国产精品视频专区,99久久精品费精品国产,久久精品国产99国产

本文目錄一覽

1，什么是企業(yè)戰(zhàn)略性績效
2，什么叫績效績效金怎么算
3，如何做企業(yè)的績效
4，企業(yè)管理中的績效考核有哪幾種
5，企業(yè)績效考核怎么做
6，績效是什么意思
7，公司績效管理制度包括哪些內(nèi)容

1，什么是企業(yè)戰(zhàn)略性績效

企業(yè)戰(zhàn)略性績效就是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展階段制定并實行的績效考核和績效管理方法。比如你的企業(yè)處于剛起步階段，那么你的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是生存性的和侵略性的，這時候你的績效關(guān)注點就不能是全面的穩(wěn)定性的比如企業(yè)文化和嚴(yán)格流程制度之類的，而應(yīng)重點關(guān)注工作的成果。通過績效的杠桿和引領(lǐng)作用把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略落到實處，落實到具體的工作當(dāng)中。因為沒有落實的戰(zhàn)略是空的戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略落地的一個最關(guān)鍵地方就是對戰(zhàn)略分解落地的績效考核，如果沒有績效考核，再好的企業(yè)戰(zhàn)略也無人問津，所以戰(zhàn)略性績效就是把績效考核緊密的同公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，根據(jù)戰(zhàn)略進行績效考核和績效管理。

什么是企業(yè)戰(zhàn)略性績效

2，什么叫績效績效金怎么算

績效，一般是外資企業(yè)用的多。所謂績效指的是工作成績，通俗點就是完成計劃工作量的多少（一個比例），完成多少給多少績效金。但績效金由于等級不同，基數(shù)就不同，但一般來講，績效分為部門和公司，甚至個人績效，總的來講，公司（集團內(nèi)）績效來源部門，部門來源個人。

如果公司規(guī)定如果員工績效考核不合格要扣除多少績效考核金那么是不違規(guī)的，但是如果就是為了扣除員工錢而說員工績效考核不合格那么這叫做不道德。任何一種方式最終的目的都是激勵員工不斷上進為公司為自己努力，不要以最終的扣錢為目的就好。

什么叫績效？績效金怎么算？我在公司專業(yè)做績效管理工作的。績效是對單位的人員工作成績的一種評估。就如學(xué)生讀書后進行考試，分?jǐn)?shù)就是學(xué)生的績效。而員工是通過對你做完的工作進行評價、核算出的成績與效果，叫績效。也是打分，打分高，績效金就高；打分低，績效金就少。各單位、企業(yè)，績效管理的方式都會不同，根據(jù)各老板、各高層領(lǐng)導(dǎo)確定的方式，制定出績效管理制度。

什么叫績效績效金怎么算

3，如何做企業(yè)的績效

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月 ∽ 年月評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標(biāo)準(zhǔn)與要求評分權(quán)重自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進）：69分以下

能否做好績效管理，首先是如何看待績效管理。許多學(xué)者或培訓(xùn)師批評企業(yè)高層對績效管理重視不夠，而我們看到的情況恰恰相反：多數(shù)企業(yè)的管理者不但沒有忽視績效管理，而且對其寄予了過高的期望，把其當(dāng)成了“高大全”式的“管理萬金油”，他們片面地認(rèn)為，只要搞了績效管理，就可以解決企業(yè)的一切管理問題。于是，勞動紀(jì)律問題、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行問題、團隊培養(yǎng)問題、現(xiàn)場衛(wèi)生問題，甚至員工忠誠問題、職業(yè)操守問題、計劃生育問題，統(tǒng)統(tǒng)都要納入考核，所有具有管理職能的部門都要參與考核，否則其基本工作似乎就沒有了“抓手”（著力點）……這樣的績效考核,其結(jié)果顯而易見：多達(dá)20－30項的指標(biāo)，指標(biāo)之下還有細(xì)項，每個項目有的只有0.1-0.2分；想考核所有東西，結(jié)果什么東西都沒考好；當(dāng)管理者充滿信心地啟動考核之時，也就是考核失效的開始之日。　　企業(yè)的管理體系是一個是立體、多元、多維度的系統(tǒng)，績效管理固然重要，但它仍不能代替系統(tǒng)管理。企業(yè)必須建立戰(zhàn)略、營銷、制造、研發(fā)、財務(wù)、人事等管理制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)，并有若干的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制機制維持其有效運行。事實上，在企業(yè)內(nèi)部，絕大多數(shù)工作目標(biāo)及任務(wù)的設(shè)計下達(dá)、組織實施、檢查考核是通過各專業(yè)系統(tǒng)的有序運作和系統(tǒng)的有機聯(lián)動來實現(xiàn)的；績效考核只是管理系統(tǒng)之一，主要用于評價和考核對企業(yè)影響重大的、跨部門的、最能體現(xiàn)被考核對象工作特征的指標(biāo)，而不可能面面俱到。　　以企業(yè)的流程管理為例，一個企業(yè)往往有數(shù)百個業(yè)務(wù)及管理流程，每個流程都有數(shù)量不等的控制點，如果完全依靠績效管理去實現(xiàn)管控，數(shù)據(jù)收集和考核任務(wù)將非常繁重。事實上，企業(yè)完全可以通過“協(xié)同辦公”等簡單的管理信息系統(tǒng)(mis)實現(xiàn)對流程的固化和管理，而把有限的考核資源留給最關(guān)鍵的事項和目標(biāo)。同理，企業(yè)絕大多數(shù)的管理目標(biāo)都可以、也必須通過管理系統(tǒng)的搭建、設(shè)計和運行來實現(xiàn)，單純依靠績效管理“包打天下”的想法，不但用不好考核，反而可能造成“唯績效主義”，以及由于繁雜的考核工作而導(dǎo)致的“考核疲勞”與形式主義。

如何做企業(yè)的績效

4，企業(yè)管理中的績效考核有哪幾種

企業(yè)管理中的對個人的績效考核有以下好方法：1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（KPI）2、目標(biāo)管理考核方法（MBO）3、第平衡計分法（BSC）4、全方位（360度）績效評估反饋制度5、主管述職評價方法。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考零庫存實現(xiàn)的方式有許多，就目前企業(yè)實行的“零庫存”管理，可以歸納為6類： 1．無庫存儲備無庫存儲備事實上是仍然保有儲備，但不采用庫存形式，以此達(dá)到零庫存。有些國家將不易損失的鋁這種戰(zhàn)備物資做為隔音墻、路障等儲備起來，以備萬一，在倉庫中不再保有庫存就是一例。 2．委托營業(yè)倉庫存儲和保管貨物營業(yè)倉庫是一種專業(yè)化、社會化程度比較高的倉庫。委托這樣的倉庫或物流組織儲存貨物。從現(xiàn)象上看，就是把所有權(quán)屬于用戶的貨物存放在專業(yè)化程度比較高的倉庫中，由后者代理用戶保管和發(fā)送貨物，用戶則按照一定的標(biāo)準(zhǔn)向受托方支付服務(wù)費。采用這種方式存放和儲備貨物。在一般情況下，用戶自己不必再過多地儲備物資，甚至不必再單獨設(shè)立倉庫從事貨物的維護、保管等活動，在一定范圍內(nèi)便可以實現(xiàn)零庫存和進行無庫存式生產(chǎn)。 3．協(xié)作分包方式主要是制造企業(yè)的一種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形式。這種形式可以以若干企業(yè)的柔性生產(chǎn)準(zhǔn)時供應(yīng)，使主企業(yè)的供應(yīng)庫存為零，同時主企業(yè)的集中銷售庫存使若干分包勞務(wù)及銷售企業(yè)的銷售庫存為零。 4. 采用適時適量生產(chǎn)方式適時適量(jit)生產(chǎn)方式，即“在需要的時候，按需要的量生產(chǎn)所需的產(chǎn)品”。這是在日本豐田公司生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種先進的管理模式，它是一種旨在消除一切無效勞動，實現(xiàn)企業(yè)資源優(yōu)化配置，全面提高企業(yè)經(jīng)濟效益的管理模式。看板方式是適時適量生產(chǎn)方式中的一種簡單有效的方式，也稱傳票卡制度或卡片制度。采用看板方式，要求企業(yè)各工序之間或企業(yè)之間或生產(chǎn)企業(yè)與供應(yīng)者之間采用固定格式的卡片為憑證，由下一環(huán)節(jié)根據(jù)自己的節(jié)奏，逆生產(chǎn)流程方向，向上一環(huán)節(jié)指定供應(yīng)，其主要目的是在同步化供應(yīng)鏈計劃的協(xié)調(diào)下，使制造計劃、采購計劃、供應(yīng)計劃能夠同步進行。在具體操作過程中，可以通過增減看板數(shù)量的方式來控制庫存量。 5．按訂單生產(chǎn)方式在拉動(pull)生產(chǎn)方式下，企業(yè)只有在接到客戶訂單后才開始生產(chǎn)，企業(yè)的一切生產(chǎn)活動都是按訂單來進行采購、制造、配送的，倉庫不再是傳統(tǒng)意義上的儲存物資的倉庫．而是物資流通過程中的一個“樞紐”，是物流作業(yè)中的一個站點。物是按訂單信息要求而流動的，因此從根本上消除了呆滯物資，從而也就消滅了“庫存”。 6. 實行合理配送方式一般來說，在沒有緩沖存貨情況下，生產(chǎn)和配送作業(yè)對送貨時間不準(zhǔn)更敏感。無論是生產(chǎn)資料，還是成品、物流配送在一定程度上影響其庫存量。因此，通過建立完善的物流體系，實行合理的配送方式，企業(yè)及時地將按照訂單生產(chǎn)出來的物品配送到用戶手中，在此過程中通過物品的在途運輸和流通加工，減少庫存。企業(yè)可以通過采用標(biāo)準(zhǔn)的零庫存供應(yīng)運作模式和合理的配送制度，使物品在運輸中實現(xiàn)儲存，從而實現(xiàn)零庫存。 (1)采用“多批次、少批量”的方式向用戶配送貨物。企業(yè)集中各個用戶的需求，統(tǒng)籌安排、實施整車運輸．增加送貨的次數(shù)、降低每個用戶、每個批次的送貨量，提高運輸效率。配送企業(yè)也可以直接將貨物運送到車間和生產(chǎn)線．從而使生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)出零庫存狀態(tài)。 (2)采用集中庫存的方法向用戶配送貨物。通過集中庫存的方法向用戶配送貨物，增加庫存是商品和數(shù)量，形成規(guī)模優(yōu)勢，降低單位產(chǎn)品成本，同時，在這種有保障的配送服務(wù)體系支持下，用戶的庫存也會自然日趨弱化 (3)采用“即時配送”和“準(zhǔn)時配送”的方法向用戶配送貨物。為了滿足客戶的特殊要求。在配送方式上．企業(yè)采用“即時配送”和“準(zhǔn)時配送”的方法向用戶配送貨物。“即時配送”和“準(zhǔn)時配送”具有供貨時間靈活、穩(wěn)定、供貨彈性系數(shù)大等特點．因此作為生產(chǎn)者和經(jīng)營者，采用這種方式，庫存壓力能夠大大減輕，甚至企業(yè)會選擇取消庫存，實現(xiàn)零庫存。

(1)緊密擁抱型:績效考核與獎金發(fā)放高度融合在一個方案中，很難拆分;(2)關(guān)系專一型:一個指標(biāo)一份錢，多個指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式;(3)輕計劃重考核型:指標(biāo)下達(dá)時估算成分過大甚至"拍腦袋"，考核時造勢、加壓轟轟烈烈;(4)強業(yè)務(wù)弱職能型:考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門，職能部門往往形式化;(5)指標(biāo)業(yè)務(wù)化型:指標(biāo)聚焦在銷售、成本、產(chǎn)值等業(yè)務(wù)類，管理指標(biāo)由于量化困難而較少;(6)指標(biāo)量化悖論型:為了科學(xué)公平而將指標(biāo)盡量量化，但又由于量化繁雜而趨向簡單可行;(7)重算賬輕分析型:很多績效考核方案的目的是算清獎金，而對于出現(xiàn)的問題缺乏分析;(8)激勵缺乏多元化型:考核結(jié)果應(yīng)用單一，培訓(xùn)、晉升、福利的多種激勵與考核關(guān)系不大;

5，企業(yè)績效考核怎么做

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。第二條本辦法適用于公司部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。第三條各成員公司應(yīng)成立由公司高管管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為具體的執(zhí)行部門。第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作形成職位說明書，職位說明書是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對職位說明書所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點，除職位說明書的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超過4項。第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一9：30分前報送綜合管理部，如因特殊情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工作總結(jié)計劃，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。第九條根據(jù)公司《員工辦公行為規(guī)范》的規(guī)定，每違反《員工辦公行為規(guī)范》中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。第十條考核流程：（1）每月最后一個星期，人力資源管理部門將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2日前將《員工月度考核表》報送直接主管處。（3）直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于4日前交綜合管理部。（4）綜合管理部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報總經(jīng)理核批。（5）綜合管理部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于7日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。（6）每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80 1]*崗位工資第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人力資源管理部門提出申訴。第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人.次。第十七條公司人力資源管理部門于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。第十八條人力資源管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理： 1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的； 2、一個考核年度內(nèi), 連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。第二十條本辦法解釋權(quán)歸綜合管理部。第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，原頒布的績效考核規(guī)定同時廢止。

6，績效是什么意思

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。績效源自管理績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。績效的特點它具有多因性、多維性和動態(tài)性。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價值觀等）、機會（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機會）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評價。動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關(guān)注績效而不關(guān)注其他東西，這樣的壞處是短期內(nèi)公司會得到大利益但不利于可持續(xù)發(fā)展，要有大教堂思維的人才能做成大事.績效結(jié)果的應(yīng)用績效的結(jié)果分為能力、業(yè)績、行為等幾個方面數(shù)據(jù),一般應(yīng)用在以下幾個方面:1、員工的培訓(xùn)和開發(fā)：視情況靈活掌握2、工資的調(diào)整:視情況,不宜太快3、獎金的發(fā)放:反饋越快越好,周期盡量短4、崗位的調(diào)配與晉升:視情況,一般周期長一點,但緊缺\急用人才除外5、為人力資源提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，用于招聘、培訓(xùn)、HR規(guī)劃、績效指標(biāo)的完善等6、基礎(chǔ)管理的健全和完善不同類型的績效結(jié)果，也應(yīng)該有不同的應(yīng)用。所以“業(yè)績”考核與“能力（素質(zhì)）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標(biāo)體系 2、考評運作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績效指標(biāo)體系設(shè)計：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），然后運用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標(biāo)體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關(guān)考評工作的設(shè)計。3、考評流程設(shè)計。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績效考評結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對性的培訓(xùn)工作。以上由華恒智信專員為您解答，希望能夠有所幫助。

績效是提升企業(yè)管理水平，推動企業(yè)發(fā)展的管理工具；績效考核的實施需要將企業(yè)管理目標(biāo)落實到員工考核指標(biāo)，并在企業(yè)內(nèi)部形成一種持續(xù)改進提升的管理氛圍。它并不是一蹴而就的，而是一個良好的企業(yè)管理習(xí)慣。要實現(xiàn)這種管理，很多大企業(yè)是使用系統(tǒng)實現(xiàn)的，比如gisiclouds績效管理平臺就是一款很好用的系統(tǒng)，它提供了多種績效配置的功能，并將企業(yè)管理目標(biāo)和績效考核指標(biāo)鏈接到一起，提升了管理效率。

績效的意思是：目標(biāo)達(dá)成的程度。1. 從管理學(xué)的角度看：績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。2. 從字面意思分析：績效是績與效的組合。績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，又包括兩部分:目標(biāo)管理和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目績效和薪酬的對應(yīng)關(guān)系標(biāo)，個人要有個人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進，實現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等;職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報告等工作，對這些職責(zé)工作也有要求，這個要求的體現(xiàn)形式就是工資。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發(fā)獎狀/獎杯等;品行指個人的行為，"小用看業(yè)績，大用看品行"，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。3. 作用①達(dá)成目標(biāo)②挖掘問題③分配利益④促進成長

　　績效就是目標(biāo)達(dá)成的程度最早提出目標(biāo)管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設(shè)定好公司/部門/個人的目標(biāo)(包含量/質(zhì)/進度等) 完成或年底時再衡量目標(biāo)達(dá)成的成果包含量有無做到,是否如期如質(zhì)完成如果有或超過目標(biāo)叫做績效好如果沒有叫績效差衡量績效的過程叫打考績但重點仍在目標(biāo)的設(shè)定　　績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。　　美國組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：　　1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 　　2、組織對員工的績效考評的反饋　　3、對員工和團隊對組織的貢獻(xiàn)進行評估　　4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 　　5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估　　6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要　　7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估　　8、對工作計畫、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供資訊

7，公司績效管理制度包括哪些內(nèi)容

a月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務(wù)月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。（見員工考核a表）重要任務(wù)的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分=86×n（n為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工月的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及月、周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核b表）1.1.3.對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效率（見員工考核表c）。1.1.4.以上考核事項評分的原則為:2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點該月完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中該月應(yīng)該完成的重點任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）《工作任務(wù)立項管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點考核。2.1.2月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，直接上司根據(jù)該管理人員月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分=86×n（n為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%，季度相關(guān)工作重點占滿分的40%（見管理人員考核a表、b表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分×60%+當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點×40%

績效管理就是，一系列讓被管理者（公司、部門或員工）完成設(shè)定任務(wù)的管理過程。它包括三個層次：公司、部門和員工，對應(yīng)的管理者分別是董事會（投資者）、最高管理層和中層經(jīng)理。對于公司層次，公司績效與戰(zhàn)略管理基本重合，很長一段時間以來，西方的公司績效目標(biāo)通常為股東價值最大化，不過這一點正在發(fā)生變化。　　績效管理，通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結(jié)為對中層經(jīng)理的管理。也就是說，績效管理關(guān)注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因。實際上，績效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績效管理來實施戰(zhàn)略、達(dá)成公司目標(biāo)，中層管理者通過績效管理來更好地完成部門任務(wù)，對于員工個人來說，績效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)、提高個人績效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿取？傊冃Ч芾硎墙M織中所有人的任務(wù)，人力資源部門只是恰好負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它而已，正如質(zhì)量管理部門協(xié)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量一樣。

我覺得應(yīng)先熟悉什么績效管理？一、績效管理的五個流程：準(zhǔn)備階段、實施階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段二、績效考評取決于3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、績效考評效標(biāo)有三類：1特征性效標(biāo)（考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等）；2行為性效標(biāo)（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結(jié)果性效標(biāo)（側(cè)千瓦時占是教師量工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應(yīng)考慮3個重要因素：1、管理成本；2工作實用性；3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務(wù)性的宜采用行為或品質(zhì)特征為向的考評方法，大公司總經(jīng)理或?qū)I(yè)人員宜采用管理為導(dǎo)向的考評結(jié)果。設(shè)計考評方法可依據(jù)4個原則：1、其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；3、上述兩種情況都存在，判斷用何種4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。四、績效管理的五個階段（一）績效管理的準(zhǔn)備階段是績效管理系統(tǒng)運行提供各種前期的保證，4個程序： 1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標(biāo)）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求（二）績效的實施階段有工作程序：1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)量出說明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。2、效溝通與管理：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四（三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。從5個方面做好考評的實施工作：1、提高績效考評的準(zhǔn)確性。考評失誤的6個原因：1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素影響。2、保證績效考評的公正性：應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)（員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)）3、考評結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）4、考評表格的再檢驗（考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗；2考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）5、考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求）（四）績效管理的總結(jié)階段：即將完成績效管理循環(huán)期的一個重要階段1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量；2）各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)。2、單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會，態(tài)度應(yīng)當(dāng)有的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結(jié)會，目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋，有利于激勵被考評者，達(dá)到考評目的。3、總結(jié)階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和個性的具體計劃。（五）績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點1、考評者績效管理能力開發(fā)；2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績效開發(fā)績效不佳的原因：一種因個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。公司員工績效評審系統(tǒng)的4個功能：1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性；4對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。公司員工申訴系統(tǒng)的3個功能：1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議；2）給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；3）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。