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1，勞動關系與勞務關系怎樣界定

勞動關系有合同，勞務關系則沒有書面合同。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律

勞動關系與勞務關系怎樣界定

2，怎樣確定勞務關系

建議你應該同意和單位簽訂無固定期限勞動合同，因為這樣是對你有利的，你有權隨時解除合同，但是單位卻不能夠隨意解除合同，否則是違法的，應該承擔勞動法律責任的。勞動關系很好證明，你自己不能取證，有權申請勞動仲裁取證。你可以要求支付多年拖欠你的加班費，法律依據是《勞動法》第四十四條規定：　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。　　第四十五條規定：　國家實行帶薪年休假制度?！　趧诱哌B續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

1、通過簽訂勞動合同確定勞動關系建立。2、事實勞動關系可參閱《關于確立勞動關系有關事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規定。更詳細的你可以看看青島市人才市場舉辦的勞動關系、保險、勞動法規實操課程。

怎樣確定勞務關系

3，如何認定勞動關系和勞務關系及現法院常采納的

一、認定勞動關系和勞務關系 1、是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2、是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;3、是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;4、是考勤記錄;五是其他勞動者的證言等。其中，一、三、四項的有關憑證，由用人單位負舉證責任。二、勞動與勞務8大區別 1.勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務關系則適用《合同法》。 2.勞動關系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務關系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。 3.在勞動關系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關系;勞務關系主體之間只存在財產關系，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，是平等的關系。 4.勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。 5.勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的;而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。 6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅;而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照“勞務報酬所得”應稅項目繳納個人所得稅。 7.用人單位解除勞動關系，應當向勞動者支付經濟補償金;而解除勞務關系，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。 8.當發生爭議進行處理時的法律程序不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務關系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。三、法院常采用的理由：原勞動部的勞部發[1995]309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二條規定，“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！睆膭趧有姓块T的上述意見中可以看出，所謂事實勞動關系是相對于勞動合同確立的勞動關系而言的，即應當按照法律規定建立勞動關系而沒有履行法律手續，在用人單位和勞動者之間形成了勞動力的使用和被使用關系，而且這種關系是一種既成事實、客觀存在的勞動權利和義務關系。既然勞動關系是勞動力的使用和被使用關系，是用人單位和勞動者以勞動為條件而形成的一種勞動權利和義務關系，那么，確定事實勞動關系的依據就是勞動者的勞動力是否被用人單位所使用，勞動者是否為用人單位提供了勞動。

其中，一、三、四項的有關憑證，由用人單位負舉證責任。二、勞動與勞務8大區別 1.勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務關系則適用《合同法》。 2.勞動關系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務關系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。 3.在勞動關系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關系;勞務關系主體之間只存在財產關系，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，是平等的關系。 4.勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。 5.勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的;而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。 6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅;而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照“勞務報酬所得”應稅項目繳納個人所得稅。 7.用人單位解除勞動關系，應當向勞動者支付經濟補償金;而解除勞務關系，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。 8.當發生爭議進行處理時的法律程序不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務關系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。三、法院常采用的理由：原勞動部的勞部發[1995]309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二條規定，“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！睆膭趧有姓块T的上述意見中可以看出，所謂事實勞動關系是相對于勞動合同確立的勞動關系而言的，即應當按照法律規定建立勞動關系而沒有履行法律手續，在用人單位和勞動者之間形成了勞動力的使用和被使用關系，而且這種關系是一種既成事實、客觀存在的勞動權利和義務關系。既然勞動關系是勞動力的使用和被使用關系，是用人單位和勞動者以勞動為條件而形成的一種勞動權利和義務關系，那么，確定事實勞動關系的依據就是勞動者的勞動力是否被用人單位所使用，勞動者是否為用人單位提供了勞動。

如何認定勞動關系和勞務關系及現法院常采納的