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本文目錄一覽

1，扶貧工作考核細則
2，績效考核如何實施
3，如何制定有效的績效考核辦法
4，績效考核制度
5，說明績效考評的具體步驟和要求
6，績效考核辦法有哪些
7，考核辦法

1，扶貧工作考核細則

參閱見《財政扶貧資金績效考評試點試行辦法》第七條，共七條　　第七條財政扶貧資金績效考核指標依據考評內容設定，主要有：　　（一）絕對貧困人口減少進度；　　（二）低收入貧困人口減少進度；　　（三）資金到位情況（該指標反映財政國庫之間的資金撥付情況）；　　（四）省（自治區、直轄市）本級財政預算安排扶貧資金情況；　　（五）財政扶貧資金用于整村推進的比例；　　（六）年度項目計劃完成情況；　　（七）財政扶貧資金被查違章違紀情況。　　第十七條本辦法自2006年1月1日起試行。　　第十八條本辦法由財政部和國務院扶貧辦共同解釋。

我是來看評論的

扶貧工作考核細則

2，績效考核如何實施

起始步驟如下：1.先有幾位高層和人力資源經理先開會，目的是討論出最近一年的企業工作目標。在幾個方向各自訂立追求的目標。如營業額，利潤額或利潤率，產品研發，客戶數量等等。目標不要太遙遠，要確實可行，公司目前的人力可以做的到的。2.將這些目標分解到各部門，各自承擔某些任務項。后勤、行政、財務、人力資源則主要以部門職責來定義目標。所有的目標都要量化，而且明確。不能以“完成領導交辦任務”，“加大管理力度”當做目標。要如“招聘成功率達到xx%”，“人員主動離職率低于xx%”等具體量化明確的目標。才能考核。3.人力資源部設計需要用到的考核表格。如組織績效考核表，個人績效考核表，績效反饋面談記錄表，員工績效申訴表等等需用到的表格。并且相應的定出初步的績效考核暫行辦法4.召開部門主管會議，高層領導必須列席。有人力資源部將已經定好的部門目標和各部門主管討論，并且取得部門的承諾。5.安排一次主管績效考核能力培訓，主要講述a.績效考核對公司的用處b。如何利用績效考核有效管理的工具c.績效考核任務布置于分解方法，與員工溝通的方法和原則d.績效考核的周期、期間工作檢查時間、檢查方法、記錄方法e.績效考核可能出現的誤區及造成的影響6.公布績效考核制度暫行辦法，并且公布考試執行時間。公布和執行時間間隔必須超過半個月，讓員工有心理準備。7.到達預定執行時間時，要求各部門主管對各自部門員工進行績效任務分配溝通，并且取得任務分配報告與計劃。填寫組織績效考核表和個人績效考核表的計劃部分，空白部分留待績效考核時填寫。一式三份，一份交人力資源部，一份員工留存，一份部門留存。8.進行正常工作，主管依照約定檢查時間進行績效期間檢查。前幾次績效考核周期建議三個月，不要太長。一方面可以調整績效指標，一方面多鍛煉主管的績效考核能力，發現績效考核問題等等。9.到績效考核周期末，開始進行績效考核。主管分別和員工進行績效面談，并且完成個人績效考核表與組織績效考核表，交回人力資源部進行統計與分布。10.依照績效考核的結果，對員工進行約定的獎勵。并且重新審核績效考核制度、指標、缺陷、錯誤、數量、新目標等等，調整之后，再重復6-9點。逐步完善績效考核制度。

首先根據公司所給的指標進行各門部崗位分析并設立不同的指標，如崗位能力的要求，崗位重要性，崗位工作環境等進行實施，然后由各部門主管根據崗位的分析給自已部門設定一個考核的指標，最后是員工自已設定的指標。-------愛玖企業顧問

績效考核如何實施

3，如何制定有效的績效考核辦法

為了持續不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰略目標的達成和相關政策、制度的有效實施，績效考核激勵是很多企業采用的管理手法之一。中小企業績效考核辦法如何制定?易派管理咨詢做以下點撥： 1.公司的績效管理體系分為三個層級： A層級員工的績效管理、B 層管理人員的績效管理和B層級以下員工的績效管理。 2.對A層級員工的考核。 2.1 A層級員工在每一個財政年度結束后，公司董事會應對A層級高管人員進行業績評價，評價的緯度包括兩個主要方面：第一是個人承擔的績效指標，第二是個人的技能與職業素養。兩部分業績的加權總和就是高管人員的年度業績。 2.2 A層級員工的年度績效薪酬根據事前簽約的標準績效薪酬、公司業績系數和本人的年度業績系數綜合進行計算。 3 .對部門及部門經理(總監)的績效考核辦法。 3.1在考核期結束后，按照規定時間，各部門根據本部門實際完成情況進行自評，并后交企管部。 3.2企管部將匯總的考核數據報送總經理，總經理通過個別或會議的方式，與各部門經理(總監)進行績效溝通。溝通時總經理需指出該部門存在的問題、缺點，并聽取部門經理對本次考核的意見，在達成充分一致后，總經理在考核表上簽字生效。 3.2企管部將總經理簽字后的考核結果匯總財務部作為計算部門績效薪酬的依據。 4.對部門內員工的考核。 4.1對部門內員工的考核由部門經理組織進行，實行(加強工作記錄)按季考核的方式進行。 4.2由部門經理牽頭與企管部制定出切實可行的內部考核和分配制度。 5.公司KPI的考核。考核期結束后，企管部負責收集相關數據，并計算公司KPI考核的結果，形成文件后報總經理審核。 6. 考核周期，根據公司經營管理的特點，績效管理的周期設置如下： 6.1 A層級員工實施年度與半年度考核; 6.2 部門經理(實施)實施年度與季度考核; 6.3 其他員工考核周期為季度考核： 7.考核時間。根據公司經營管理的特點，績效管理時間設置如下： 7.1 年度考核的要求在次年1月15日之前結束。 7.2季度考核的要求在下一季度開始后的5個工作日內結束。 8 考核以工作過程記錄為依據，所有被考核人員都應及時做好工作過程記錄，沒有工作過程記錄的，此項工作考核分為0分。易派管理咨詢iep.essh.cn總結評論：中小企業績效管理包括公司戰略目標的確定和分解、績效指標(KPI和CPI)的建立、績效計劃的制定、基于績效溝通的績效考核辦法、績效結果的應用等環節。每一環節與企業實際結合，注重實效，創造價值。

如何制定有效的績效考核辦法

4，績效考核制度

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

你是想知道績效考核制度的具體內容嗎/

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。具體的可以聯系宏智瑞達就可以得到滿意答復。

績效考核制度是指：對職工工作績效的質量和數量進行評價，并根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。績效考核制度的方法： 1、設計考核體系銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。 (1)業務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創造效益，對其工作的考核主要也是多創效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。 (2)行政部門，即為銀行管理層和其他業務部門服務的部門，可將其服務態度、服務質量和經費節約情況作為考核內容。 (3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。 2、建立考核組織除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。

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5，說明績效考評的具體步驟和要求

一、績效考核過程通常從計劃與設定目標開始。　　一種大而化之的說法是，愿景是公司的終極目標是什么，理念是不論在什么情況下我們做什么與不做什么，戰略是公司今年的目標及為達到目標應采取的幾項行動，而績效考核中的目標則是將公司戰略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項關鍵任務。計劃與設定目標的成果就是，與員工一起商定與戰略相關的、極少數幾條關鍵的績效指標。計劃與設定目標是績效考核最為重要的環節。　　平衡計分卡是最熱門的績效考核方法之一，它將與企業競爭力相關的四個方面納入統一的目標體系之中：顧客角度、財務角度、內部業務角度及創新與學習角度。　　也就是分別回答這樣四個問題：顧客如何看我們？我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續提高并創造價值？卡普蘭教授在發明這一方法時著眼于公司績效考核，經過修改的平衡計分卡可以應用于部門與員工績效考核。財務角度的實質是公司投資者角度，在將平衡計分卡應用于員工時，可以認為員工的“投資者”是中層經理人，對應的問題就是，聘用你主要是做什么的？　　二、績效執行環節又稱輔導，它涵蓋員工工作、執行任務的整個過程。　　稱之為輔導的含義是，它是中層經理輔導員工以達成績效目標的過程，中層經理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對目標按需要進行修訂。　　在這一環節中，中層經理還需要通過觀察記錄員工的關鍵成果與行為，以供考核環節使用。記錄方法主要有定期書面報告、定期一對一面談、定期會議以及非正式溝通。　　執行環節的特點是持續不斷的績效考核溝通，員工與經理就工作進展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等持續不斷地進行溝通。　　三、評估環節也就是對員工的績效進行評估。　　這是績效考核中最為明顯的環節，管理層常常需要與員工進行一對一面談溝通，填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。　　由于評估結果將與員工的薪酬、晉升、培訓聯系起來，這一環節因此也顯得非常緊張。績效考核是關注未來的績效，關注的是解決問題，是計劃式的。　　績效評估環節的失效會導致整個績效考核失敗，因為這是整個績效考核過程形成顯式結果的環節。常見的失效包括：在中國企業中，評估結果常常往中間集中，既無特別差，也無特別優秀。　　中層經理人也有把所有人評估為優秀的傾向，因為理論上所有下屬的績效之和就是經理的績效。即使某人工作績效很差，經理也很難將之評估為差，因為這將導致未來無法共事。最可怕的情況則是對績效評估敷衍了事，導致評估不能反映真實情況，也因此無法根據評估結果幫助員工改進、激勵等。常見的評估誤區還有標準不明確、近因效應、光環化效應、人際關系化效應等等，不一而足。　　四、第四個環節是反饋。　　也就是將評估結果應用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發、員工個人職業生涯發展等。　　員工在執行戰略的過程中創造了價值，這里他們參與價值的分配。在這里，最為簡單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎勵什么。

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括"個人績效"和"組織績效"兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。績效考評，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。(以員工為考評對象）績效考評是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對政府部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度、以及為實現這一目標所安排預算的執行結果進行的綜合性評價。流程 1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，并提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。　　2、各級主管組織員工撰寫述職報告并進行自評。　　3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。　　4、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，并指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管審核。　　如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。　　各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。　　5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。　　對于派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。　　6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審核。　　7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結果。　　8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。　　9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。　　10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，并對以后的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。說真的這個績效考評的步驟因為分為"個人績效"和"組織績效"兩種百度大叔的答案太多了而且是不同單位的呵呵~ 辛苦找了2小時了·望采納··~！

6，績效考核辦法有哪些

績效考核管理辦法（****年試行）為了確保公司年度經營目標的完成，加強對各部門、各單位內部經營過程和經營成果的跟蹤、監督、分析和考核，充分調動全員降低成本費用、提高經營績效的積極性和創造性，建立“目標到位、責任到人、全員經營”的經營和激勵機制。為此，特制定本考核辦法。一、經營績效考核的目的與原則（一）目的 1、以追求利潤最大化為目標，構筑全員經營、持續降低成本的經營團隊。 1、以追求技術和管理進步為重點，合理利用資源，持續改進工作，落實經營責任，實現高效率的運作。（略）經營績效考核辦法 1、評分方式：經營績效考核是以部門為單位，其經營績效考核的得分方式是：（1）各部門月度經營績效考核總分數（k）=∑(各單項指標考核得分)。（2）單項指標的得分方法是按照指標每月的實際完成結果和考核指標體系中計分方法進行統計。 2、月度績效工資（m）：將月度個人工資的20%作為績效工資，用來與部門的經營績效和個人的工作評價進行掛鉤，實施正負激勵。核的主要數據來源 1、月度經營考核指標計劃目標值。先由各部門按照經營管理部規定的格式（詳見附件）于月初1日前根據各部門的年度產銷量、銷售收入、利潤、成本費用、節支降耗、資金占用等方面對應的責任經營目標，分解并編制經營指標月度計劃目標值，經部門審核、主管副總裁審定后，報送經營管理部。經營管理部如果無異議，則作為部門經營指標月度的控制目標；如有異議需要調整的，則反饋給相關部門進行重新編制，直至符合公司當月的經營和控制目標。（略）

一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……的順序。該方法的優點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優缺點

一、簡單排序法　　（一）簡單排序法的含義　　簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。　　該方法的優點和缺點。　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。　　第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。　　第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。　　二、強制分配法　　（一）強制分配法的含義　　強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。　　（二）強制分配法的適用性　　三、要素評定法　　（一）要素評定法的含義　　要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。　　（二）要素評定法的操作　　（1）確定考核項目。　　（2）將指標按優劣程度劃分等級。　　（3）對考核人員進行培訓。　　（4）進行考核打分。　　（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。　　四、工作記錄法　　工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。　　五、目標管理法　　（一）對于目標管理的認識　　1、目標管理的含義　　目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。　　目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。　　2、目標管理的優點　　目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。　　（二）目標的量化標準　　目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。　　（三）目標管理法的實施步驟　　1.確定工作職責范圍　　2.確定具體的目標值　　3.審閱確定目標　　4.實施目標　　5.小結　　6.考核及后續措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含義　　360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。　　（二）360度考核法的實施方法　　首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

7，考核辦法

獎金管理制度????一、獎金管理辦法?? □ 員工出勤獎金辦法 (一)本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規章，特訂定本辦法。? (二)出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點(600元)凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。? (三)凡員工于當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。? 1.請假一天扣7點(140元)。? 2.請假二天扣14點(280元)。? 3.請假三天扣21點(420元)。? 4.請假四天扣30～31點(600～620元)? (四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元)凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。? (五)兵役公假、婚、喪、生育假：? 1.身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。? 2.動員召集教育召集及奉派受訓20天以上者不予給點。? 3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給的8點只扣1次)。 (六)公傷與國內公差出勤獎金照給。? (七)曠工：每曠工1天扣10點(4小時以內扣5點，超過4小時按1天扣點)。 (八)當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣，超過4小時按1天扣點。? (九)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫院治療，情節特殊，其住院期間經取得醫院證明者得予從輕扣點，即每住院1天扣發獎金5點，其余門診仍按本辦法第3條的規定計扣獎金。)? (十)星期例假及輪休、特休：? 1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。? 2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假否則視作曠工。? 3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經核準者，出勤獎金照給，事后(包括當天)申請者不準，視作事假論。? 4.應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現支日資的1.6倍發給獎金，但中途離職者不予發給。? (十一)本辦法經核準后公布實施，未盡事宜得隨時修改。?? □ 全勤獎金給付辦法 (一)本公司為使員工勤于職務，提高生產效率起見，特訂定本辦法以資獎勵。 (二)凡本公司生產線作業人員(領班除外)，守衛人員及長期臨時性生產工作人員適用本辦法。? (三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。? (四)凡當季內未請假(包括年休假)，遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金： 1.月薪：按當季最后一個月的月薪÷30天×6天。? 2.日薪：按當季最后一個月的日薪×6天。? (五)頒發獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。? (六)新進人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。 (七)當季服務未滿3個月而離職者，不予計算獎金。? (八)停薪留職期間不適用本辦法。? (九)本辦法經呈準后施行，修改時亦同。?? □ 從業人員年終獎金發給辦法第一條依據本辦法依據本公司人事管理規則第39條訂定。? 第二條適用范圍? (一)本公司從業年終獎金的發給，悉依本辦法的規定辦理。? (二)本辦法所稱從業人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。? 第三條獎金數額從業人員的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而訂(如附件一及附件二)。? 第四條按實際工作月數比例計算的范圍從業人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)。? (一)準給特別病假或公傷假者。但因執行職務奮勇負責而致傷害，經專案簽準其請假間得予發給的公傷假除外。? (二)非受處分的停薪留職者。? (三)中途到職者。? 第五條發給前離職從業人員于當年度年終獎金發給前離職或受停薪留職處分中者，不予發給。但退休、資遣人員服務已滿該年度者，不在此限。? 第六條發放日期每年度從業人員的年終獎金于翌年1月20日發給。? 第七條獎懲的加扣標準從業人員在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。? (一)嘉獎1次：加發1日份薪額的獎金。? (二)記小功1次：加發3日份薪額的獎金。? (三)記大功1次：加發10日份薪額的獎金。? (四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。? (五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。? (六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。? 第八條請假曠職的扣減標準從業人員于年度中曾經請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。? (一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。? (二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。? (三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。? (四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日份薪的獎金。? (五)產假1日扣減半日份薪額的獎金。? (六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。? 第九條獎金提撥凡符合本辦法第4條規定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數比例提撥。? 第十條扣款處理依本辦法規定扣除的款額應繳回公司。? 第十一條實施及修訂本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。? 附表6.5.1各公司年終獎金核發標準表6.5.1 達成率獎勵標準 100%以上 3個月(同特別休假在14天以內者加發1個月份獎金)。 95%～100%未滿 2.5個月(同上) 90%～95%未滿 2個月(同上) 85%～90%未滿 1.5個月(同上) 85%以下 1個月(同上) 附表6.5.2 從業員年終獎金核發標準? (一)利益目標達成率在85%以下，獎勵標準1個月者，不分考績一律以1個月計算。? (二)利益目標達成率在85%以上，獎勵標準1個月以上者，其超過1個月的部分(不含特別休假在14天以內者所加發1個月的獎金)，依下列核發基數計算。?表6.5.2 考績等次核發獎金基數優 120% 甲 100% 乙 80% 丙 40% (三)凡符合“年終獎金發給辦法”第四條規定，工作不滿一年者，采實際工作月數比例提撥。? (四)依“年終獎金發給辦法”規定扣除的款額應繳回公司。? (五)年終獎金發給標準自發布的日起實施。?? □ 從業人員各項津貼給付辦法第一條依據本辦法依本公司人事管理規則第三十九規定訂定。? 第二條津貼支給標準本關系企業所屬從業人員的各項工作津貼給標準規定如下(見表6.5.3，表6.5.4)：? (一)加班津貼(單位：元/時)? (二)輪值與夜勤津貼(單元：元/時)? (三)駕駛員每月加班津貼最高不得超過700元。? (四)出納人員職員津貼每月定為150元。

績效考核內容2．1績效考核體系績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內容，它是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作能力、工作態度的數據，是績效考核體系的基本單位。公司績效考核體系包括以下方面：業績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力態度考核指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風2．2績效考核標準績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得分的基準。績效考核標準制定原則：客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據；明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求；可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致；可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求相對穩定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改。2．3業績考核業績考核內容：業績考核是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考核，它是對公司員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在公司中的價值大小，是績效考核的核心內容；業績考核指標確定方法：應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；制定業績考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇業績考核指標的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。硬指標與軟指標：在制定崗位業績考核指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考核者進行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效；硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算，最終獲得數量結果的業績考核指標；軟指標是由考核者對被考核者業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考核指標，軟指標評價完全是利用考核者的知識和經驗作出判斷和評價；工廠和施工隊員工的考核以硬指標為主，公司職能部門員工的考核以軟指標為主。2．4能力考核能力考核是考核員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工能力的考核主要針對該崗位所需的核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權重分配不同。能力考核方式：公司各級被考核者由其直接上級進行核心能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分；同時考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子；員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分。2．5態度考核工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果；工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等。一般員工工作態度主要考核以下方面：（工作態度及權重） 1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的規章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業知識和綜合能力？ 15% 4、是否具有較強的工作責任心？能及時發現、解決工作中出現的問題？ 15%5、是否具有較強的團隊意識？ 15% 部門經理及以上崗位工作態度主要考核以下方面：（工作態度及權重)1、是否與公司保持高度統一的價值觀？具有較高的創業激情、創新意識和創新精神？ 30% 2、是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務？ 20% 3、是否以身作則，處理問題公正、科學合理？ 20% 4、是否關心員工的成長，能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？15%5、是否注重發揮團隊精神，有效協調本部門的工作？ 15% 2．6工作業績、工作能力、工作態度權重分配權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定，處在不同發展階段的企業, 對于考核內容側重也不同。下表是權重分配的一般參考值：工作業績工作能力工作態度合計創業期 80% 10% 10% 100% 成長期 55% 25% 20% 100% 成熟期 45% 30% 25% 100% 衰退期 65% 18% 17% 100% 更生期 45% 30% 25% 100%

所有的內容都和獎金掛鉤工資是死的不懂加大獎懲力度做到不偏不倚一碗水端平

1、員工績效公正地體現在收入和升遷上；2、考核要明確，量化；3、公正與公平的執行。