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1，績效考核的作用
2，績效考核的好處是什么
3，績效考核能起到什么作用
4，如何正確理解績效考核的作用

1，績效考核的作用

調動積極性

1、績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否； 2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免； 3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃； 4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要； 5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式； 6、把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

績效考核的作用

2，績效考核的好處是什么

轉載以下資料供參考績效考核的作用工作成績考評信息的主要用途之一，是對管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作情況，從而改進工作中由于人的原因而產生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓提供了依據。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學的、公正的、積極可靠的評價，使人們了解和發現自己的弱點。這比消極地指責與批評，效果會好得多。工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據合理分配的原則，用考評結果確定工資報酬。企業和單位應該盡可能使考評系統與報酬升降之間有比較直接的關系，即按照考評結果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調動工作積極性。在實際工作中，可以從兩個方面運用考評手段： ① 在全面調整工資時，由人力資源部門對管理人員、員工的工作實績進行比較全面的考核與評定，并結合調次制度和其他要求（如工齡、職務等），確定應調整的工資量。 ② 在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數額。這種考核已被經常運用。工作成績考評對于工作調配決策也是十分重要的。許多企業和單位對新錄用或選拔的人員實行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個部門或車間分別干幾個月，承擔不同的工作任務，然后對他們的工作實績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。對于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門鍛煉一段時間，再根據工作考評的結果作一個比較，決定最適合各人能力特長的工作職務。工作成績考評還可以作為人員提升與晉級的依據。當然，工作實績并不是提升的惟一理由，還要考慮有關人員的工作經驗、思想品質以及工作的實際需要等因素。但嚴格地以工作考評結果作為提升與晉級的主要依據，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。因為績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是在工作了一段時期以后進行的，因而使它更能全面地反映人員的實際能力和對某類工作崗位的適應程度?？冃Э己耸且詥T工為對象，其主要目的在于通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等項工作的科學性。績效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當人力資源部門需要確定新的人員測評指標時，可以用績效考核的結果作為工作成效的標準。因此，績效考核可以用來進行各種人力資源管理研究：設計有關人員招收、預測、錄用、調配方面的人力資源管理決策方案；檢驗人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發時的計劃等等。績效考核涉及企業管理的各個方面、各個部門。首先，考核的標準要通過崗位分析來制定，并以此作為考核工作的基礎，有利于加強企業管理的基礎工作；第二，在考核中，不但要考核個人的工作實績，而且還要考核集體的、整個企業的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對管理信息有著控制與反饋的作用。

績效考核的好處是什么

3，績效考核能起到什么作用

績效考核的缺陷要從你考核的方面出發，針對不同的方面不可避免的肯定也存在缺陷。但是，如果你想從缺陷中全部找到彌補的方法是不可能的，因為顧此失彼這種現象出現在考核中很常見，中國現在的績效考核并不完善，拆東墻補西墻是必然的，但是，掂量一下得失則一定會做出只能說相比之下或者說在那種績效考核制度下最好的方法。所以，考核根據方法可能出現以下幾方面缺陷或者問題1、排序：標準不統一，結果不公平就會導致內亂或者組織松散，無效率，更重要的是員工不服。毫無凝聚力可言2、程序不公開，質疑聲不斷，管理者無威信，組織運行困難，無效率。3、考核完畢無溝通，結果無法傳遞，不管好壞，表揚或者批評都達不到預期效果，更可能流于形式。以上簡單幾條都是大部分情況下會出現的問題，具體還是要看你的公司類型，業務方向，結構等，總有不同，得要具體分析。

績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。一、達成目標　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。二、挖掘問題　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。三、分配利益　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。四、促進成長　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?！】冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

績效考核的作用：1, 加強人力資源管理決策：績效考評的實質是為人力資源開發工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據。2, 促進員工職業發展：利用其評價和反饋功能，促進員工的職業生涯發展。3, 推動企業管理職能：員工考評是企業運行狀況診斷的重要內容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。績效指標的確定方法：量表等級評分法、目標考核法、工作標準法、關鍵事件法、360度評估法、評語法、強迫選擇法等。

作用表現在：1.為員工的工資的制定提供依據；2.為員工的薪酬福利的發放提供依據；3.為員工的提升提供依據；4.為員工參加培訓提供依據。

績效考核能起到什么作用

4，如何正確理解績效考核的作用

科學、合理的績效考核可以更好的發揮員工的工作積極性，從而更好的實現企業和員工共同進步的目的，而不是單純是為了薪酬體系的規劃而設計。而績效考核對于企業和員工都是非常重要的。1、通過績效考核管理實現公司目標，績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。2、通過績效考核管理實現“共贏”，績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。3、通過績效考核管理提高員工培訓、職業發展規劃，對于個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，使用日事清建立專門的績效考核的計劃工作日志，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。4、通過績效考核管理改善公司整體運營管理，對于公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。5、為下一期的績效考核指標完成做準備，績效管理制度的關鍵在于持續改進，包括對于績效管理體系的持續改進。因為，一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，成功公司績效管理的成功經驗認為，績效考核體系在實施中經歷一、兩年后才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟?？茖W合理的kpi績效考核管理系統對實現企業的目標和提高員工的業績有著深遠影響和意義，因此在制定績效考核的時候一定要注意達到公平性，從而更好的發揮員工的工作積極性。

“績效考核”的確涉及到企業內每個人的實際利益，如果大家對“績效考核”的認識是：不能再繼續混日子了、不漲工資的情況下要承擔更多的工作、讓企業有了更多理由扣工資….在這種意識的影響下，哪個企業能夠順利實施“績效考核”都是奇跡。 . 其實，與其討論“績效考核”的具體內容是否適合企業，是用平衡記分卡還是主基二元法，都沒有什么意義，因為用哪種方法考核真的不重要，因為這些方法都不可能真正適合企業。我們不如將目光投向一些務實的事情上。 . 首先，無論企業是否實施“績效考核”，都要和全體員工進行“績效考核”的溝通。這種溝通不是讓你給大家講什么是“績效考核”，“績效考核”能給企業帶來哪些效果，這些根本不是員工和主管關心的，說這些也只能讓大家認為你脫離實際。 . 要談就和大家談“績效考核”和每個人的關系，要告訴大家“績效考核”不是高壓管理，“績效考核”是提高自我管理的一種方法，讓員工自己領悟到自己的差距和不足，從而實現自我改進。如果自己的企業實施了“績效考核”，也是順應競爭的市場形勢。 . 最好的方式是以第三方的口吻與全體員工溝通，也就是說讓外人來說這些問題，員工會更容易接受。他們會把這些當作一種社會上的流行認識，而不是由hr一手導演的土政策。 . 還有就是要和每一個員工溝通，每一個人包括哪些老員工、新員工、外阜員工和臨時員工，因為如果你溝通有死角，就會造成認識不統一。

績效考核，一直是一道難解的話題。最難的是：公司的支持是被動的，員工的認可是有限的，操作人員的煩惱是揮之不去的，考核內容大多是模糊的，制度化進程是遲緩的，形式主義是最常見的。我個人覺得，績效考核應以部門為主，人力資源部門負責收集匯總并考核部門和抽查部門考核的真實性。手段方面，應以日常考核為主要依據，定期考核為輔助依據。橋梁方面，應在現場聘用多名兼職考核人員，如基層管理人員、骨干員工等。目標任務方面，沒有異意，以公司和部門的既定數據為準。針對性方面：主要應考慮關鍵性因素和否決因素?？傮w要求方面：操作簡單，定量指標為主，適用性強，定性指標敘述明確，各方人員必須當場簽字。

在我國企業管理過程中，有不少管理人員都錯誤地認為，績效考核就是對員工工作結果的考查評定。這是直接從字面上理解“績效考核”所引致的偏頗。實際上，績效考核是指企業在一定時期內，針對每個員工所承擔的工作，根據人力資源管理的需要，應用各種科學的定性與定量方法，對員工的工作結果及影響員工工作結果的行為、表現和素質特征所進行的考量評估的過程。員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態度、工作業績和工作潛力等的正確核價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現企業目標。需要補充強調的是，績效考核本身不是目的，而是一種手段，因此應當重視考核面談后考核結果的應用。在一些企業里存在這樣的現象：考核活動興師動眾，人、財、物力在所不惜，但考核結果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個樣。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。績效考核結果的應用，是考核目標達成的過程，同時也是檢驗考核活動有效性的一塊試金石。員工績效考核決非一日之功，不能一蹴而就。實踐中，有不少曾經認真做過績效考核的企業，后來都半途而廢，再后來就變成走過場了。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考核實在不好做，要達到公開、公平、公正就更難；二是考核是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動真格。事實上，在企業推行任何一項管理措施，都會產生不同的呼聲，主要應看這種呼聲的出發點是企業，團隊，還是自己。堅持公開、公平和公正地進行績效考核，并將其與勞動合同簽定、職務晉升、培訓開發和薪酬調整等結合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，長此以往，就合自然而然地形成企業獨特的考核氛圍，并構成公司文化的一部分。凡是進入本企業并愿意留下來的員工都會接納和弘揚這種文化。所以，企業績效考核的開展是一個連續積累、不斷創新的過程，決不能畢其功于一役。

績效管理作用的有以下幾個方面：1、改善員工的績效這是績效考核的最根本的作用，就是說想改變企業績效，必須首先改善員工的績效，然后才可能改善員工的收入和聲譽。2、為員工培訓提供信息通過績效考核的過程，找到員工績效中存在的不足，結合企業的要求，為員工制定合理的培訓計劃，幫助員工改善績效。3、為員工的職業生涯管理提供信息單純的職務等級的晉升的天花板已經讓很多企業意識到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務之外的晉升，才能更好地激勵員工，留住人才，因此職業生涯管理成為人力資源的熱點，績效考核可以為職業生涯管理提供信息。4、為員工的薪酬管理提供信息，績效考核可以為員工工資標準的確定以及工資晉級晉檔降級降檔提供信息。5、做好以上幾點，才能真正發揮績效管理的作用：提高企業的整體績效！