重慶市脫貧攻堅(jiān)績(jī)效考核辦法，扶貧工作考核細(xì)則

來(lái)源：整理時(shí)間：2022-12-13 04:28:27 編輯：重慶生活手機(jī)版

本文目錄一覽

1，扶貧工作考核細(xì)則
2，績(jī)效考核如何實(shí)施
3，如何制定有效的績(jī)效考核辦法
4，績(jī)效考核制度
5，說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的具體步驟和要求
6，績(jī)效考核辦法有哪些
7，考核辦法

1，扶貧工作考核細(xì)則

參閱見(jiàn)《財(cái)政扶貧資金績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)試行辦法》第七條，共七條　　第七條財(cái)政扶貧資金績(jī)效考核指標(biāo)依據(jù)考評(píng)內(nèi)容設(shè)定，主要有：　　（一）絕對(duì)貧困人口減少進(jìn)度；　　（二）低收入貧困人口減少進(jìn)度；　　（三）資金到位情況（該指標(biāo)反映財(cái)政國(guó)庫(kù)之間的資金撥付情況）；　　（四）省（自治區(qū)、直轄市）本級(jí)財(cái)政預(yù)算安排扶貧資金情況；　　（五）財(cái)政扶貧資金用于整村推進(jìn)的比例；　　（六）年度項(xiàng)目計(jì)劃完成情況；　　（七）財(cái)政扶貧資金被查違章違紀(jì)情況。　　第十七條本辦法自2006年1月1日起試行。　　第十八條本辦法由財(cái)政部和國(guó)務(wù)院扶貧辦共同解釋。

我是來(lái)看評(píng)論的

扶貧工作考核細(xì)則

2，績(jī)效考核如何實(shí)施

起始步驟如下：1.先有幾位高層和人力資源經(jīng)理先開(kāi)會(huì)，目的是討論出最近一年的企業(yè)工作目標(biāo)。在幾個(gè)方向各自訂立追求的目標(biāo)。如營(yíng)業(yè)額，利潤(rùn)額或利潤(rùn)率，產(chǎn)品研發(fā)，客戶數(shù)量等等。目標(biāo)不要太遙遠(yuǎn)，要確實(shí)可行，公司目前的人力可以做的到的。2.將這些目標(biāo)分解到各部門，各自承擔(dān)某些任務(wù)項(xiàng)。后勤、行政、財(cái)務(wù)、人力資源則主要以部門職責(zé)來(lái)定義目標(biāo)。所有的目標(biāo)都要量化，而且明確。不能以“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)”，“加大管理力度”當(dāng)做目標(biāo)。要如“招聘成功率達(dá)到xx%”，“人員主動(dòng)離職率低于xx%”等具體量化明確的目標(biāo)。才能考核。3.人力資源部設(shè)計(jì)需要用到的考核表格。如組織績(jī)效考核表，個(gè)人績(jī)效考核表，績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷恚瑔T工績(jī)效申訴表等等需用到的表格。并且相應(yīng)的定出初步的績(jī)效考核暫行辦法4.召開(kāi)部門主管會(huì)議，高層領(lǐng)導(dǎo)必須列席。有人力資源部將已經(jīng)定好的部門目標(biāo)和各部門主管討論，并且取得部門的承諾。5.安排一次主管績(jī)效考核能力培訓(xùn)，主要講述a.績(jī)效考核對(duì)公司的用處b。如何利用績(jī)效考核有效管理的工具c.績(jī)效考核任務(wù)布置于分解方法，與員工溝通的方法和原則d.績(jī)效考核的周期、期間工作檢查時(shí)間、檢查方法、記錄方法e.績(jī)效考核可能出現(xiàn)的誤區(qū)及造成的影響6.公布績(jī)效考核制度暫行辦法，并且公布考試執(zhí)行時(shí)間。公布和執(zhí)行時(shí)間間隔必須超過(guò)半個(gè)月，讓員工有心理準(zhǔn)備。7.到達(dá)預(yù)定執(zhí)行時(shí)間時(shí)，要求各部門主管對(duì)各自部門員工進(jìn)行績(jī)效任務(wù)分配溝通，并且取得任務(wù)分配報(bào)告與計(jì)劃。填寫組織績(jī)效考核表和個(gè)人績(jī)效考核表的計(jì)劃部分，空白部分留待績(jī)效考核時(shí)填寫。一式三份，一份交人力資源部，一份員工留存，一份部門留存。8.進(jìn)行正常工作，主管依照約定檢查時(shí)間進(jìn)行績(jī)效期間檢查。前幾次績(jī)效考核周期建議三個(gè)月，不要太長(zhǎng)。一方面可以調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，一方面多鍛煉主管的績(jī)效考核能力，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核問(wèn)題等等。9.到績(jī)效考核周期末，開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核。主管分別和員工進(jìn)行績(jī)效面談，并且完成個(gè)人績(jī)效考核表與組織績(jī)效考核表，交回人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分布。10.依照績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行約定的獎(jiǎng)勵(lì)。并且重新審核績(jī)效考核制度、指標(biāo)、缺陷、錯(cuò)誤、數(shù)量、新目標(biāo)等等，調(diào)整之后，再重復(fù)6-9點(diǎn)。逐步完善績(jī)效考核制度。

首先根據(jù)公司所給的指標(biāo)進(jìn)行各門部崗位分析并設(shè)立不同的指標(biāo)，如崗位能力的要求，崗位重要性，崗位工作環(huán)境等進(jìn)行實(shí)施，然后由各部門主管根據(jù)崗位的分析給自已部門設(shè)定一個(gè)考核的指標(biāo)，最后是員工自已設(shè)定的指標(biāo)。-------愛(ài)玖企業(yè)顧問(wèn)

績(jī)效考核如何實(shí)施

3，如何制定有效的績(jī)效考核辦法

為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績(jī)效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，績(jī)效考核激勵(lì)是很多企業(yè)采用的管理手法之一。中小企業(yè)績(jī)效考核辦法如何制定?易派管理咨詢做以下點(diǎn)撥： 1.公司的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)： A層級(jí)員工的績(jī)效管理、B 層管理人員的績(jī)效管理和B層級(jí)以下員工的績(jī)效管理。 2.對(duì)A層級(jí)員工的考核。 2.1 A層級(jí)員工在每一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，公司董事會(huì)應(yīng)對(duì)A層級(jí)高管人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是個(gè)人承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)，第二是個(gè)人的技能與職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績(jī)。 2.2 A層級(jí)員工的年度績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬、公司業(yè)績(jī)系數(shù)和本人的年度業(yè)績(jī)系數(shù)綜合進(jìn)行計(jì)算。 3 .對(duì)部門及部門經(jīng)理(總監(jiān))的績(jī)效考核辦法。 3.1在考核期結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各部門根據(jù)本部門實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并后交企管部。 3.2企管部將匯總的考核數(shù)據(jù)報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別或會(huì)議的方式，與各部門經(jīng)理(總監(jiān))進(jìn)行績(jī)效溝通。溝通時(shí)總經(jīng)理需指出該部門存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取部門經(jīng)理對(duì)本次考核的意見(jiàn)，在達(dá)成充分一致后，總經(jīng)理在考核表上簽字生效。 3.2企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總財(cái)務(wù)部作為計(jì)算部門績(jī)效薪酬的依據(jù)。 4.對(duì)部門內(nèi)員工的考核。 4.1對(duì)部門內(nèi)員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行(加強(qiáng)工作記錄)按季考核的方式進(jìn)行。 4.2由部門經(jīng)理牽頭與企管部制定出切實(shí)可行的內(nèi)部考核和分配制度。 5.公司KPI的考核。考核期結(jié)束后，企管部負(fù)責(zé)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并計(jì)算公司KPI考核的結(jié)果，形成文件后報(bào)總經(jīng)理審核。 6. 考核周期，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的周期設(shè)置如下： 6.1 A層級(jí)員工實(shí)施年度與半年度考核; 6.2 部門經(jīng)理(實(shí)施)實(shí)施年度與季度考核; 6.3 其他員工考核周期為季度考核： 7.考核時(shí)間。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理時(shí)間設(shè)置如下： 7.1 年度考核的要求在次年1月15日之前結(jié)束。 7.2季度考核的要求在下一季度開(kāi)始后的5個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 8 考核以工作過(guò)程記錄為依據(jù)，所有被考核人員都應(yīng)及時(shí)做好工作過(guò)程記錄，沒(méi)有工作過(guò)程記錄的，此項(xiàng)工作考核分為0分。易派管理咨詢iep.essh.cn總結(jié)評(píng)論：中小企業(yè)績(jī)效管理包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)(KPI和CPI)的建立、績(jī)效計(jì)劃的制定、基于績(jī)效溝通的績(jī)效考核辦法、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等環(huán)節(jié)。每一環(huán)節(jié)與企業(yè)實(shí)際結(jié)合，注重實(shí)效，創(chuàng)造價(jià)值。

如何制定有效的績(jī)效考核辦法

4，績(jī)效考核制度

員工績(jī)效考核為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績(jī)效，特制定以下績(jī)效考核評(píng)估表：績(jī)效考核評(píng)估表員工姓名所在崗位所在部門評(píng)估區(qū)間年月 ∽ 年月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分工作業(yè)績(jī) 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開(kāi)拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言 5．工作精神面貌：是否樂(lè)觀、進(jìn)取考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評(píng)估得分工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過(guò) 次×3 +大過(guò) 次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng) 次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評(píng)估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級(jí)別劃分 A級(jí)（超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

你是想知道績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容嗎/

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。具體的可以聯(lián)系宏智瑞達(dá)就可以得到滿意答復(fù)。

績(jī)效考核制度是指：對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。績(jī)效考核制度的方法： 1、設(shè)計(jì)考核體系銀行中個(gè)部門職責(zé)不同，員工承擔(dān)的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。 (1)業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對(duì)其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。 (2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。 (3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對(duì)其進(jìn)行考核，以提高管理部門的科學(xué)管理水平。 2、建立考核組織除設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個(gè)角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，每月對(duì)各部門的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長(zhǎng)親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來(lái)考核員工，由于公開(kāi)分?jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無(wú)記名和集體打分為佳。

去網(wǎng)上下載幾份先看看。

5，說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的具體步驟和要求

一、績(jī)效考核過(guò)程通常從計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)開(kāi)始。　　一種大而化之的說(shuō)法是，愿景是公司的終極目標(biāo)是什么，理念是不論在什么情況下我們做什么與不做什么，戰(zhàn)略是公司今年的目標(biāo)及為達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的幾項(xiàng)行動(dòng)，而績(jī)效考核中的目標(biāo)則是將公司戰(zhàn)略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)的成果就是，與員工一起商定與戰(zhàn)略相關(guān)的、極少數(shù)幾條關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)是績(jī)效考核最為重要的環(huán)節(jié)。　　平衡計(jì)分卡是最熱門的績(jī)效考核方法之一，它將與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的四個(gè)方面納入統(tǒng)一的目標(biāo)體系之中：顧客角度、財(cái)務(wù)角度、內(nèi)部業(yè)務(wù)角度及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度。　　也就是分別回答這樣四個(gè)問(wèn)題：顧客如何看我們？我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？卡普蘭教授在發(fā)明這一方法時(shí)著眼于公司績(jī)效考核，經(jīng)過(guò)修改的平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于部門與員工績(jī)效考核。財(cái)務(wù)角度的實(shí)質(zhì)是公司投資者角度，在將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于員工時(shí)，可以認(rèn)為員工的“投資者”是中層經(jīng)理人，對(duì)應(yīng)的問(wèn)題就是，聘用你主要是做什么的？　　二、績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)又稱輔導(dǎo)，它涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個(gè)過(guò)程。　　稱之為輔導(dǎo)的含義是，它是中層經(jīng)理輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，中層經(jīng)理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對(duì)目標(biāo)按需要進(jìn)行修訂。　　在這一環(huán)節(jié)中，中層經(jīng)理還需要通過(guò)觀察記錄員工的關(guān)鍵成果與行為，以供考核環(huán)節(jié)使用。記錄方法主要有定期書面報(bào)告、定期一對(duì)一面談、定期會(huì)議以及非正式溝通。　　執(zhí)行環(huán)節(jié)的特點(diǎn)是持續(xù)不斷的績(jī)效考核溝通，員工與經(jīng)理就工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問(wèn)題、可能的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通。　　三、評(píng)估環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。　　這是績(jī)效考核中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫大量的評(píng)估表格或撰寫評(píng)估報(bào)告。　　由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。績(jī)效考核是關(guān)注未來(lái)的績(jī)效，關(guān)注的是解決問(wèn)題，是計(jì)劃式的。　　績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)的失效會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核失敗，因?yàn)檫@是整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程形成顯式結(jié)果的環(huán)節(jié)。常見(jiàn)的失效包括：在中國(guó)企業(yè)中，評(píng)估結(jié)果常常往中間集中，既無(wú)特別差，也無(wú)特別優(yōu)秀。　　中層經(jīng)理人也有把所有人評(píng)估為優(yōu)秀的傾向，因?yàn)槔碚撋纤邢聦俚目?jī)效之和就是經(jīng)理的績(jī)效。即使某人工作績(jī)效很差，經(jīng)理也很難將之評(píng)估為差，因?yàn)檫@將導(dǎo)致未來(lái)無(wú)法共事。最可怕的情況則是對(duì)績(jī)效評(píng)估敷衍了事，導(dǎo)致評(píng)估不能反映真實(shí)情況，也因此無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果幫助員工改進(jìn)、激勵(lì)等。常見(jiàn)的評(píng)估誤區(qū)還有標(biāo)準(zhǔn)不明確、近因效應(yīng)、光環(huán)化效應(yīng)、人際關(guān)系化效應(yīng)等等，不一而足。　　四、第四個(gè)環(huán)節(jié)是反饋。　　也就是將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)、人力資源開(kāi)發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。　　員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過(guò)程中創(chuàng)造了價(jià)值，這里他們參與價(jià)值的分配。在這里，最為簡(jiǎn)單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括"個(gè)人績(jī)效"和"組織績(jī)效"兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效考評(píng)，是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱。(以員工為考評(píng)對(duì)象）績(jī)效考評(píng)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)政府部門為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度、以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。流程 1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)工具，擬定考評(píng)計(jì)劃，對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評(píng)結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施，供考評(píng)委員會(huì)決策。　　2、各級(jí)主管組織員工撰寫述職報(bào)告并進(jìn)行自評(píng)。　　3、所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)（工作態(tài)度、工作能力）進(jìn)行總結(jié)，核心是對(duì)照企業(yè)對(duì)自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。　　4、部門主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，并指出對(duì)受評(píng)人的期望或工作建議，交部門上級(jí)主管審核。　　如果一個(gè)員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。　　各級(jí)主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的考評(píng)過(guò)程和結(jié)果。　　5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。當(dāng)直接主管和員工就績(jī)效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見(jiàn)，但必須在考評(píng)表上簽字。員工若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，有權(quán)向上級(jí)主管或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。　　對(duì)于派出外地工作的員工，反饋面談?dòng)稍搯T工所在地的直接主管代為進(jìn)行。　　6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審核。　　7、考評(píng)委員會(huì)聽(tīng)取各部門的分別匯報(bào)，對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評(píng)中的偏差，確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果。　　8、人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績(jī)效考評(píng)檔案。　　9、各部門主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對(duì)受評(píng)人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)，肯定受評(píng)人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問(wèn)題和方向，雙方共同制定可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提高個(gè)人及組織績(jī)效。　　10、人力資源部對(duì)本次績(jī)效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)以后的績(jī)效考評(píng)提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃。說(shuō)真的這個(gè)績(jī)效考評(píng)的步驟因?yàn)榉譃?個(gè)人績(jī)效"和"組織績(jī)效"兩種百度大叔的答案太多了而且是不同單位的呵呵~ 辛苦找了2小時(shí)了·望采納··~！

6，績(jī)效考核辦法有哪些

績(jī)效考核管理辦法（****年試行）為了確保公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，加強(qiáng)對(duì)各部門、各單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)成果的跟蹤、監(jiān)督、分析和考核，充分調(diào)動(dòng)全員降低成本費(fèi)用、提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的積極性和創(chuàng)造性，建立“目標(biāo)到位、責(zé)任到人、全員經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)和激勵(lì)機(jī)制。為此，特制定本考核辦法。一、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的目的與原則（一）目的 1、以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，構(gòu)筑全員經(jīng)營(yíng)、持續(xù)降低成本的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。 1、以追求技術(shù)和管理進(jìn)步為重點(diǎn)，合理利用資源，持續(xù)改進(jìn)工作，落實(shí)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)高效率的運(yùn)作。（略）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法 1、評(píng)分方式：經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核是以部門為單位，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的得分方式是：（1）各部門月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核總分?jǐn)?shù)（k）=∑(各單項(xiàng)指標(biāo)考核得分)。（2）單項(xiàng)指標(biāo)的得分方法是按照指標(biāo)每月的實(shí)際完成結(jié)果和考核指標(biāo)體系中計(jì)分方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 2、月度績(jī)效工資（m）：將月度個(gè)人工資的20%作為績(jī)效工資，用來(lái)與部門的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和個(gè)人的工作評(píng)價(jià)進(jìn)行掛鉤，實(shí)施正負(fù)激勵(lì)。核的主要數(shù)據(jù)來(lái)源 1、月度經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)值。先由各部門按照經(jīng)營(yíng)管理部規(guī)定的格式（詳見(jiàn)附件）于月初1日前根據(jù)各部門的年度產(chǎn)銷量、銷售收入、利潤(rùn)、成本費(fèi)用、節(jié)支降耗、資金占用等方面對(duì)應(yīng)的責(zé)任經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分解并編制經(jīng)營(yíng)指標(biāo)月度計(jì)劃目標(biāo)值，經(jīng)部門審核、主管副總裁審定后，報(bào)送經(jīng)營(yíng)管理部。經(jīng)營(yíng)管理部如果無(wú)異議，則作為部門經(jīng)營(yíng)指標(biāo)月度的控制目標(biāo)；如有異議需要調(diào)整的，則反饋給相關(guān)部門進(jìn)行重新編制，直至符合公司當(dāng)月的經(jīng)營(yíng)和控制目標(biāo)。（略）

一、簡(jiǎn)單排序法（一）簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（二）簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。二、強(qiáng)制分配法（一）強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強(qiáng)制分配法的適用性三、要素評(píng)定法（一）要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。（二）要素評(píng)定法的操作（1）確定考核項(xiàng)目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）進(jìn)行考核打分。（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。五、目標(biāo)管理法（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí) 1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。 2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。（二）360度考核法的實(shí)施方法首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

一、簡(jiǎn)單排序法　　（一）簡(jiǎn)單排序法的含義　　簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。　　該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。　　（二）簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。　　第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。　　第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。　　二、強(qiáng)制分配法　　（一）強(qiáng)制分配法的含義　　強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。　　（二）強(qiáng)制分配法的適用性　　三、要素評(píng)定法　　（一）要素評(píng)定法的含義　　要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。　　（二）要素評(píng)定法的操作　　（1）確定考核項(xiàng)目。　　（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。　　（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。　　（4）進(jìn)行考核打分。　　（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。　　四、工作記錄法　　工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。　　五、目標(biāo)管理法　　（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)　　1、目標(biāo)管理的含義　　目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。　　目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。　　2、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)　　目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。　　（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)　　目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。　　（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟　　1.確定工作職責(zé)范圍　　2.確定具體的目標(biāo)值　　3.審閱確定目標(biāo)　　4.實(shí)施目標(biāo)　　5.小結(jié)　　6.考核及后續(xù)措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含義　　360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。　　（二）360度考核法的實(shí)施方法　　首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。

7，考核辦法

獎(jiǎng)金管理制度????一、獎(jiǎng)金管理辦法?? □ 員工出勤獎(jiǎng)金辦法 (一)本公司為獎(jiǎng)勵(lì)員工出勤，減少請(qǐng)假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本辦法。? (二)出勤獎(jiǎng)金按點(diǎn)計(jì)算，每點(diǎn)20元，每月計(jì)分30點(diǎn)(600元)凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點(diǎn)。? (三)凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請(qǐng)假者，不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎(jiǎng)金。? 1.請(qǐng)假一天扣7點(diǎn)(140元)。? 2.請(qǐng)假二天扣14點(diǎn)(280元)。? 3.請(qǐng)假三天扣21點(diǎn)(420元)。? 4.請(qǐng)假四天扣30～31點(diǎn)(600～620元)? (四)全月份不請(qǐng)假，且輪休不超過(guò)2日者另加給全勤獎(jiǎng)金8點(diǎn)(160元)凡請(qǐng)假曠工(包括1小時(shí))或輪休超過(guò)2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。? (五)兵役公假、婚、喪、生育假：? 1.身家調(diào)查、點(diǎn)閱召集、后備軍人召集等出勤獎(jiǎng)金照給。? 2.動(dòng)員召集教育召集及奉派受訓(xùn)20天以上者不予給點(diǎn)。? 3.婚、喪、生育假所請(qǐng)假日不予給點(diǎn)(如跨月者其全勤加給的8點(diǎn)只扣1次)。 (六)公傷與國(guó)內(nèi)公差出勤獎(jiǎng)金照給。? (七)曠工：每曠工1天扣10點(diǎn)(4小時(shí)以內(nèi)扣5點(diǎn)，超過(guò)4小時(shí)按1天扣點(diǎn))。 (八)當(dāng)月份請(qǐng)事病假累計(jì)4小時(shí)以內(nèi)獎(jiǎng)金不扣，超過(guò)4小時(shí)按1天扣點(diǎn)。? (九)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)特殊，其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者得予從輕扣點(diǎn)，即每住院1天扣發(fā)獎(jiǎng)金5點(diǎn)，其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計(jì)扣獎(jiǎng)金。)? (十)星期例假及輪休、特休：? 1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎(jiǎng)金照給，但被指定加班而不到工者扣獎(jiǎng)金10點(diǎn)。? 2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請(qǐng)假否則視作曠工。? 3.特別休假必須于前一天下午5點(diǎn)鐘前提出申請(qǐng)經(jīng)核準(zhǔn)者，出勤獎(jiǎng)金照給，事后(包括當(dāng)天)申請(qǐng)者不準(zhǔn)，視作事假論。? 4.應(yīng)休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎(jiǎng)金，但中途離職者不予發(fā)給。? (十一)本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施，未盡事宜得隨時(shí)修改。?? □ 全勤獎(jiǎng)金給付辦法 (一)本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見(jiàn)，特訂定本辦法以資獎(jiǎng)勵(lì)。 (二)凡本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛(wèi)人員及長(zhǎng)期臨時(shí)性生產(chǎn)工作人員適用本辦法。? (三)本獎(jiǎng)金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。? (四)凡當(dāng)季內(nèi)未請(qǐng)假(包括年休假)，遲到及早退者，按下列標(biāo)準(zhǔn)給予全勤獎(jiǎng)金： 1.月薪：按當(dāng)季最后一個(gè)月的月薪÷30天×6天。? 2.日薪：按當(dāng)季最后一個(gè)月的日薪×6天。? (五)頒發(fā)獎(jiǎng)金前，人事部將名單送廠長(zhǎng)核閱后公布。? (六)新進(jìn)人員如到職日恰為當(dāng)季第1日者，獎(jiǎng)金自該月份起計(jì)算，否則于次季第1日起計(jì)算。 (七)當(dāng)季服務(wù)未滿3個(gè)月而離職者，不予計(jì)算獎(jiǎng)金。? (八)停薪留職期間不適用本辦法。? (九)本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。?? □ 從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)給辦法第一條依據(jù) 本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第39條訂定。? 第二條適用范圍? (一)本公司從業(yè)年終獎(jiǎng)金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。? (二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問(wèn)、聘約人員、定期契約人員、臨時(shí)人員均不適用。? 第三條獎(jiǎng)金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績(jī)而訂(如附件一及附件二)。? 第四條按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎(jiǎng)金按其該年度內(nèi)實(shí)際工作月數(shù)的比例計(jì)算(服務(wù)未滿半個(gè)月者以半個(gè)月計(jì)，半個(gè)月以上以一個(gè)月計(jì))。? (一)準(zhǔn)給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致傷害，經(jīng)專案簽準(zhǔn)其請(qǐng)假間得予發(fā)給的公傷假除外。? (二)非受處分的停薪留職者。? (三)中途到職者。? 第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休、資遣人員服務(wù)已滿該年度者，不在此限。? 第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金于翌年1月20日發(fā)給。? 第七條獎(jiǎng)懲的加扣標(biāo)準(zhǔn) 從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎(jiǎng)懲者，年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎(jiǎng)金。? (一)嘉獎(jiǎng)1次：加發(fā)1日份薪額的獎(jiǎng)金。? (二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎(jiǎng)金。? (三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎(jiǎng)金。? (四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金。? (五)記小過(guò)1次：扣減3日份薪額的獎(jiǎng)金。? (六)記大過(guò)1次：扣減10日份薪額的獎(jiǎng)金。? 第八條請(qǐng)假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn) 從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請(qǐng)假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)金依下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)扣的(以元為單位)。? (一)病假1日扣減半日份薪額的獎(jiǎng)金。? (二)事假1日扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金。? (三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎(jiǎng)金。? (四)喪假1日扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請(qǐng)假在5天以內(nèi)者，每日扣減1/4日份薪的獎(jiǎng)金。? (五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎(jiǎng)金。? (六)曠職1日扣3日份薪額的獎(jiǎng)金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎(jiǎng)金。? 第九條獎(jiǎng)金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定，工作不滿1年者，其獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)比例提撥。? 第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。? 第十一條實(shí)施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。? 附表6.5.1各公司年終獎(jiǎng)金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)表6.5.1 達(dá) 成率獎(jiǎng) 勵(lì) 標(biāo) 準(zhǔn) 100%以上 3個(gè)月(同特別休假在14天以內(nèi)者加發(fā)1個(gè)月份獎(jiǎng)金)。 95%～100%未滿 2.5個(gè)月(同上) 90%～95%未滿 2個(gè)月(同上) 85%～90%未滿 1.5個(gè)月(同上) 85%以下 1個(gè)月(同上) 附表6.5.2 從業(yè)員年終獎(jiǎng)金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)? (一)利益目標(biāo)達(dá)成率在85%以下，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)1個(gè)月者，不分考績(jī)一律以1個(gè)月計(jì)算。? (二)利益目標(biāo)達(dá)成率在85%以上，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)1個(gè)月以上者，其超過(guò)1個(gè)月的部分(不含特別休假在14天以內(nèi)者所加發(fā)1個(gè)月的獎(jiǎng)金)，依下列核發(fā)基數(shù)計(jì)算。?表6.5.2 考績(jī) 等次核發(fā)獎(jiǎng)金基數(shù) 優(yōu) 120% 甲 100% 乙 80% 丙 40% (三)凡符合“年終獎(jiǎng)金發(fā)給辦法”第四條規(guī)定，工作不滿一年者，采實(shí)際工作月數(shù)比例提撥。? (四)依“年終獎(jiǎng)金發(fā)給辦法”規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。? (五)年終獎(jiǎng)金發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)自發(fā)布的日起實(shí)施。?? □ 從業(yè)人員各項(xiàng)津貼給付辦法第一條依據(jù) 本辦法依本公司人事管理規(guī)則第三十九規(guī)定訂定。? 第二條津貼支給標(biāo)準(zhǔn) 本關(guān)系企業(yè)所屬?gòu)臉I(yè)人員的各項(xiàng)工作津貼給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下(見(jiàn)表6.5.3，表6.5.4)：? (一)加班津貼(單位：元/時(shí))? (二)輪值與夜勤津貼(單元：元/時(shí))? (三)駕駛員每月加班津貼最高不得超過(guò)700元。? (四)出納人員職員津貼每月定為150元。

績(jī)效考核內(nèi)容2．1績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作能力、工作態(tài)度的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。公司績(jī)效考核體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2．2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)；明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求；可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致；可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。2．3業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)公司員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在公司中的價(jià)值大小，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定方法：應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)：在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核者進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績(jī)效；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；軟指標(biāo)是由考核者對(duì)被考核者業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)；工廠和施工隊(duì)員工的考核以硬指標(biāo)為主，公司職能部門員工的考核以軟指標(biāo)為主。2．4能力考核能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工能力的考核主要針對(duì)該崗位所需的核心能力考核，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。能力考核方式：公司各級(jí)被考核者由其直接上級(jí)進(jìn)行核心能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；同時(shí)考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子；員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分。2．5態(tài)度考核工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等。一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：（工作態(tài)度及權(quán)重） 1、是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排？工作效率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？ 35% 3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力？ 15% 4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題？ 15%5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)？ 15% 部門經(jīng)理及以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：（工作態(tài)度及權(quán)重)1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？ 30% 2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和任務(wù)？ 20% 3、是否以身作則，處理問(wèn)題公正、科學(xué)合理？ 20% 4、是否關(guān)心員工的成長(zhǎng)，能及時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問(wèn)題？15%5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？ 15% 2．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于考核內(nèi)容側(cè)重也不同。下表是權(quán)重分配的一般參考值：工作業(yè)績(jī) 工作能力工作態(tài)度合計(jì) 創(chuàng)業(yè)期 80% 10% 10% 100% 成長(zhǎng)期 55% 25% 20% 100% 成熟期 45% 30% 25% 100% 衰退期 65% 18% 17% 100% 更生期 45% 30% 25% 100%

所有的內(nèi)容都和獎(jiǎng)金掛鉤工資是死的不懂加大獎(jiǎng)懲力度做到不偏不倚一碗水端平

1、員工績(jī)效公正地體現(xiàn)在收入和升遷上；2、考核要明確，量化；3、公正與公平的執(zhí)行。