為了績(jī)效發(fā)展。但很多公司對(duì)員工進(jìn)行考核的時(shí)候，工作能力要考核他的溝通能力、開(kāi)拓能力和創(chuàng)新能力，工作態(tài)度要考核他的主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神和責(zé)任感，這兩項(xiàng)加起來(lái)就40分了，有些綜合部門甚至60分，考核是為了績(jī)效發(fā)展，考核那么多干嗎？考核是要看到他的變化。考核表里面充斥了太多不可能完成的任務(wù)，這就是過(guò)去考核效果不好的一個(gè)原因。一個(gè)人生病不能上班了，那肯定馬上要送醫(yī)院。所謂的治病就是補(bǔ)短板，企業(yè)的績(jī)效發(fā)展也是這樣，我們應(yīng)該關(guān)注的是，現(xiàn)在他最短的一塊板在我們的考核期內(nèi)能不能提高。辦法就是把過(guò)去考核表里的一大堆的成套目標(biāo)拆開(kāi)來(lái)，要有所側(cè)重，因?yàn)樘囟〞r(shí)間之內(nèi)，人的改變是有限的，如果責(zé)任感是他的短板，那就主要考核他的責(zé)任感好了，他去年的責(zé)任感是這樣，今年要看是否真的有什么變化。

司機(jī)績(jī)效考核制度1、嚴(yán)禁行為指標(biāo),評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為如下:分（1）嚴(yán)格執(zhí)行上下班打卡制度，請(qǐng)他人代打卡或者替他人打卡扣績(jī)效3分/次；（2）嚴(yán)禁穿拖鞋上班或著裝不整齊，違者扣績(jī)效3分/次；（3）嚴(yán)禁上班過(guò)程中玩手機(jī)，違者扣績(jī)效1分/次；（4）嚴(yán)禁上班期間睡覺(jué)，違者扣績(jī)效2分/次；（5）嚴(yán)禁上班期間擅自離開(kāi)工作崗位：擅自離開(kāi)工作崗位1小時(shí)以下的，扣績(jī)效1分/次；擅自離開(kāi)工作崗位1小時(shí)以上的，扣績(jī)效2分/小時(shí)；（6）嚴(yán)禁打架斗毆，違者視情節(jié)輕重處以200至500元罰款并每次酌情扣績(jī)效3分至全部績(jī)效，情節(jié)特別嚴(yán)重的除罰款、扣績(jī)效外并給予開(kāi)除；（7）嚴(yán)禁上班期間飲酒或醉酒上班，違者罰款150元并扣除績(jī)效2分/次；（8）嚴(yán)禁偷拿車間財(cái)物或惡意損壞車輛設(shè)備，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)原價(jià)賠償并處罰款200-500元，并每次酌情扣績(jī)效3分至全部績(jī)效，情節(jié)特別嚴(yán)重的除賠償、罰款、扣績(jī)效外并給予開(kāi)除；（9）工作中因自身原因違反車間規(guī)定造成人身安全事故，除按公司《工傷管理制度》執(zhí)行外，扣績(jī)效5分/次；（10）嚴(yán)禁在維修車輛存在安全隱患的情況下維修。（維修車輛等特殊情況下的維修人員除外,但一定要將維修的車輛處于安全的情況下進(jìn)行維修），違者罰款200元并扣除績(jī)效分1分/次；（11）在操作車輛過(guò)程中，操作人員要在規(guī)定的范圍內(nèi)操作各自應(yīng)駕駛的車輛，嚴(yán)禁人車分離,禁止上班的駕駛員讓他人或工人及外來(lái)人員代其駕駛，違者處以100元罰款并扣除15分績(jī)效；（12）嚴(yán)禁在操作車輛的過(guò)程中拖拉車間\倉(cāng)庫(kù)電線及車間所有設(shè)備,如出現(xiàn)內(nèi)似問(wèn)題則按照以下辦法處理：第一、操作車輛導(dǎo)致拉斷線纜或直接將線纜拖離原來(lái)位置和撞壞接料斗甚至將接料斗拉離原來(lái)位置不能在繼續(xù)生產(chǎn)等,罰款100-200元并扣績(jī)效5--10分/次；第二、操作車輛時(shí)人為因素導(dǎo)致車輛燒毀，比如操作時(shí)沒(méi)有檢查機(jī)油、打黃油、野蠻開(kāi)車，睡覺(jué)而倒至車輛損壞等，罰款100--300元并扣除績(jī)效15分（如因睡覺(jué)等其他款有規(guī)定的、以最嚴(yán)重處理方式為準(zhǔn)，不累扣）。第三、操作車輛的駕駛員不得將自己駕駛的車輛交給他人駕駛,如自己因有事不能及時(shí)駕駛應(yīng)先報(bào)告給車隊(duì)長(zhǎng),再由車隊(duì)長(zhǎng)指示其它駕駛員駕駛該車輛,比如駕駛員自己開(kāi)的車輛讓其它工人或沒(méi)指令開(kāi)這車輛的人員而造成車輛損壞的將對(duì)駕駛該車駕駛員50-100元的罰款并扣除績(jī)效15分,如造成安全事故的駕駛員將以最嚴(yán)重處理方式為準(zhǔn),不累扣.2、各種車輛維護(hù)保養(yǎng)（具體見(jiàn)保養(yǎng)項(xiàng)目）指標(biāo),評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為如下：（1）按照規(guī)定要求進(jìn)行各項(xiàng)保養(yǎng)操作，保養(yǎng)部位到位并能提高保養(yǎng)效率，可獲得績(jī)效5--10分；反之檢查沒(méi)有進(jìn)行保養(yǎng)的則扣5分每次.（2）按照規(guī)定要求進(jìn)行各項(xiàng)保養(yǎng)操作，保養(yǎng)一般到位，有部分保養(yǎng)不到位或保養(yǎng)效率低，可獲得績(jī)效1--10分（3）不按規(guī)定進(jìn)行各項(xiàng)保養(yǎng)操作，保養(yǎng)不到位或保養(yǎng)效率差，可扣績(jī)效1-10分；（4）不進(jìn)行保養(yǎng)工作，可扣績(jī)效5分每次。3、各種車輛的檢查以及區(qū)域的衛(wèi)生，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:（1）按照規(guī)定要求進(jìn)行各項(xiàng)檢查操作并搞好衛(wèi)生，檢查部位到位，能積極發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)通報(bào)車隊(duì)長(zhǎng)處理，可獲得績(jī)效1-15分；（2）按照規(guī)定要求進(jìn)行各項(xiàng)檢查操作并搞好衛(wèi)生及匯報(bào)給車隊(duì)長(zhǎng)，可獲得績(jī)效1-10分。（3）沒(méi)有進(jìn)行各項(xiàng)檢查或衛(wèi)生狀況較差，帶故障開(kāi)機(jī)，可扣績(jī)效10分4、協(xié)助車輛維修評(píng)價(jià)指標(biāo)，要求和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：車輛發(fā)生故障需及時(shí)報(bào)車隊(duì)長(zhǎng)處理，對(duì)于小的故障自己動(dòng)手維修（由所在管理員安排），在車輛故障修理的過(guò)程中，當(dāng)班人員要全程在旁協(xié)助機(jī)修人員，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為以下三種情況:（1）按照車輛要求協(xié)助維修車輛并能積極認(rèn)真負(fù)責(zé)，可獲得績(jī)效1-15分；（2）按照車輛維修的要求協(xié)助維修車輛，但未能配合好機(jī)修維的工作，可獲得績(jī)效1-10分；（3）不協(xié)助機(jī)修維修機(jī)械，可扣績(jī)效1-15分。5、工作安排調(diào)度服從性指標(biāo)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）在工作中服從管理人員或車隊(duì)長(zhǎng)的安排，態(tài)度良好并對(duì)安排的工作積極認(rèn)真負(fù)責(zé)，可獲得績(jī)效1-10分；（2）在工作中服從管理人員或車隊(duì)長(zhǎng)的安排，態(tài)度一般并對(duì)安排的工作較為積極，可獲得績(jī)效1-5分；（3）在工作中不服從管理人員或班長(zhǎng)的安排，態(tài)度惡劣并對(duì)安排的工作消極怠工。可扣績(jī)效1—15分。6、司機(jī)考勤指標(biāo)（1）嚴(yán)禁遲到或者早退，如果出現(xiàn)遲到或者早退，則按照以下辦法處理：遲到或早退10分鐘（含）以內(nèi)，自第三次（含）開(kāi)始扣除績(jī)效0.5分/次；遲到或者早退10分鐘以上1小時(shí)（含）以下的，扣績(jī)效3分/次；遲到或者早退1小時(shí)以上4小時(shí)（含）以下的，除扣除固定3分/次績(jī)效分外，還將扣除半天的基礎(chǔ)工資，且每個(gè)小時(shí)還需扣除0.5分績(jī)效；遲到或者早退4小時(shí)以上的，除固定3分/次績(jī)效分和相應(yīng)比例的基礎(chǔ)工資外，每個(gè)小時(shí)還需加扣除1分績(jī)效；一個(gè)月內(nèi)累計(jì)遲到或者早退超過(guò)30小時(shí)以上的，視為自動(dòng)離職處理；（2）嚴(yán)格請(qǐng)假管理司機(jī)與生化車間工人除按轉(zhuǎn)班固定調(diào)休外，其他時(shí)間均為上班時(shí)間，不得隨意請(qǐng)假。司機(jī)如需請(qǐng)假的，需提前一天向車隊(duì)長(zhǎng)申請(qǐng)，在獲的允許的情況下方可請(qǐng)假。請(qǐng)假1天需隊(duì)長(zhǎng)和管理員審批；連續(xù)請(qǐng)假兩天或2天（含）以上7天以下的，需車隊(duì)長(zhǎng)、管理員審核，車間主任審批；請(qǐng)假超過(guò)7天（含）的，需車隊(duì)長(zhǎng)，管理員，車間主任審核，生產(chǎn)廠長(zhǎng)審批。如果出現(xiàn)緊急情況，則必須通過(guò)電話向車隊(duì)長(zhǎng),車間主任請(qǐng)假，經(jīng)過(guò)車間主任允許方記為請(qǐng)假，且返廠后及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，如未經(jīng)車間主任允許，則視為曠工。對(duì)司機(jī)請(qǐng)假、曠工的，績(jī)效考核按以下辦法執(zhí)行：第一條一個(gè)月內(nèi)請(qǐng)假不超過(guò)兩天，且非連續(xù)請(qǐng)假的，扣當(dāng)天基礎(chǔ)工資且扣績(jī)效3分/天；第二條一個(gè)月內(nèi)連續(xù)請(qǐng)假2天或非連續(xù)請(qǐng)假超過(guò)2天的，扣除當(dāng)天基礎(chǔ)工資和績(jī)效，并扣剩余績(jī)效1分/天；第三條一個(gè)月內(nèi)連續(xù)請(qǐng)假超過(guò)兩天的，扣除當(dāng)天基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資，并扣剩余績(jī)效1.5分/天；第四條一個(gè)月請(qǐng)假超20天以上，扣除全月績(jī)效和當(dāng)天基礎(chǔ)工資。第五條曠工一天按3天計(jì)算，每曠工一天扣除3天基礎(chǔ)和績(jī)效工資，并扣剩余績(jī)效10分/天；一個(gè)月內(nèi)曠工三次以上或者兩個(gè)月內(nèi)曠工5次以上的，除進(jìn)行相應(yīng)處罰外，視情節(jié)視為自動(dòng)離職或開(kāi)除處理；